Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В·ованоi дiяльностi в системi сучасного менеджменту повязане становлення кадрового менеджменту, що поступово iнтегруi i транiормуi iормованi форми кадровоi роботи. Важливим етапом цього процесу стали асимiляцiя iдей системного пiдходу, розробка рiзних моделей органiзацii як системи - не тiльки функцiонуючоi, але i такоi, що розвиваiться, - на основi яких iормувався новий пiдхiд у кадровому менеджментi - управлiння людськими ресурсами [5, с. 6].
Сучаснi умови дiяльностi пiдприiмств предявляють якiсно новi вимоги до менеджерiв з персоналу, обумовлюють необхiднiсть бiльш високоi iнтенсивностi iхньоi працi, умiння цiнувати час, володiти комплексом органiзацiйних i психологiчних якостей, забезпечувати творчий пiдхiд до роботи. Разом з тим, в Украiнi склалася ситуацiя, коли управлiнню персоналом не придiляiться достатньо уваги, технологiя розробки i прийняття кадрових рiшень i недосконалою i науково необТСрунтованою, у бiльшостi випадкiв вiдсутня орiiнтацiя на досягнення соцiальноi ефективностi в управлiннi персоналом. Це повязано з iснуванням ряду проблем в областi управлiння персоналом на пiдприiмствах.
Так, служби управлiння персоналом на пiдприiмствах мають, як правило, низький органiзацiйний статус i розглядаються як допомiжний, обслуговуючий пiдроздiл з вузьким спектром виконуваних функцiй.
При цьому недостатньо високим i рiвень компетентностi, а також
органiзацiйно-правовоi i соцiально-психологiчноi культури працiвникiв кадрових служб. Це обумовлюi неповне, недостатньо дiiве здiйснення (а в деяких випадках i невиконання) таких важливих функцiй управлiння персоналом, як: планування якiсного i кiлькiсного складу працiвникiв, iнформацiйне забезпечення системи управлiння персоналом, соцiально-психологiчна дiагностика людських ресурсiв, аналiз i регулювання взаiмовiдносин у колективi, управлiння виробничими i соцiальними конфлiктами, формування стабiльного трудового колективу, планування дiловоi карiри працiвникiв, професiйна i соцiально-психологiчна адаптацiя нових працiвникiв, аналiз i оцiнка кадрового потенцiалу, формування кадрового резерву, а також маркетинг персоналу. У даний час у багатьох пiдприiмствах вiдсутнi положення про кадрову службу, не вiдпрацьованi кадровi технологii, i характерним низький рiвень координацii дiяльностi кадровоi служби з iншими структурними пiдроздiлами пiдприiмства. Це, у свою чергу, обмежуi можливостi керiвника пiдприiмства щодо створення тАЬiдиноi командитАЭ[8, с. 32]. Таким чином, у сучасних умовах виникла обiктивна необхiднiсть в удосконаленнi управлiння персоналом на пiдприiмствах, адже персонал i основним елементом всiii системи управлiння.
Сьогоднi широке поширення одержали рiзнi форми участi працiвникiв у процесах органiзацii працi на пiдприiмствi. Людський фактор стаi стратегiчним фактором ефективного функцiонування пiдприiмства в сучасних нестабiльних умовах. Головним елементом усiii системи управлiння i персонал, який одночасно може бути як обiктом, так i субiктом управлiння.
Управлiння персоналом являi собою процес планування, пiдбору, пiдготовки, оцiнки, навчання та мотивацii персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цiлей пiдприiмства i працiвникiв.
Сутнiсть управлiння персоналом розкриваiться за допомогою таких понять, як: трудовi ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людськi ресурси, кадровий потенцiал.
Трудовi ресурси це фiзично розвинута частина населення, що володii розумовими здiбностями i знаннями, якi необхiднi для роботи у народному господарствi[31, с. 23].
Кадровий потенцiал пiдприiмства це гранична величина можливоi участi працiвникiв пiдприiмства у його дiяльностi з урахуванням iх компетентностi, психофiзичних особливостей, iнтересiв, мотивацiй[13, с. 476].
Поняття тАЬтрудовий колективтАЭ можна розглядати з двох бокiв, як:
соцiальну органiзацiю (представлена адмiнiстративно-правовою структурою);
соцiальну спiльнiсть (представлена спонтанно виникаючими мiжособистими звязками, структурою малих груп, подiлом персоналу пiдприiмства на соцiальнi групи).
Персонал пiдприiмства це сукупнiсть його працiвникiв (постiйних i тимчасових, квалiфiкованих i неквалiфiкованих), що працюють по найму та мають трудовi вiдносини з роботодавцем [13, с. 478].
Кадри являють собою основний (штатний, постiйний), як правило, квалiфiкований склад працiвникiв пiдприiмства.
Людськi ресурси пiдприiмства це сукупнiсть соцiальних, психологiчних i культурних якостей його працiвникiв[13, с. 479].
З 80-х рокiв став застосовуватися такий термiн, як тАЬтрудовий потенцiал працiвникатАЭ. Трудовий потенцiал працiвника це сукупнiсть фiзичних i духовних якостей людини, що визначають можливiсть i межi ii участi у трудовiй дiяльностi, здатнiсть досягати у визначених умовах певних результатiв, а також удосконалюватися в процесi працi [13, с. 480].
Т.С. Кравченко визначаi наступнi елементи трудового потенцiалу працiвника:
1. особистi характеристики (мотиви поведiнки, цiнностi, вiдносини до працi, творча активнiсть i т. д.);
2. соцiально-демографiчнi характеристики (стать, вiк, нацiональнiсть i т. д.);
3. психофiзiологiчнi характеристики (тип темпераменту, стан здоровя, схильнiсть до певного роду дiяльностi, працездатнiсть i т. д.);
4. квалiфiкацiйнi характеристики (рiвень освiти, практичний досвiд, професiоналiзм, творчi здiбностi i т. д.) [23, с. 15].
Управлiння персоналом здi