Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
регулятор товарно-грошових вiдносин i важливий економiчний iнструмент в порiвняннi витрат i доходiв, цiни i собiвартостi продукцii. Вартiсть товару вiдображаi суспiльно-необхiднi витрати працi на виробництво i визначаi вiдношення валовоi вартостi товарiв, вироблений в державi за рiк, до кiлькостi товарiв. Цiна грошовий еквiвалент вартостi, формуiться двiчi: спочатку шляхом калькуляцii витрат (розрахункова вартiсть), а потiм в результатi ринкових вiдносин купiвлi-продажу товару (продажна вартiсть). Якщо цiна завищена, то товар не продаiться, якщо занижена, то приносить збитки пiдприiмству.
- цiннi папери: акцii; облiгацii; векселi; кредитнi карти; дивiденди;
Цiннi папери головний iнструмент фондового ринку. Негрошовий еквiвалент майнового права на власнiсть, реалiзацiя якого здiйснюiться шляхом iх предявлення до оплати або продажу. Цiннi папери невiдiмна частина фондового ринку. Керiвник пiдприiмства може використовувати механiзм цiнних паперiв для досягнення економiчних iнтересiв, зростання добробуту спiвробiтникiв i формування корпоративних вiдносин.
- податкова система: фонд оплати працi; подохiдний податок; ПДВ; податок на прибуток; iншi податки;
Податкова система важливий економiчний механiзм поповнення скарбницi держави шляхом стягування податкiв з пiдприiмств i громадян. Вона задаiться державою, iснуi поза пiдприiмством, надаi безпосередню дiю на персонал.
- форми власностi: державна; мунiципальна; приватна; суспiльна; iнтелектуальна;
- фази виробництва: виробництво; обмiн; розподiл; споживання;
Фази суспiльного вiдтворення складають основу товарно-грошових вiдносин мiж людьми в процесi виробництва, обмiну, розподiлу i споживання товарiв.
- чинники виробництва: капiтал; праця; земля; пiдприiмницька дiяльнiсть; iнформацiя.
Економiчнi методи виступають як рiзнi способи дii керiвникiв на персонал для досягнення поставленоi мети. При позитивному використаннi економiчних методiв кiнцевий результат виявляiться в хорошiй якостi продукцii i високого прибутку. При неправильному використаннi економiчних законiв, iх iгноруваннi або зневазi ними можна чекати низьких або негативних результатiв (збитки, затоварювання, неплатежi, страйки, банкрутство).
За допомогою соцiально-психологiчних методiв управлiння активiзуються цивiльнi i патрiотичнi почуття, регулюються цiннiснi орiiнтацii людей через мотивацiю, норми поведiнки, створення соцiально-психологiчного клiмату, моральне стимулювання, соцiальне планування i соцiальну полiтику на пiдприiмствi. Соцiально-психологiчнi методи управлiння заснованi на використаннi соцiального механiзму управлiння (система взаiмовiдносин у колективi, соцiальнi потреби i т.п.). Специфiка цих методiв полягаi в значнiй частцi використання неформальних факторiв, iнтересiв особистостi, групи, колективу в процесi управлiння персоналом. По масштабу i способам дii цi методи можна роздiлити на 2 основнi групи: соцiологiчнi методи, направленi на групи людей i iх взаiмодii в процесi виробництва (зовнiшнiй свiт людини); психологiчнi, якi направлено впливають на особу конкретноi людини (внутрiшнiй свiт людини). Таке роздiлення достатньо умовне, оскiльки в сучасному суспiльному виробництвi людина завжди дii не в iзольованому свiтi, а в групi рiзних по психологii людей. Проте ефективне управлiння людськими ресурсами, що складаються з сукупностi високорозвинутих осiб, припускаi знання як соцiологiчного, так i психологiчного методу.
Соцiологiчнi методи грають важливу роль в управлiннi персоналом, вони дозволяють встановити призначення i мiiе спiвробiтникiв в колективi, виявити лiдерiв i забезпечити iх пiдтримку, звязати мотивацiю людей з кiнцевими результатами виробництва, забезпечити ефективнi комунiкацii i рiшення конфлiктiв в колективi. Класифiкацiя елементiв соцiологiчних методiв [Додаток 4]:
- соцiальне планування: цiлi; критерii; методи; нормативи; результати. Соцiальне планування забезпечуi постановку соцiальних iдей i критерiiв, розробку соцiальних нормативiв i планових показникiв, досягнення кiнцевих соцiальних результатiв.
- соцiологiчнi методи дослiдження: анкетування; iнтервювання; соцiометрiя; нагляд; спiвбесiда. Соцiологiчнi методи дослiдження складають науковий iнструментарiй в роботi з персоналом, вони надають необхiднi данi для пiдбору, оцiнки, розстановки i навчання персоналу i дозволяють обТСрунтовано ухвалювати кадровi рiшення.
- особовi якостi: дiловi якостi; моральнi якостi; достоiнства; недолiки. Особовi якостi характеризують зовнiшнiй образ спiвробiтника, який достатньо стабiльно виявляiться в колективi i i невiдiмною частиною соцiологii особи. Особовi якостi можна роздiлити на дiловi (органiзацiйнi), якi необхiднi для виконання конкретних функцiй i завдань, i моральнi (етичнi) прояви особистоi моралi людини, що вiдображають. У кадровiй роботi необхiдно знати достоiнства i недолiки спiвробiтникiв, виходячи з яких iм пiдбираiться робоче мiiе, намiчаiться службова карiра i забезпечуiться просування. мораль: державна; суспiльна; релiгiйна; групова; особиста. Мораль i особливою формою суспiльноi свiдомостi, регулюючоi дii i поведiнка людини в суспiльствi за допомогою етичних норм.
- партнерство: дiлове; дружнi; по захопленню; сiмейне. Партнерство складаi важливий компонент будь-якоi соцiальноi групи i полягаi в налагодженнi рiзноманiтних форм взаiмостосунк