Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
функцiй:
- загальноорганiзацiйноi - передбачаi розподiл доручень мiж спiвробiтниками, визначення задач i повноважень виконавцiв, органiзацiю диiиплiни та iнше;
- матерiально-технiчного забезпечення - керiвник визначаi дiйснi потреби системи i ii пiдсистем у матерiальних ресурсах, розподiляi наявнi матерiально-технiчнi засоби вiдповiдно до iх наявностi i потреб керованих пiдструктур;
- економiко-фiнансового розвитку - дозволяi керiвнику своiчасно визначати реальну вартiсть для його органiзацii при здiйсненнi поставленоi задачi i понесенi нею витрати по життiзабезпеченню своiх пiдроздiлiв;
- урахування i контролю - облiк створюi найважливiшу основу контролю, сутнiсть якого складаiться у виявленнi вiдповiдностi i невiдповiдностi реального стану керованих пiдроздiлiв заданiй програмi. Контроль забезпечуi зворотний звязок, тобто даi фактичну iнформацiю про досягнення обiктом управлiння поставлених перед ним цiлей;
- полiтико-правового забезпечення - дозволяi керiвнику системи орiiнтуватися в полiтико-правовому просторi товариства й одночасно забезпечуi ефективне управлiння;
- соцiального забезпечення i соцiального захисту робiтникiв - спрямована на те, щоб сприяти ефективному вирiшенню виникаючих у товариствi протирiч i i функцiiю яка реалiзуi принцип соцiальноi справедливостi.
- функцii мотивацii - найважливiший фактор пiдвищення ефективностi системи управлiння i спрямована на забезпечення сумлiнного виконання пiдпорядкованими iх обовязкiв [35, с. 9].
В теорii та практицi управлiння видiляють загальнi принципи, тобто правила, якими зобовязанi керуватися всi субiкти управлiння незалежно вiд свого статусу:
- соцiальноi спрямованостi - необхiднiсть для органiв управлiння в процесi виробiтки i реалiзацii управлiнських рiшень враховувати iнтереси товариства, галузi, конкретних органiзацiй i соцiально-фахових груп;
- законностi в управлiнськiй дiяльностi - органiзацiя i дiяльнiсть органiзацii управлiння i спiвробiтникiв регулюються нормами права;
- обiктивностi - потребуi знання й облiку обiктивних закономiрностей взаiмодii субiкта i обiкта управлiння, облiку наявних можливостей, реального стану суспiльних процесiв;
- системностi - припускаi, що субiкт управлiння при виборi засобiв, методiв, форм впливу на обiкт, повинний враховувати всi тi змiни, що здiйснюються в оточеннi, у межах якого функцiонуi i розвиваiться дана система управлiння;
- комплексностi - в кожному достатньо складному явищi необхiдно враховувати усi його аспекти: технологiчнi, економiчнi, соцiальнi, iдеологiчнi, психологiчнi, полiтичнi;
- гласностi - забезпечення доступностi обговорення i компетентноi участi всiх представникiв рiшень на основi широкоi iнформованостi та облiку суспiльноi думки [35, с. 9].
Отже, головним елементом органiзацii i ii спiвробiтники. Ще бiльш важливо пiдкреслити, що саме персонал найбiльшою мiрою визначаi вiдмiннiсть мiж органiзацiями. Продуктивнiсть працi в органiзацii, яка ефективно використовуi своiх спiвробiтникiв, може перевищувати в десятки i бiльш раз продуктивнiсть працi в органiзацii, що не надаi увагу ефективностi використовування людських ресурсiв.
В дослiдженнi самих процвiтаючих американських компанiй, проведеному Пiтерсом i Уотерменом, одним з восьми чинникiв, загальних для всiх компанiй, була iдея "пiдвищення продуктивностi через турботу про людей"[36, с. 14]. Цi компанii не розглядають капiталовкладення у виробництво як основне джерело пiдвищення ефективностi. Вони вважають власних спiвробiтникiв найважливiшим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбанi, списанi з рахунку або примноженi так швидко i просто, як iншi активи.
Однiiю з необхiдних умов перетворення подiбного вiдношення до персоналу i гарантii того, що до людей ставляться вiдповiдно до декларованих органiзацiiю цiнностей, i чiтке формулювання кадровоi полiтики органiзацii. Вона утворюi базис для формування системи роботи з людьми при розглядi рiзних аспектiв управлiння людськими ресурсами i служить вiдправною крапкою для менеджерiв при ухваленнi конкретних рiшень вiдносно спiвробiтникiв.
1.2 Методи та змiст управлiння персоналом
Поняття "управлiння персоналом" або кадрова полiтика, охоплюi широкий дiапазон дiяльностi: пiдбiр, пiдготовка, оцiнка i розстановка керiвних кадрiв, розробка системи заробiтноi плати (i мотивацii в широкому розумiннi), пiдвищення квалiфiкацii кадрiв, здiйснення соцiально-побутових заходiв (включаючи систему пенсiйного забезпечення) та iн. Для успiшного вирiшення усiх цих задач, насамперед, потрiбно чiтко зясовувати особливостi управлiнськоi працi як обiкта менеджменту.
Пiд управлiнською працею М.А. Лапин розумii тАЬтАжособливий вид людськоi дiяльностi, в якiй вiдображуiться реальна взаiмодiя обiктивних i субiктивних факторiв суспiльноi дiяльностi людейтАЭ [25, с. 33].
Для високоефективноi органiзацii процесу менеджменту потрiбен аналiз обiктивних факторiв, якi iснують незалежно вiд свiдомостi, волi i бажання людей, а також певне врахування свiдомих, творчих засад у дiяльностi, глибоке пiзнання сутi i взаiмозвязку обiктивного i субiктивного в управлiннi.
Управлiнська праця безпосередньо не створюi певних споживчих вартостей, а здiйснюi регульований вплив на процес виробництва i цим забезпечуi необхiднi умови для його розвитку.
РЖстотна особлив