Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?iзацiйними характеристиками стосовно аналiзованоi системи), експертно-аналiтичний (удосконалення управлiння персоналом ТСрунтуiться на притягненнi висококвалiфiкованих фахiвцiв з управлiння персоналом, управлiнського персоналу пiдприiмства до процесу удосконалення), параметричний, блоковий, моделювання, функцiонально-вартiсного аналiзу, структуризацii цiлей, дослiдний, творчих нарад, колективного блокноту, контрольних питань, морфологiчний аналiз;
До кадрiв управлiння вiдносяться робiтники, що виконують або сприяють виконанню конкретних управлiнських функцiй. Вони пiдроздiляються на три основнi групи:
а) керiвники спрямовуючi, координуючi i стимулюючi дiяльнiсть учасникiв виробництва (так названi лiнiйнi керiвники - директора заводiв, начальники цехiв, майстра i т.д.);
б) спецiалiсти, що i квалiфiкованими помiчниками керiвникам при аналiзi i рiшеннi питань розвитку виробництва (iнженери, економiсти, юристи,) або самостiйно керiвнi iнженерно-технiчнi, планово-економiчнi, соцiальнi та iншi функцiональнi служби (так названi функцiональнi керiвники - начальники вiддiлiв, головнi спецiалiсти, керiвники бюро, груп, секторiв i т.п.);
в) допомiжнi робiтники, що здiйснюють технiчне та iнформацiйне обслуговування апарата управлiння - збiр, первинне опрацювання, збереження i передачу iнформацii (креслярi, стенографiстки, дiловоди та iн.) [25, c. 33].
За рiвнем управлiння керiвники пiдроздiляються на керiвникiв: низового (майстра, начальники дiлянок, вiддiлень, цехiв, вiддiлiв, груп на пiдприiмствi), середнього (керiвники пiдприiмств i органiзацiй, iх заступники) i вищого (керiвники мiнiстерств i вiдомств, крупних обiднань, iх заступники) рiвня управлiння [25, c. 34].
Таким чином, система управлiння кадрами являi собою комплекiiлей, задач i основних напрямкiв дiяльностi, а також рiзноманiтних видiв, форм, методiв i вiдповiдного механiзму управлiння, спрямованих на пiдвищення продуктивностi працi i якостi роботи [25, c. 34].
2.4 Шляхи вдосконалення ефективностi управлiння персоналом на ВАТ тАЬРiвненська кондитерська фабрикатАЭ
Робота будь-якоi органiзацii неминуче повязана з необхiднiстю комплектування штату. Добiр нових працiвникiв не тiльки забезпечуi режим нормального функцiонування органiзацii, але i закладаi фундамент майбутнього успiху. Вiд того, наскiльки ефективно поставленi робота з добору персоналу, у значнiй мiрi залежить якiсть людських ресурсiв, iхнiй внесок у досягнення цiлей органiзацii i якiсть виробленоi продукцii чи наданих послуг.
Пошук i добiр персоналу i продовженням кадровоi полiтики, реалiзованоi пiдприiмством, i одним iз ключових елементiв системи управлiння персоналом, тiсно увязаним практично з усiма основними напрямками роботи в цiй iерi. На мiй погляд, основну увагу у iерi управлiння персоналом на ВАТ тАЮРiвненська кондитерська фабрика тАЭ необхiдно в першу чергу звернути саме на питання добору висококвалiфiкованого персоналу. Адже без нього неможливо закрiпитись на ринку, а тим бiльше досягти завоювання бiльшоi частки ринку.
Пiдприiмству слiд iнтенсифiкувати власнi зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:
- Кадрове планування. Вiдбиваючи полiтику i стратегiю органiзацii, визначаi якiсну i кiлькiсну потребу в персоналi. Кадрове планування задаi чiткi орiiнтири, що стосуються професiйноi приналежностi, квалiфiкацii i чисельностi органiзацii працiвникiв, що вимагаiться.
- Аналiз роботи, нормування працi й оцiнка виконання. Дозволяють виробити вимоги i критерii, вiдповiдно до яких будуть вiдбиратися кандидати на конкретнi вакантнi посади. З iншого боку, оцiнка робочих показникiв нових працiвникiв пiсля деякого перiоду iхньоi роботи в органiзацii дозволяi визначити ефективнiсть самого процесу добору.
- Система стимулювання. Даi можливiсть виробити полiтику стимулювання працi i набiр стимулiв, спрямованих на залучення кандидатiв, що вiдповiдають усiм необхiдним вимогам, а також сприяi утриманню вже найнятих працiвникiв.
- Органiзацiйна культура. Порядки, норми поводження i трудовi цiнностi, якi культивуються в органiзацii, враховуються при встановленнi критерiiв, використовуваних при пошуку i доборi нових працiвникiв. Укомплектувати органiзацiю працiвниками, здатними прийняти дiючi в нiй норми, цiнностi, правила, не менш важливо, чим знайти професiоналiв, що володiють необхiдними знаннями, досвiдом, навичками i дiловими якостями. Досвiд багатьох всесвiтньо вiдомих фiрм, що домоглися видатних успiхiв у своiй iерi бiзнесу, показуi, що успiх органiзацii залежить вiд умiння знайти людей з потрiбним складом розуму, з потрiбним вiдношенням до справи, готових з повною вiддачею сил працювати для досягнення органiзацiйних цiлей.
- Система заходiв для адаптацii нових працiвникiв до роботи в органiзацii i до трудового колективу. РД прямим продовженням процесу пошуку i добору кадрiв. Важливо не тiльки вiдi