Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?вати негативне враження i перешкоди для подальшого спiлкування, а також особисте вiдношення до виявлених недолiкiв в дiяльностi працiвника.
В процесi спiлкування необхiдно акцентувати свою увагу на позитивнiй поведiнцi колег i не соромитися висловлювати свою думку за допомогою похвал. Що стосуiться помилок, то iх також краще виправляти на робочому мiii пiдлеглого вiдразу, по мiрi виникнення, нiж розбиратися з ними потiм.
Колективи з таким стилем спiлкування перетворюються на найефективнiший вид органiзацii людей команду.
Допомiжнi рекомендацii мають нестандартний характер i застосовуються нерегулярно, залежно вiд ситуацii. Проте вони можуть бути дуже кориснi в управлiнському i психологiчному вiдношеннi.
Однiiю з важливих переваг умiлого керiвника i здатнiсть користуватися послугами персоналу в питаннях, що стосуються консультацiй i рад, хоч за кiнцевий результат вiдповiдальнiсть несе тiльки керiвник. Якщо керiвник вирiшуi скористатися консультацiiю персоналу, то повиннi бути лiквiдованi всi барiри на шляхах комунiкацiй i забезпечене пряме i чесне спiлкування. Це забезпечить керiвнику не тiльки квалiфiковану пораду, але i значно змiцнить його авторитет в колективi, допоможе досягти поставлених цiлей.
ВИСНОВОК
У сучасних умовах в теорii управлiння органiзацiiю вiдбуваiться iстотна змiна загальноi парадигми управлiння. Сьогоднi персонал розглядаiться як основний ресурс органiзацii, що в значнiй мiрi визначаi успiх всiii ii дiяльностi, яким треба грамотно управляти, створювати оптимальнi умови для його розвитку, вкладати необхiднi засоби.
Як показуi досвiд, саме персонал стаi сьогоднi довгостроковим чинником конкурентоспроможностi i виживання пiдприiмства. Одним з найбiльш складних, але в той же час життiво важливих i необхiдних завдань i завдання забезпечення ефективного управлiння персоналом. Впродовж останнiх 100 рокiв мiiе управлiння персоналом в системi менеджменту багато разiв змiнювалося. Разом з цим переглядалися погляди, пiдходи i теоретичнi базиси учених i практикiв, що працювали в цiй iерi. Вдосконалення виробничих, iнформацiйних i управлiнських технологiй, а також глобальна переоцiнка iндивiдуальних i загальнолюдських цiнностей дозволили найближче пiдiйти до рiшення центральноi проблеми людства: подоланню суперечностi мiж людиною i органiзацiiю, оскiльки сила органiзацii, перш за все в людському капiталi. Проте з позицiй управлiння не можна говорити про людину взагалi, оскiльки всi люди рiзнi. Люди поводяться по-рiзному, у них рiзнi здiбностi, рiзне вiдношення до своii справи, до органiзацii, до своiх обовязкiв; люди мають рiзнi потреби, iх мотиви до дiяльностi можуть iстотно вiдрiзнятися. Все це говорить про те, що управлiння людиною в органiзацii виключно складна, але в той же час вiдповiдальна i важлива для органiзацii справа.
Для того, щоб органiзацiя працювала ефективно, також необхiднi вдосконаленi методи управлiння. Суть вдосконалення полягаi в тому, що кожен керiвник органiзацii або iншого ступеня управлiння був зацiкавлений в кожному працiвнику, в його особистому iнтересi. Це може бути досягнутi рiзними способами: полiпшення морального клiмату в колективi або мати можливiсть переквалiфiковувати кадри, а також це може бути i матерiальне заохочення, соцiальний успiх (допомога сiмi, здоровя, моральний настрiй).
Однак, одного усвiдомлення можливостi рiшення проблеми недостатньо, щоб вона була вирiшена, насправдi. Необхiдне ще i знання про те, як це зробити, умiле (практичне оволодiння вiдповiдними навиками) i доречне (адекватнiсть використовуваного методу ситуацii в органiзацii) використання вiдповiдних технологiй i методiв управлiння персоналом.
Для керiвникiв i важливим також оволодiння основами кадровоi роботи, ii основними принципами i методами. Навчання керiвникiв основам кадровоi полiтики, включення в програми iх пiдготовки i пiдвищення квалiфiкацii питань органiзацii управлiння персоналом, сприяють формуванню в них усвiдомлення важливостi правильноi, науково обТСрунтованоi роботи з людьми, пiдвищенню престижу кадрових служб i в остаточному пiдсумку - пiдвищенню ефективностi використання людського фактору на виробництвi. Успiшна програма по розвитку кадрiв сприяi створенню робочоi сили, що володii бiльш високими здiбностями i сильною мотивацiiю до виконання цiлей органiзацii. Таким чином, керiвництво повинне постiйно працювати над пiдвищенням потенцiалу кадрiв.
Якщо розглядати персонал, як весь особовий склад пiдприiмства, що подаi собою групу обiднану по фахових або iнших якостях, то процес управлiння персоналом пiдприiмства визначаiться як цiлеспрямована дiяльнiсть керiвного складу органiзацii, а також керiвникiв i спецiалiстiв пiдроздiлiв системи управлiння персоналом, що включаi розробку концепцii i стратегii кадровоi полiтики i методiв управлiння персоналом [5, c. 6].
Управлiння персоналом - система взаiмозалежних органiзацiйно-економiчних i соцiальних заходiв для створення умов для нормального функцiонування, розвитку та ефективного використання потенцiалу робочоi сили на рiвнi органiзацii [5, c. 6].
Тому планування, формування, перерозподiл i рацiональне використання людських ресурсiв на виробництвi i основою утримання управлiння персоналом i являi собою сучасну концепцiю управлiння персоналом органiзацii.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що управлiння персоналом у сучасних умова