Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



брати кращих працiвникiв, але i забезпечити iхнi мяке входження в органiзацiю i швидкий вихiд на необхiдний рiвень робочих показникiв.

  • Навчання - це продовження процесу добору й адаптацii нових працiвникiв. Воно направлено як на освоiння новачками необхiдних для успiшноi роботи знань i навичок, так i на передачу iм установок i прiоритетiв, що складають ядро органiзацiйноi культури [41, c. 410].
  • Однак для того, щоб звязок мiж основними функцiональними напрямками процесу управлiння персоналом i роботою по пошуку i добору персоналу для заповнення вакансiй, що iснують на пiдприiмствi, не був декларований лише на паперi, необхiдна визначена структура служби управлiння персоналом.

    Гарнi результати даi досвiд багатьох украiнських пiдприiмств, коли в iдину службу управлiння персоналом поiднуються вiддiл кадрiв, вiддiл працi, вiддiл навчання i психологiчна служба. Ефективнiсть дiяльностi по пошуку i добору нових працiвникiв пiдвищуiться, якщо цей напрямок роботи здiйснюiться пiд iдиним керiвництвом i координуiться з iншими iерами дiяльностi, повязаними з управлiнням персоналом, починаючи вiд ведення кадровоi документацii i закiнчуючи питаннями нормування i соцiального захисту. Це дозволяi не тiльки дотримуватися бiльш чiтких критерiiв i процедур при пошуку i доборi кадрiв, але i забезпечуi високi результати в професiйнiй i соцiальнiй адаптацii нових працiвникiв.

    Для ефективного пошуку i добору кадрiв дослiджуваному пiдприiмству важливо дотримуватися декiлькох принципiв, що не тiльки дозволять вибрати кращих кандидатiв на заповнення наявних вакансiй, але i будуть сприяти iх бiльш легкому входженню в органiзацiю i швидкий вихiд на рiвень робочих показникiв, що вiдповiдають установленим вимогам.

    Пошук i добiр кадрiв не повиннi розглядатися як просте перебування придатного працiвника для виконання конкретноi роботи; пошук i добiр повиннi бути повязанi з загальним контекстом програм, реалiзованих у iерi управлiння персоналом, покликаних забезпечити досягнення цiлей пiдприiмства й успiх у реалiзацii стратегii, розробленоi керiвництвом.

    Необхiдно брати до уваги не тiльки рiвень професiйноi компетентностi кандидатiв, але i те, як новi працiвники будуть вписуватися в культурну i соцiальну структуру органiзацii. Органiзацiя бiльше втратить, чим придбаi, якщо найме на роботу технiчно грамотну людину, але не здатну пiдтримувати гарнi взаiмини з товаришами по роботi, з клiiнтами чи постачальниками, що пiдiрве встановленi норми i порядки.

    Керiвництву дослiджуваного пiдприiмства слiд також бiльше уваги придiляти такому заходу як планування карiри робiтника. Планування карiри - один з напрямкiв кадровоi роботи в органiзацii, орiiнтований на визначення стратегii й етапiв розвитку i просування фахiвцiв. Це процес зiставлення потенцiйних можливостей, здiбностей i цiлей людини, з вимогами органiзацii, стратегiiю i планами ii розвитку, що виражаiться в складаннi програми професiйного i посадового росту. Перелiк професiйних i посадових позицiй на пiдприiмствi (i поза ним), що фiксуi оптимальний розвиток професiонала для заняття iм визначеноi позицii в органiзацii, являi собою карiрограму, формалiзоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахiвець для того, щоб одержати необхiднi знання й опанувати потрiбними навичками для ефективноi роботи на конкретному мiii.

    Отже, щодо кадровоi ситуацii на ВАТ тАЮРiвненська кондитерська фабрикатАЭ нами виробленi наступнi пропозицii:

    1. Збiльшити мотивацiю до працi (премii), в першу чергу для того персоналу, який вiдрiзняiться плиннiстю. Це буде сприяти бiльш вiдповiдальному ставленню до роботи.
    2. Перехiд оплати працi агентiв з продажу з переважно фiксованоi оплати (ставки) до переважно вiдсотковоi вiд отриманих контрактiв складовоi. Це також збiльшить мотивацiю до працi. Для введення змагального аспекту у iх дiяльнiсть можна розробити систему премiювання кращих.
    3. Провести пошук нових спецiалiстiв, залучаючи для цього засоби масовоi iнформацii (газети, телебачення) та кадровi агенцii, службу зайнятостi населення.
    4. Створити позитивний iмiдж пiдприiмства шляхом вироблення корпоративного стилю, рекламних матерiалiв у пресi.

    На наш погляд, цi пропозицii допоможуть дослiджуваному пiдприiмству покращити управлiння персоналом.

    Досвiд показав, що ефективнiсть системи людських взаiмин в процесi працi i могутнiм резервом пiдвищення продуктивностi i збiльшення загальноi ефективностi виробництва i збуту.

    Основними причинами збоiв в роботi пiдприiмства, як правило, i: брак сировини, вiдсутнiсть сталих звязкiв з постачальниками i споживачами, не конкурентоздатна продукцiя або цiна, плиннiсть кадрiв. Проте i ще одна iстотна причина криза управлiння, що ТСрунтуiться на традицiйних помилках. Наприклад, при реорганiзацii пiдприiмства керiвники часто забувають про змiни в психологii працiвника, про необхiднiсть застосування соцiально-психологiчних методiв в управлiннi персоналом. Саме психологiчнi барiри встають на шляху прогресивних перетворень на пiдприiмствi, породжують плиннiсть кадрiв, провокують конфлiкти i невиконання обовязкiв. Тому компетенцiя керiвникiв маi розповсюджуватись на застосування сучасних методiв i форм управлiння людськими ресурсами.

    Для усунення цих проблем були розробленi i випробуванi конкретнi рекомендацii щодо вдосконалення управлiння персоналом, якi можна подiлити на основн