Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
брати кращих працiвникiв, але i забезпечити iхнi мяке входження в органiзацiю i швидкий вихiд на необхiдний рiвень робочих показникiв.
Однак для того, щоб звязок мiж основними функцiональними напрямками процесу управлiння персоналом i роботою по пошуку i добору персоналу для заповнення вакансiй, що iснують на пiдприiмствi, не був декларований лише на паперi, необхiдна визначена структура служби управлiння персоналом.
Гарнi результати даi досвiд багатьох украiнських пiдприiмств, коли в iдину службу управлiння персоналом поiднуються вiддiл кадрiв, вiддiл працi, вiддiл навчання i психологiчна служба. Ефективнiсть дiяльностi по пошуку i добору нових працiвникiв пiдвищуiться, якщо цей напрямок роботи здiйснюiться пiд iдиним керiвництвом i координуiться з iншими iерами дiяльностi, повязаними з управлiнням персоналом, починаючи вiд ведення кадровоi документацii i закiнчуючи питаннями нормування i соцiального захисту. Це дозволяi не тiльки дотримуватися бiльш чiтких критерiiв i процедур при пошуку i доборi кадрiв, але i забезпечуi високi результати в професiйнiй i соцiальнiй адаптацii нових працiвникiв.
Для ефективного пошуку i добору кадрiв дослiджуваному пiдприiмству важливо дотримуватися декiлькох принципiв, що не тiльки дозволять вибрати кращих кандидатiв на заповнення наявних вакансiй, але i будуть сприяти iх бiльш легкому входженню в органiзацiю i швидкий вихiд на рiвень робочих показникiв, що вiдповiдають установленим вимогам.
Пошук i добiр кадрiв не повиннi розглядатися як просте перебування придатного працiвника для виконання конкретноi роботи; пошук i добiр повиннi бути повязанi з загальним контекстом програм, реалiзованих у iерi управлiння персоналом, покликаних забезпечити досягнення цiлей пiдприiмства й успiх у реалiзацii стратегii, розробленоi керiвництвом.
Необхiдно брати до уваги не тiльки рiвень професiйноi компетентностi кандидатiв, але i те, як новi працiвники будуть вписуватися в культурну i соцiальну структуру органiзацii. Органiзацiя бiльше втратить, чим придбаi, якщо найме на роботу технiчно грамотну людину, але не здатну пiдтримувати гарнi взаiмини з товаришами по роботi, з клiiнтами чи постачальниками, що пiдiрве встановленi норми i порядки.
Керiвництву дослiджуваного пiдприiмства слiд також бiльше уваги придiляти такому заходу як планування карiри робiтника. Планування карiри - один з напрямкiв кадровоi роботи в органiзацii, орiiнтований на визначення стратегii й етапiв розвитку i просування фахiвцiв. Це процес зiставлення потенцiйних можливостей, здiбностей i цiлей людини, з вимогами органiзацii, стратегiiю i планами ii розвитку, що виражаiться в складаннi програми професiйного i посадового росту. Перелiк професiйних i посадових позицiй на пiдприiмствi (i поза ним), що фiксуi оптимальний розвиток професiонала для заняття iм визначеноi позицii в органiзацii, являi собою карiрограму, формалiзоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахiвець для того, щоб одержати необхiднi знання й опанувати потрiбними навичками для ефективноi роботи на конкретному мiii.
Отже, щодо кадровоi ситуацii на ВАТ тАЮРiвненська кондитерська фабрикатАЭ нами виробленi наступнi пропозицii:
- Збiльшити мотивацiю до працi (премii), в першу чергу для того персоналу, який вiдрiзняiться плиннiстю. Це буде сприяти бiльш вiдповiдальному ставленню до роботи.
- Перехiд оплати працi агентiв з продажу з переважно фiксованоi оплати (ставки) до переважно вiдсотковоi вiд отриманих контрактiв складовоi. Це також збiльшить мотивацiю до працi. Для введення змагального аспекту у iх дiяльнiсть можна розробити систему премiювання кращих.
- Провести пошук нових спецiалiстiв, залучаючи для цього засоби масовоi iнформацii (газети, телебачення) та кадровi агенцii, службу зайнятостi населення.
- Створити позитивний iмiдж пiдприiмства шляхом вироблення корпоративного стилю, рекламних матерiалiв у пресi.
На наш погляд, цi пропозицii допоможуть дослiджуваному пiдприiмству покращити управлiння персоналом.
Досвiд показав, що ефективнiсть системи людських взаiмин в процесi працi i могутнiм резервом пiдвищення продуктивностi i збiльшення загальноi ефективностi виробництва i збуту.
Основними причинами збоiв в роботi пiдприiмства, як правило, i: брак сировини, вiдсутнiсть сталих звязкiв з постачальниками i споживачами, не конкурентоздатна продукцiя або цiна, плиннiсть кадрiв. Проте i ще одна iстотна причина криза управлiння, що ТСрунтуiться на традицiйних помилках. Наприклад, при реорганiзацii пiдприiмства керiвники часто забувають про змiни в психологii працiвника, про необхiднiсть застосування соцiально-психологiчних методiв в управлiннi персоналом. Саме психологiчнi барiри встають на шляху прогресивних перетворень на пiдприiмствi, породжують плиннiсть кадрiв, провокують конфлiкти i невиконання обовязкiв. Тому компетенцiя керiвникiв маi розповсюджуватись на застосування сучасних методiв i форм управлiння людськими ресурсами.
Для усунення цих проблем були розробленi i випробуванi конкретнi рекомендацii щодо вдосконалення управлiння персоналом, якi можна подiлити на основн