Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?скiльки промiжнi учасники спiлкування ускладнять контакти i можуть спотворити iнформацiю.
Формальнi рекомендацii регулюють формальнi вiдносини у фiрмi "керiвник-пiдлеглий".
Всi рiшення повиннi ухвалюватися на можливо нижчому рiвнi, виходячи з необхiдностi швидко i без особливих витрат коригувати ухвалене рiшення. Про необхiднiсть делегувати повноваження багато сказано в рiзних працях по управлiнню. Слiд додати, що на пiдприiмствi делегування часто буваi вимушеним iз-за недостатностi персоналу для виконання всiх функцiй. Треба вiдзначити, що цей факт пiдвищуi унiверсальнiсть знань працiвникiв. Треба тiльки навчитися давати спiвробiтникам не дрiбнi, а важливi доручення. Вiд пiдлеглих, яким делегували повноваження, треба перш за все добитися не тiльки продуманого аргументування з приводу рiшення проблеми, але i обовязкових вiдповiдей на деякi важливi питання.
В процесi управлiння колективом важливу роль вiдiграють вiдносини соцiально-психологiчного характеру мiж керiвником та пiдлеглими. Найбiльшi помилки звичайно здiйснюються керiвником саме в тiй областi, де вiн вiдчуваi себе неперевершеним, оскiльки не було провалiв.
Формою винагороди, яку нехтуi абсолютна бiльшiсть керiвникiв, i "спасибi".
Завжди треба старатися виконувати своi обiцянки. Якщо керiвник пiклуiться про зростання авторитету в колективi, то вiн повинен виконувати своi обiцянки ранiше призначеного ним часу. Конфлiкт в органiзацii знак ii здоровя, але до певноi межi. Не слiд старатися загасити конфлiкт, треба його вирiшувати, особливо прихований.
Якщо керiвник або працiвник не прагне досягти досконалостi в своiй роботi, то краще взагалi не працювати. Тому що, якщо робота не приносить прибутки або задоволення, то вона знищить працiвника як особу. Така природа згадуваноi "iмiтацiйноi дiяльностi".
Керiвнику слiд обовязково уникати виправдань спiвробiтникiв у разi помилок i невдач. РЗм повинна бути запропонована допомога в процесi рiшення проблем, а не при виправленнi зробленого. Це примусить пiдлеглих проявляти самостiйнiсть i полiпшить якiсть роботи. Всi помилки повиннi визнаватися керiвником вiдкрито i спокiйно, заохочуючи до того ж пiдлеглих i колег.
Першочергова увага повинна бути обернена на стан особистоi диiиплiни кожного i колективу в цiлому. У звязку з цим можна iормулювати наступнi цiлi в дiяльностi керiвника: iормувати i пiдтримувати для себе динамiчну картину життiдiяльностi фiрми; упевнено реагувати на новi ситуацii; чiтко мотивувати своi дii, дii пiдлеглих i всього колективу; регулярно i обiктивно оцiнювати досягнутi результати, аналiзувати помилки i прорахунки, не знiмаючи вiдповiдальностi з винних, критикувати пiдлеглих продумано, зважено; не брати на себе зайву i чужу роботу; ставити собi тiльки конкретнi i досяжнi цiлi; розширювати свiй кругозiр i завжди зберiгати хороший настрiй.
При наймi на роботу особливо пильну увагу слiд звернути на мотивацiю кожного претендента, уважно вислухати його розповiдь i попросити час для вiдповiдi.
Необхiдно постiйно прилюдно вiдзначати цiннiсть для колективу конкретного працiвника, але нiколи його нiкчемнiсть. При оцiнцi пiдкреслюiться не закладений потенцiал, а досягнутi результати.
Справа, що розвиваiться, нiколи не обходиться без ризику. У звязку з цим керiвнику необхiдно аналiзувати сильнi i слабкi сторони дiяльностi, позбавляючись вiд останнiх. Нерозумно сподiватися на випадковий успiх. Колектив повинен створити його сам, пiд управлiнням керiвника.
Вiдносини в колективi повиннi бути налагодженi iз самого початку, а не з моменту виникнення неприiмностей. Для цього, перш за все, необхiдно навчитися враховувати точки зору iнших, виключити зi всiх взаiмин заздрiсть, старатися нiколи i нiкого не звинувачувати, бути завжди вдячним за прихильнiсть до вас товаришiв по службi це захистить вiд непоправних помилок i пiдтримаi в критичних ситуацiях.
В процесi роботи кожна людина прагне виконати поставленi перед нею завдання успiшно заради задоволення трьох основних психологiчних потреб людини: у визнаннi, в пошанi, в самореалiзацii. Цi задачi вирiшуi спiлкування на пiдприiмствi.
Спiлкування будуiться на зверненнi до партнера, тобто на готовностi сприймати адекватно роботу i поведiнку колег. Звернення до партнера граi велику роль, багато в чому визначаючи стабiльнiсть колективу i ефективнiсть його роботи. Спiлкування залежить вiд внутрiшнiх i зовнiшнiх чинникiв, що становлять середовище органiзацii i iндивiдуальне сприйняття керiвника.
Серед основних зовнiшнiх чинникiв можна видiлити:
загальний стан справ в органiзацii на сьогоднi;
морально-психологiчний клiмат в колективi;
спiввiдношення формальних i неформальних взаiмин;
кiлькiсть непопулярних рiшень, що приймаються керiвником регулярно;
загальна кiлькiсть управлiнських помилок.
До основних внутрiшнiх чинникiв вiдноситься сприйняття себе i iнших з бiльш загальноi точки зору.
Пiдсилити сприятливий ефект вiд позитивного спiлкування допоможе правильно встановлена система зворотного звязку в органiзацii. У практицi зворотного звязку i декiлька правил, якi слiд враховувати: зворотний звязок вимагаi обовязково осмислювати поведiнку тих, що оточують в рiзних ситуацiях i свою емоцiйну реакцiю на нього; починати спiлкування з позитивних моментiв, що може спонукати спiвбесiдника слухати уважнiше; формул