Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
i групи: органiзацiйнi, формальнi, психологiчнi i допомiжнi.
Органiзацiйнi рекомендацii повязанi iз побудовою органiзацii i налагодженням ii роботи. Вони умовно пiдроздiляються на: структурнi; повязанi iз стимулюванням персоналу; комунiкацiйнi.
Структурнi рекомендацii. Назви посад повиннi давати привiд для гордостi працiвникам, що iх займають. У органiзацii повинна бути гнучка система вiдпусток для всього персоналу, а не тiльки для керiвника. Обовязково треба робити виключення для вiдпусток з поважних причин.
Оскiльки на дослiджуваному пiдприiмствi i вiддiл реалiзацii, то необхiдно памятати, що :
- 20 % працiвникiв завжди забезпечують 80 % продажiв;
- система винагороди працiвникiв вiддiлу реалiзацii повинна включати шкалу зростаючих виплат пiсля досягнення великих обiмiв продажiв у вiдсотках; у випадках заробляння ким-небудь з агентiв великих грошей, не слiд мiняти шкалу, адже довiра може бути втрачена;
- кращi торговi агенти мають одержати частку в прибутках, щоб вiдчувати особисту вiдповiдальнiсть за роботу i набути образ мислення спiввласника фiрми;
- не слiд пiдвищувати на посадi кращих торгових агентiв, бо: хороший агент це стан душi, i змiна дiяльностi зробить його непотрiбним баластом для фiрми i невротиком, що постiйно переживаi почуття глибокого морального незадоволення.
Для успiшного функцiонування пiдприiмства необхiдний осмислений опiр фахiвцiв. Кожен спiвробiтник повинен мати право вiдстоювати свою точку зору з приводу рiшення.
Щодо надання привiлей, доцiльно слiдувати орiiнтацii на всiх працiвникiв пiдприiмства. Можливо провести скорочення спецiального дорогого канцелярського приладдя для начальства; заборону вмикання музики на робочому мiii, окрiм тих мiiь, де не вимагаiться розумових зусиль; зниження кiлькостi звукових сигналiв в офiсi, включаючи телефон. В процесi органiзацiйних та мiжособистiсних комунiкацiй необхiдно дотримуватись чесностi, вiдмовлятись вiд приятельських i фамiльярних вiдносин мiж начальником i пiдлеглим. В роботi з персоналом потрiбно вiдмовлятись вiд постiйного залучення нових спiвробiтникiв, а акцентувати увагу на просуваннi власних спiвробiтникiв.
Створення i пiдтримка в оптимальному станi системи зворотного звязку в колективi дозволить подолати будь-якi негативнi явища в життiдiяльностi пiдприiмства через iнформацiю вiд спiвробiтникiв.
Необхiдно також впроваджувати ефективну систему стимулювання працi i участi персоналу в прибутках:
- безпосереднiй i тiсний звязок з досягнутими успiхами в роботi у виглядi доходу вiд зростання прибутку, вираженого у вiдсотках для кожного працiвника;
- наперед узгодженi принципи, винагороди за перевиконання плану, внесенi в систему бухгалтерського облiку;
- вiдсутнiсть тАЬстелiтАЭ для премiй, заснованих на участi в прибутках;
- вiдповiднiсть зарплати реальному внеску спiвробiтника в успiху фiрми i розумним життiвим витратам;
- обмеження базових окладiв для керiвникiв вищого рiвня;
- не повинно бути нiяких виплат, незалежних вiд результатiв роботи; краще не премiювати взагалi нiкого;
- поганi працiвники не можуть бути премiйованi нi в якому випадку i нi яким чином; нiколи не можна карати матерiально працiвникiв, якi допустили помилки з вини керiвництва, навiть в днi криз. Якщо працiвник виконуi роботу на своiй дiлянцi вiдмiнно, вiн повинен бути заохочений;
- на пiдприiмствi не повинно бути нiяких секретних або зайвих накладних витрат, що негативно впливають на премiальну систему.
Крiм премiальноi системи повинна iснувати система регулярного перегляду зарплат в два етапи: на першому переглядаi колектив, на другому керiвник. При бажаннi останнього i з вiдома колективу етапи можна помiняти мiiями.
Коли потрiбно пiдвищити спiвробiтника на посадi, часто здаiться, що в органiзацii немаi людини, здатноi зайняти вакантний пост. У такому разi, слiд знайти такого, який вiдповiдав би вимогам тiльки на 50% i дати йому цю роботу. Через деякий час вiн досягне 100% до загального задоволення. Але брати людину iз сторони неефективно, навiть якщо вiн пiдходить на 110%, оскiльки навiть через тривалий промiжок часу вiн все ще знайомитиметься з секретами дiяльностi фiрми. Також не варто призначати на вищу посаду працiвникiв фiрми, що мають великий потенцiал, але низькi результати працi: потенцiал розташовуi до лiнi i багато шансiв на те, що працiвник провалить доручену справу. З наявних кандидатур потрiбно вибрати лiдера (формального або неформального), оскiльки саме йому забезпечена пiдтримка колективу у разi провалу.
Придiляючи належну увагу професiйнiй пiдготовцi i перепiдготовцi спiвробiтникiв, потрiбно памятати, що наочне викладання на робочому мiii набагато ефективнiше за теоретичнi лекцii. Нiколи не треба економити на зарплатi хорошим працiвникам. Однiй вiдданостi органiзацii недостатньо для тривалоi роботи в нiй. Нижчi потреби також обовязково повиннi бути задоволенi, особливо коли вони повязанi з такими вищими потребами, як потреба в пошанi i визнаннi, яка у наш час базуiться на розмiрi окладу.
Обовязково повинен iснувати регулярний контроль результатiв дiяльностi всiх працiвникiв в будь-якiй формi, прийнятнiй i керiвником, i пiдлеглими, з основною метою запобiганням помилкам або iх виправленням на початковiй стадii виникнення.
Комунiкацiйнi рекомендацii. Звертатися до керiвникiв вищого рангу краще безпосередньо,