Geum.ru

Менеджмент

  • 8641. Управление персоналом на ООО ТД "Ойл Маркет"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 25.09.2010

    Заседание аттестационной комиссии должны проходить в доброжелательной, непредвзятой обстановке в рабочее время. Аттестационная комиссия перед началом собеседования знакомится с характеристикой непосредственного руководителя. Члены аттестационной комиссии задают вопросы аттестуемому и проставляют оценки в анонимном оценочном листе по установленным факторам. По всем заполненным оценочным листам выводится средняя оценка, которая округляется это квалификационный разряд аттестуемого сотрудника. При аттестации руководителей и некоторых специалистов предприятия результатом аттестации является качественная оценка А,В,С,D (реальные результаты работы и компетенции на уровне ожидаемых, ниже, существенно ниже или выше уровня ожидаемых). По окончании аттестационного собеседования заполняется первая часть аттестационного листа, куда вносятся рекомендации аттестационной комиссии.

  • 8642. Управление персоналом на предприятии
    Дипломная работа пополнение в коллекции 14.11.2010

    Механизм управления персоналом организации в рыночной среде охватывает широкий круг проблем управления персоналом организации от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности:

    1. История развития труда и деловой предприимчивости в России характеризует теории управления персоналом, социальную политику и социологию труда, трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения и занятость персонала, государственную систему управления трудовыми ресурсами.
    2. Методология управления персоналом организации обозначает философию и концепцию управления персоналом организации, закономерность, принципы, методы управления персоналом и построение системы управления персоналом в рыночных условиях.
    3. Система управления персоналом организации включает основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом. Кроме этого еще вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения.
    4. Стратегическое управление организацией и ее персоналом обосновывает необходимость разработки кадровой политики организации.
    5. Планирование работы с персоналом организации раскрывает сущность, цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по труду, планирование производительности труда, нормирование и учет численности персонала.
    6. Маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также ее покрытие.
    7. Технологический цикл работы с персоналом организации содержит стадии управления, начиная с поступления на работу и кончая увольнением: наем, оценка, отбор и прием на работу, подбор и расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности; социализация, профориентация и трудовая адаптация, организация труда персонала; высвобождение персонала как в связи с увольнением по тем, или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Технологический цикл работы с персоналом организации также включает и использование современных автоматизированных информационных технологий управления персоналом.
    8. Технология управления развитием персонала организации рассматривает вопросы управления социальным развитием, организации обучения и аттестации персонала, управления деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе.
    9. Управление поведением персонала организации включает современные теории поведения личности в организации, методику мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, формы оплаты его труда, а также вопросы управления конфликтами, стрессами, этики деловых отношений, формирования организационной культуры, вопросы управления безопасностью, условиями, дисциплиной труда и охраной здоровья персонала.
    10. Оценка эффективности управления содержит анализ и описание работы и рабочего места, оценку результативности труда персонала, функционирование подразделений системы управления персоналом и организации в целом. Характеризует методы оценка затрат на персонал организации и оценки социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.
  • 8643. Управление персоналом на предприятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 12.06.2012

    %20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b8%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b2%d0%be%d1%81%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b8%d1%82%d1%8c%20%d1%8d%d1%82%d0%be%d1%82%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b1%d0%b5%d0%bb.%20%d0%95%d1%81%d0%bb%d0%b8%20%d1%87%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b0%d0%bc%20%d0%ba%d0%be%d0%bb%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%b0%20%d0%bd%d0%b5%20%d1%85%d0%b2%d0%b0%d1%82%d0%b0%d0%b5%d1%82%20%d1%8d%d0%bb%d0%b5%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d1%80%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%bd%d0%b0%d0%b2%d1%8b%d0%ba%d0%be%d0%b2,%20%d1%82%d0%be%20%d0%b2%d1%80%d1%8f%d0%b4%20%d0%bb%d0%b8%20%d0%b1%d1%83%d0%b4%d1%83%d1%82%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d1%8b%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%b5%d0%b7%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%80%d0%b5%d0%b7%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d0%b0%d1%82%d1%8b.%20%d0%9d%d1%83%d0%b6%d0%bd%d0%be%20%d0%b4%d0%be%d0%b1%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c%d1%81%d1%8f%20%d1%81%d0%be%d1%87%d0%b5%d1%82%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%84%d0%b5%d1%81%d1%81%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%b8%20%d1%87%d0%b5%d0%bb%d0%be%d0%b2%d0%b5%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d1%85%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d0%b5%20%d0%b2%20%d1%81%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%ba%d1%83%d0%bf%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d1%82%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%ba%d0%be%20%d0%b8%20%d0%bf%d0%be%d0%b7%d0%b2%d0%be%d0%bb%d1%8f%d1%8e%d1%82%20%d1%83%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%88%d0%bd%d0%be%20%d1%81%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d1%82%d1%8c%d1%81%d1%8f%20%d1%81%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%be%d0%b9.%20%d0%9f%d0%be%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%b1%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%b2%20%d1%82%d0%b5%d1%85%20%d0%b8%d0%bb%d0%b8%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b0%d1%85%20%d0%bd%d0%b5%d0%be%d0%b4%d0%b8%d0%bd%d0%b0%d0%ba%d0%be%d0%b2%d1%8b%20%d0%b2%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%ba%d0%be%d0%bb%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d1%85.%20%d0%97%d0%b0%d0%b4%d0%b0%d1%87%d0%b0%20%d1%80%d1%83%d0%ba%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%b4%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8f%20%d0%b7%d0%b0%d0%ba%d0%bb%d1%8e%d1%87%d0%b0%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b2%20%d1%81%d0%be%d0%b7%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d0%b4%d0%b5%d1%80%d0%b6%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%be%d0%b1%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%ba%d0%b8%20%d1%81%d0%b0%d0%bc%d0%be%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b8%d1%8f%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b5%20%d0%bd%d0%b5%d0%bf%d1%80%d0%b5%d1%80%d1%8b%d0%b2%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%be%d0%b1%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f.">Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше перечисленных ролей. Если же какую-то роль выполнять некому, то коллективу <http://www.smartcat.ru/Referat/jtaeframwq.shtml> приходится восполнить этот пробел. Если членам коллектива не хватает элементарных навыков, то вряд ли будут получены полезные результаты. Нужно добиваться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой. Потребности в тех или качествах неодинаковы в различных коллективах. Задача руководителя заключается в создании и поддержании обстановки саморазвития на основе непрерывного обучения.

  • 8644. Управление персоналом на предприятии
    Дипломная работа пополнение в коллекции 04.12.2011

    При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют следующие методы отбора: собеседования, тестирования, испытания, создание центров оценки кандидатов, в которых применяются методы моделирования конкретных ситуаций. В таких центрах кандидаты испытываются с помощью игр, им предлагаются конкретные ситуации для выявления у них способностей к принятию решений и так далее. Центры оценки являются дорогим методом отбора и поэтому они создаются только на крупных предприятиях. Чаще всего используется собеседование. При собеседовании есть большой риск неправильной оценки кандидата. Руководитель, оценивающий кандидата, может невольно занижать или завышать способности человека, оценивать его по первому впечатлению, сравнивать его качества со своими. Для минимизации риска неправильной оценки следует готовиться к собеседованию. Нужно изучить детально обязанности будущего работника, создать список вопросов, единый для всех кандидатов и пр. Такие собеседования, они называются структурированными, приносят гораздо более точные результаты.

  • 8645. Управление персоналом на предприятии Дебесская центральная районная больница
    Дипломная работа пополнение в коллекции 13.08.2008

    Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приборов, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Происходит быстрый закономерный рост числа АУП и квалификационных рабочих. Состав специалистов-практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения технического уровня, вовлечение их в систему вечернего и заочного обучения. Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технических кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, учреждениям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, т.к. этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня.

  • 8646. Управление персоналом на предприятии ОАО "Международный аэропорт "Курумоч"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 10.05.2012

    Основным направлением профессионального развития персонала предприятия является обучение и профессиональная подготовка. Центром профессионального обучения персонала является отдел технического обучения (ОТО). Обучение проводится в учебных классах Учебно-курсового комбината, в учебных классах, мастерских и на рабочих местах в цехах, специализированном классе Аварийно-спасательного отряда, в учебных заведениях, институтах повышения квалификации, учебных центрах под руководством ОТО. ОТО обеспечивает комплексное профессиональное обучение персонала, методическое оснащение, выступает в роли координационного органа по целевому обучению резерва, реализации системы переобучения и повышения квалификации для руководителей, специалистов и рабочих. Вопросы подготовки персонала включены в коллективный договор предприятия.

  • 8647. Управление персоналом на предприятии ОАО "Лукойл"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 24.02.2011

    Итак, для решения проблем управления персоналом организации я предлагаю:

    1. Руководству предприятия организовывать групповые практики, для вновь поступивших работников, чтобы произошла их адаптация в предприятии. Во время практики выявляются потребности, склонности, способности, интересы персонала, благодаря которым можно повысить эффективность использования кадров организации. Также ускорять адаптацию персонала путем проведения мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее привыкнуть к своим обязанностям;
    2. Постепенно осуществлять иерархический рост персонала, в результате которого работник переходит на более высокую ступень социальной лестницы. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. Мотивация играет огромную роль в эффективности управленческой деятельности, поэтому необходимо постоянно повышать мотивацию, обеспечивая благоприятные условия для обеспечения работы персонала;
    3. Также для повышения мотивации персонала организация может организовывать за свой счет проведение различных торжеств: свадеб, юбилеев, семейных торжеств и т.д.; За счет проведения различных торжеств можно повысить также корпоративный дух персонала, чтобы сотрудники были привязаны не только к работе, но и к отношениям с коллегами.
    4. От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала;
    5. Проводить тренинги, для доведения до персонала миссии, целей компании, чтобы сотрудники четко понимали основные задачи их деятельности;
    6. Хотелось бы также предложить компании предоставлять жилье за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем;
    7. Так как удовлетворение материальных потребностей играет не последнюю роль для мотивации персонала необходимо четко разработать эффективную систему вознаграждения персонала;
    8. Руководству необходимо уделять большое внимание социально - психологическим методам управления персоналом. Для выполнения этого метода руководство должно минимизировать количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из потребностей и личных качеств сотрудника. В дальнейшем это приведет к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себяуверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников.
  • 8648. Управление персоналом на примере "АзовЕлектроСталь"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 03.10.2010

     

    1. Управління персоналом : Навч.посібник. К.: Центр навчальної літератури,2006-504с.
    2. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М., 1999.
    3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.
    4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.
    5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2001.
    6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Интел-Синтез, 2001.
    7. Савельева В.С.Єськова О.Л.Управління персоналом. Навч. посібник.
    8. К.: ВД «Професіонал»,2005.-336с.
    9. Герасимчук В. Г. Маркетинг: Теория и практика: Учебное пособие. К.: Высш.шк., 1999. 327 с.
    10. Гончаров В. И., Северинов А. В. Охрана труда. Конспект лекций. Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. 84 с.
    11. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000. 244 с.
    12. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998г.
    13. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993г.
    14. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. 1998г. -№12 С. 39-42.
    15. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. 2000.- №7.- С. 40-49.
    16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
    17. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. СПб, 1995г.
    18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
    19. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/Под. редакцией д.э.н.,проф. А. Я. Кибанова 2-е изд.перераб.и доп. М.: ИНФРА М.,2007. 365с.
  • 8649. Управление персоналом на примере малого бизнеса
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

    1. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.
    2. продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.
    3. Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
    4. Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.
    5. Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.
    6. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.
    7. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.
  • 8650. Управление персоналом на примере МУП "Лухский" Ивановской области
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2009

    ПРИНЦИПСОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПАПринципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.Обусловленности управления персоналом целям производстваФункции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.Первичности функции управления персоналомСостав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналомОпределяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).Оптимального соотношения управленческих ориентацийДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.Потенциальных имитацийВременное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.ЭкономичностиЭффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.ПрогрессивностиСоответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.ПерспективностиПри формировании следует учитывать перспективы развития организации.КомплектностиПри формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.ОперативностиСвоевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.ОптимальностиМноговариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий.ПростотыЧем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству.НаучностиРазработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.ИерархичностиВ любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.АвтономностиВ любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.СогласованностиВзаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен.УстойчивостиНеобходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом.МногоаспектностиУправление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.ПрозрачностиСистема должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.КомфортностиСистема должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.КонцентрацииРассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование.СпециализацияРазделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций.ПараллельностиОдновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом.АдаптивностиПриспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.ПреемственностиОбщая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.НепрерывностиОтсутствие перерывов в работе работников или подразделений.РитмичностиВыполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.ПрямоточностиУпорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

  • 8651. Управление персоналом на примере ОАО "Клецкий маслодельный комбинат"
    Контрольная работа пополнение в коллекции 21.11.2010

     

    1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
    2. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 318 с.
    3. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. М.: Академический проект, 2003. - 399 с.
    4. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство. - М.: Финпресс, 2007. - 208 с.
    5. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Вышэйшая школа, 2001. - 302 с.
    6. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 282 с.
    7. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2005. - 415 с.
    8. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. - М.: Гросс Медиа, 2007. - 247 с.
  • 8652. Управление персоналом на примере салона красоты "Регина"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.01.2007

    Пообщавшись с сотрудниками салона красоты «Регина» и оценив результаты анкеты проведенной в салоне, хотелось бы дать несколько советов по управлению персоналом:

    1. Я считаю, что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей. Нельзя годами ждать, пока плохой работник уйдет в другую компанию или отправится на пенсию, однако увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.
    2. Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Если вы просите человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Требуйте от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.
    3. По-моему, многое зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. В его силах сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели. Будьте ближе к народу. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи. Лидер руководит личным примером, а не запирается у себя в кабинете, как рак-отшельник.
    4. Я считаю, что директору салона красоты нужно не только ставить задачи перед персоналом, но и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей. Даже если вам нужно сделать что-то не значительное, убедите своих служащих, что они делают нечто большее, служат интересам всего прогрессивного человечества. Пусть они гордятся этим.
    5. Еще один момент, которому хочу уделить внимание, я считаю, чрезмерное поощрение конкуренции внутри команды может расколоть коллектив. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.
    6. Наконец, эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.
    7. И так как выяснилось, что многие сотрудники считают, что им мало платят, предлагаю рассмотреть систему оплаты труда.
  • 8653. Управление персоналом на производстве
    Курсовой проект пополнение в коллекции 25.02.2006

    При подборке кадров, повышении их квалификации можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

    1. способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение - умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития события и ситуаций;
    2. коммерческая и деловая ориентация - установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в т.ч. и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направлены коммерческие проекты;
    3. умение работать с цифрами - способность производить быстрые примерные вычисления в уме, оперировать с большими объемами числовой информации, переводить подобную информацию из одной формы представления в другую;
    4. способность к обучению - способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение само организовывать процесс обучения;
    5. системное мышление - способность создавать новые варианты решения проблем, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;
    6. упорство и целеустремленность - умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в ситуации затруднений с ресурсами, осознавание собственных целей и следование им;
    7. решительность - способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;
    8. самостоятельность, инициативность, деятельность - умение индивидуально вырабатывать т реализовывать решения, активность, энергичность, источник инициативы - внутреннее «я», а не внешние обстоятельства;
    9. самоорганизация и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;
    10. организаторские способности - умение проектировать будущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный вариант непосредственно в ситуации совместной деятельности;
    11. коммуникативные способности - владение словом и неязыковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника;
    12. способность к убеждению и сотрудничеству - способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми;
    13. способность к ведению переговоров - умение человека в потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраивающее обе стороны решение, владение конкретными навыками (задавание вопросов, понимание ответов) как инструментом переговоров;
    14. межличностные контакты - способность человека производить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию, создавать привлекательный образ.
  • 8654. Управление персоналом ООО "Буквоед"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 17.01.2012

    ФакторыОценка факторов (в баллах)Сила воздействия (в баллах) (гр.1хгр.4)Основание оценки фактора-5Эксперт. оценка+5УгрозыВозм-ти23456781.1 Темпы инфляцииВысокие-3Низкие-9Инфляция высокая1.2 Уровень занятости населенияВысокий+2Низкий+6Уровень занятости населения высокий1.3 Стабильность курса рубляСтабилен-3Нестабилен-9Нестабильный курс рубля1.4 Ставки по кредитамВысокие-4Низкие-12Проценты по кредитам очень высокие1.5 Тарифы на транспортные услуги и энергоресурсыВысокие-2Низкие-6Тарифы на автотранспорт и энергоресурсы повышаются1.6 Налоговые ставкиВысокие-3Низкие-9Налоги высокие2.1 Таможенная политикаТарифы высокие-3Тарифы низкие-6Быстрый рост тарифов2.2 Антимоноп. политикаНадзор увеличивается+3Надзор умен-тся+6Надзор за соблюдением закона о конкуренции ужесточается государством2.3 Жесткость гос. регулирования экономикиЖесткое-3Слабое-6Государство не справляется с регулированием экономики2.4 Инвестиционная политикаСильная+1Слабая+2Инвестиционная политика постепенно улучшается3.1 Формы рынка в заинтересованной деятельностиМонопольный-1Конкур-ый-4Много конкурентов3.2 Интенсивность конкуренцииПонижается-3Повыш-тся-12Высокий уровень конкуренции3.3 Доходы различных социальных группСильно различаются-4Слабо различ.-ся-16Большое социально-экономическое разделение3.4 Динамика спроса и предложенияСпрос больше предложения+2Спрос меньше предл-ния+8Спрос больше чем предложения, много покупателей3.5 Преодоление конкурентами барьеров вхождения на рынокВысокая-3Низкая-12На рынок войти не сложно4.1 Мотивы конкуренции, которыми руковод-тся хозяйствующие субъектыАгрессия+1Альтруизм+5Здоровая конкуренция4.2 Возможность рефлексивного воздействия со стороны конкурентовВелика+1Низка+5Такая возможность существует, однако воздействие со стороны конкурентов подталкивает к ответным действиям и развитию предприятия4.3 Степень уязвимости конкурентовВелика+1Низка+5Магазин является одним из самых крупных4.4 Скорость реакций конкурентов на изменения на рынкеВысокая-3Низкая-15Реакция конкурентов мгновенная и сильная4.5 Имидж компанииВысокий+5низкий+25Имидж компании превосходен5.1 Возможности новых технологических разработокВысокие+5Низкие+15Создание интернет-поиска5.2 Темпы обновления технологийВысокие+3Низкие+9Темпы высокие6.1 Возможности и ограничения, вызванные деятельностью международных и региональных организацийВлияют+1Не влияют+2Есть возможности для развития и совершенствования6.2 Изменения валютного курсаВлияет-3Не влияет-6Курс не стабилен, что представляет угрозу6.3 Гос. стратегии защиты от иностранной конкуренции0Иностранная конкуренция не затрагивает7.1 Социальная напряженность в обществеВысокая+3низкая+9Возможность продажи книг различным социальным классам7.2 Уровень предложения рабочей силыВысокий+4Низкий+12Предложений рабочий силы много7.3 Защита прав потребителейВысокая+3Низкая+9Подталкивает к улучшению качества7.4 Активность профсоюзовВысокая+1Низкая+3Активность профсоюзов достаточно хорошая7.5 Степень неравенства социальных группВысокая+1Низкая+3Нужно подстраивать ассортимент под разные социальные группы

  • 8655. Управление персоналом организации
    Контрольная работа пополнение в коллекции 17.07.2010

     

    1. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта; МПСИ, 2002. 648 с.
    2. Медведев В.П. Основы менеджмента. М.: Дека, 2002. 352 с.
    3. Менеджмент. Организация управления предприятием. Этика делового общения. Групповая динамика и лидерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. М.: МИЭП, 2000. 256 с.
    4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000. 702 с.
    5. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2002. 288 с.
    6. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2002. 367 с.
    7. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. 304 с.
    8. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. 248 с.
    9. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. 638 с.
    10. Федосеев В. Н., Капустин С.Н Управление персоналом организации. М.: Издательство «Экзамен», 2003. 368 с.
  • 8656. Управление персоналом организации на примере предприятия ЗАО "Интелдрайв"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 14.02.2007

    Вывод:

    1. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.
    2. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.
    3. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
    4. Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
    5. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).
    6. Человеческие возможности главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
    7. Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.
    8. Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.
    9. Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).
    10. На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.
  • 8657. Управление персоналом предприятия
    Дипломная работа пополнение в коллекции 04.08.2011

    № п/пНаименование показателяЕдиница измеренияХарактеристика показателяА. Карта организации (отрасль, виды продукции, форма собственности, адрес, телефон, факс) 1 2 3 4 5 6Б. Общеэкономические показатели Объем производства Величина основных фондов Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения Производительность труда а) в натуральном измерении б) в стоимостном размере Прибыль Удельный вес фонда потребления в прибыли руб. " % шт. руб. " % Масштаб производства Тоже Уровень социального развития Эффективность использования трудовых ресурсов Финансовое состояние организации Уровень социального развития 7 8 9 10 11 12 13В. Кадровые показатели Численность персонала Удельный вес рабочих Удельный вес руководителей Удельный вес специалистов Удельный вес служащих Текучесть кадров Средний возраст работающих чел. % " " " чел. лет Величина организации Структура персонала Тоже " " Неудовлетворенность условиями труда Потенциал человеческого фактора 14 15 16 17 18 19Г. Расходы на персонал Общая величина расходов, в том числе: Затраты на заработную плату Удельный вес заработной платы в издержках на персонал Средняя заработная плата Средняя заработная плата руководителей Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом Удельный вес в издержках руб. " % руб. руб. руб. % Расходы на человеческий фактор Рациональность организации заработной платы Уровень оплаты труда Дифференциация в оплате труда Степень социальной защищенности работающих Тоже20 21 22 23 24 25Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы Удельный вес в издержках Расходы на содержание социальной инфраструктуры Удельный вес в издержках Расходы на программу "Участие в прибылях" Сумма выплаченных дивидендов Расходы на персонал, отнесенные на единицу изделия Удельный вес расходов на персонал в общих издержках производстваруб. % руб. % руб. " " %" Уровень социального развития То же Включенность персонала в управление производством Структура доходов персонала Эффективность использования человеческого фактора Тоже 26 27 28 29Д. Условия труда Удельный вес работающих во вредных условиях труда Уровень травматизма Уровень заболеваемости Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда % дни/чел. " руб. Забота о здоровье работника Тоже " "

  • 8658. Управление персоналом предприятия
    Курсовой проект пополнение в коллекции 19.04.2012

    Преимущества привлечения Недостатки привлечения Внутренние источники привлечения персонала Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве). Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации. Прозрачность кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать Всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда Решается проблема занятости собственных кадров.Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами Внешние источники привлечения персонала Более широкие возможности выбора. Повышение новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации Более высокие затраты на при влечение кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

  • 8659. Управление персоналом предприятия (фирмы)
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Стороны признают своей обязанностью сотрудничать в деле сохранения здоровья и безопасности труда, и считают управление охраны труда неотъемлемой частью производственного процесса, который предусматривает:

    1. регулирование отношений в области охраны труда женщин и молодежи в соответствии с законодательством;
    2. организацию и ведение производственного процесса с обязательным соблюдением всех нормативных требований;
    3. обучением вопроса охраны труда рабочих массовых профессий, а также руководителей и специалистов;
    4. организацию медицинских осмотров работников;
    5. ответственность работников за нарушение требований, норм и правил по охране труда;
    6. материальное стимулирование работников за работу без травм и аварий;
    7. функциональные обязанности и ответственность руководителей и должностных лиц в вопросах охраны труда;
    8. осуществление всех работ в строгом соответствии с требованием правил техники безопасности и производственной санитарии, проводить своевременное обучение и инструктаж по технике безопасности и производственной санитарии рабочих, ИТР, служащих;
    9. провождение систематической работы по повышению культуры производства, улучшению условий труда рабочих, повседневное осуществление контроля по технике безопасности;
    10. администрация обязуется обеспечивать рабочих оборудованием, санитарно-бытовыми помещениями. Обеспечить нормальную и бесперебойную работу душевых; умывальников и других санитарно-бытовых устройств. Выполнить в третьем квартале 2000г. работы по подготовке цехов, участков к осенне-зимнему периоду, план и сроки проведения работ по подготовке к зиме согласовать с комитетом профсоюза и объявить не позднее второго квартала 2000г. приказом по хлебокомбинату;
    11. обеспечение рабочих питьевой водой (см. прилож. №40);
    12. осуществление систематического контроля за состоянием воздушной среды в цехах и участках путем регулярного проведения лабораторных анализов (см. прилож. №41)
  • 8660. Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Курский машиностроительный завод"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 18.12.2009

    В настоящей работе был рассмотрен анализ процесса и технологии отбора и найма персонала, рассмотрен опыт решения задач качественного комплектования кадрами организации, в том числе показан конкретный пример на службе персонала компании ЗАО УК «Курский машиностроительный завод». Исследование технологии отбора и найма персонала в компании ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» позволяет сделать вывод о достаточной эффективности и обоснованности применения конкретных источников, методов и критериев отбора персонала в соответствии с HR-стратегией организации. Отделом по управлению персоналом предприятия четко выделены задачи и этапы деятельности по комплектованию кадрами предприятия, учтены все основные аспекты организации и осуществления отбора и найма персонала, начиная с анализа потребности в кадрах, построения «профессионального портрета» кандидата для каждой позиции (должности, вида деятельности) и выбора источника поиска персонала, заканчивая методами оценки профессиональных, личностных и мотивационных характеристик соискателей. Разработана система приоритетов при выборе конкретных вариантов действий, связанных как с определением источников привлечения кадров, так и с отбором персонала в соответствии с критерием ресурсов времени, стоимости, качества. Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации. Важно создать в коллективе атмосферу работы без страха, помогающую работникам чувствовать ответственность не только за свою работу своего предприятия в целом.