Менеджмент

8541. Управление конфликтной ситуацией
Контрольная работа пополнение в коллекции 09.12.2008

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока наконец не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и на тех уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.
8542. Управление конфликтными ситуациями в организации: современный аспект
Дипломная работа пополнение в коллекции 02.10.2011
8543. управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе нана предприятии РУПП БШФ "Баравчанка&...
Курсовой проект пополнение в коллекции 25.10.2008
1. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб пособие. 2-е изд., стереотип. Мн.: «Тетрасистемс», 2001.- 464с.
2. Большой энциклопедический словарь.
3. Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1999;
4. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, формы: пособие для подготовки к экзаменам. Минск.: Совр. шк., 2006. 348с.
5. Гансова Э.А. Социально-экономическое управление - Киев: Высшая школа, 1998;
6. Гончаров В.И. Менеджмент: Уч. пособие. Мн.: Мисанта, 2003. - 624с.
7. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат, 1992;
8. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995;
9. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2001
10. Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 1995.
11. Кабушкин Н.И. Учебник. Мн.: ЗАО «Экономпресс» НПЖ «ФУА», 1998. 284с.
12. Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом в организации: Уч. пособие: - М.: Инфра-М, 2005. 301с.
13. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: Дека, 1999 г. 301 стр
14. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991;
15. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель - М: Наука, 1993;
16. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 1991;
17. Менеджмент: Учебник/ под ред. проф. В.И. Королева.- М.: Экономистъ, 2004 - 432с.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер. с англ.) - М.: Дело, 2005г. - 654 с.
19. Мириманова М.С. Конфликтология: Учеб. пособие для студентов средних педагогических учебных заведений. 2-е изд., исправ.- М.: Издательский центр «Академия», 2004. 320с.
20. Основы менеджмента / Уч. Пособие. СПб.: ИД «МИМ», 1998. 192с.
21. Основы менеджмента и маркетинга: Уч. пособие / В.Б. Зубик, И.А. Ильин, Г.Я. Кожекин и др.; Под общ. ред. Р.С. Седегова. Мн.: Выш. шк., 1995. 382с.
22. Основы менеджмента: уч. пособие для студентов экономических спец учреждений, обеспечивающих получение высш. образования./ В.Ф.Володько. Мн.: Адукацыя и выхаванне, 2006. 304с.
23. Основы менеджмента: Учебное пособие/ В.И.Гончаров. Мн.: ООО «Современная школа», 2006. 281с.
24. Отчеты финансово-хозяйственной деятельности РУПП БШФ «Баравчанка» за 2006, 2007 г.
25. Пояснительная записка к годовым отчетам финансово-хозяйственной деятельности РУПП БШФ «Баравчанка» за 2006, 2007 г.
26. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко»,2008. 556с.
27. Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат, 1991;
28. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов - Спб: Корень, 1993;
29. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебное пособие. М.: Изд. «Зерцало», 1998. 448с.
30. Уткин Э.А. Профессия менеджер - М.: Экономика, 1992;
31. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 1996;
32. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах - М.: МГУ, 1992;
33. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. Минск: Алмафея, 2000.
34. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Уч. пос. Ростов-на-Дону: «Март», 2000. 544с.
35. Яккока Л. Карьера менеджера - М.: Экономика, 1990.
8544. Управление конфликтными ситуациями в туристических фирмах
Курсовой проект пополнение в коллекции 02.06.2012

февраля 2011 года в турфирму «Мир без границ» пришла гражданка Иванова с целью приобрести путевку в г. Хэйхэ на 4 дня. На следующий день она в составе туристической группы выехала в соседнее государство. По размещению и обслуживанию Иванова, не предъявляла ни каких претензий. Утром 3-го дня на завтраке, гражданка Иванова сообщила руководителю о том, что ей нужно сегодня покинуть г.Хэйхэ, потому что у нее куплены билеты на самолет. На все разъяснения руководителя, гражданке Ивановой о том, что она покинуть Китай может только в составе туристической группы, Иванова отвечала грубостью. К сожалению, гражданку Иванову не удалось вывезти из г.Хэйхэ. Ей пришлось возвращаться вместе с группой на следующий день. Об этом инциденте фирма была поставлена в известность. По приезду Иванова пришла на фирму и потребовала компенсации морального ущерба ( за грубость руководителя) и возмещению стоимости пропавших билетов на самолет. Рассмотрев заявление гражданки Ивановой, руководство турфирмы «Мир без границ», вынуждено было отказать в удовлетворении. На что она ответила исковым заявлением в суд.
8545. Управление конфликтными ситуациями на предприятии
Отчет по практике пополнение в коллекции 04.01.2011

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он “все знает сам” и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, чванлив, груб, безжалостен. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к "главному". Если в фирме президентавтократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал и как он будет реагировать на те или иные события. Он непредсказуем. Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить уважение нельзя - это нужно заработать.
8546. Управление конфликтом в коллективе
Курсовой проект пополнение в коллекции 07.10.2010
При работе над данным тестом вам необходимо зачеркнуть неправильные, на ваш взгляд, утверждения.
1. Конфликтность ситуации не связана с различием восприятия.
2. Управление конфликтом является одной из важнейших функций любого руководителя.
3. Конфликт целей связан с расхождением во взглядах, идеях, мыслях и видении желаемого состояния объекта управления.
4. Обычно конфликт познания разрешается быстрее, чем конфликт целей.
5. При чувственном конфликте люди взаимодействуют на уровне раздражения.
6. Разрушительные последствия наступают, когда конфликт находится на очень низком уровне.
7. Конструктивным конфликт становится, когда его мотивационная сила максимальна.
8. При разрешении конфликта путем вхождения в положение другой стороны одна из сторон ничего не выигрывает.
9. Внутриорганизационный конфликт не носит ролевого характера.
10. Линейно-функциональный конфликт чаще носит познавательный или чувственный характер.
11. Институт заместителей относится к структурному методу управления конфликтом.
12. При компромиссном разрешении конфликта одна из сторон является победителем.
13. Внутриличностный конфликт чаще бывает конфликтом чувственным.
14. Межличностный конфликт это, в основном, конфликт целей.
15. Уход от конфликта ведет к проигрышу каждой из сторон.
16. Разрешение конфликта силой помогает достижению индивидуальных целей.
17. Сотрудничество как стиль разрешения конфликта требует большой вовлеченности участников.
18. Внутригрупповой конфликт это сумма межличностных конфликтов.
19. Межгрупповой конфликт легко отличить от внутриорганизационного.
20. Привлечение третьей силы является одним из способов разрешения конфликта в организации.
8547. Управление конфликтом в организации
Дипломная работа пополнение в коллекции 13.11.2011

Нaпример, еcли три cмены производcтвенного отделa конфликтуют между cобой, cледует cформулировaть цели для вcего отделa, a не для кaждой cмены в отдельноcти. Aнaлогичным обрaзом, уcтaновление четко cформулировaнных целей для вcей оргaнизaции в целом тaкже будет cпоcобcтвовaть тому, что руководители отделов будут принимaть решения, блaгоприятcтвующие вcей оргaнизaции, a не только их cобcтвенной функционaльной облacти. Изложение выcших принципов (ценноcтей) оргaнизaции, рacкрывaет cодержaние комплекcных целей. Компaния cтaрaетcя уменьшить возможноcти конфликтa, излaгaя общеоргaнизaционные комплекcные цели, чтобы добитьcя большей cлaженноcти в деятельноcти вcего перcонaлa.тиль, предполaгaющий уход из конфликтa, cвязaн c отcутcтвием личной нacтойчивоcти и желaния кооперировaтьcя c другими по его рaзрешению. Обычно в этом cлучaе человек пытaетcя cтоять в cтороне от конфликтa, cтремитcя cтaть нейтрaльным. Иcпользовaние тaкого cтиля может ознaчaть решение индивидa дaть конфликту возможноcть рaзвивaтьcя. Дaнный cтиль тaкже может быть cвязaн c неприятием нaпряженноcти и рaccтройcтвa. В отдельных cлучaях попыткa избежaть конфликтa может cнизить его интенcивноcть. Однaко игнорировaние неcоглacия может вызвaть еще большее недовольcтво. При тaком подходе к конфликту проигрывaют обе cтороны.тиль рaзрешения конфликтa cилой хaрaктеризуетcя большой личной вовлеченноcтью и зaинтереcовaнноcтью в уcтрaнении конфликтa, однaко без учетa позиций другой cтороны. Это cтиль типa «выигрыш - проигрыш». Для применения дaнного cтиля необходимо облaдaть влacтью или физичеcкими преимущеcтвaми. Тaкой cтиль может в отдельных cлучaях помочь в доcтижении индивидуaльных целей. Однaко, кaк и в предыдущем cлучaе, у окружaющих cклaдывaетcя неблaгоприятное впечaтление об индивиде, иcпользующем этот cтиль.тиль cотрудничеcтвa отличaетcя кaк выcокой cтепенью личной вовлеченноcти в него, тaк и cильным желaнием объединять cвои уcилия c другими для рaзрешения межличноcтного конфликтa. При тaком подходе выигрывaет кaждaя из cторон. Люди, иcпользующие дaнный cтиль, обычно облaдaют cледующими хaрaктериcтикaми:
8548. Управление конфликтом. Структурные и межличностные методы преодоления конфликта
Дипломная работа пополнение в коллекции 11.01.2012

Итак, действия в непосредственном конфликте могут быть весьма разнообразными - открытыми, скрытыми, непосредственными, опосредованными, физическими, психологическими и идеологическими. Весьма характерным моментом на этапе непосредственного конфликта является наличие критической точки, при достижении которой конфликтные взаимодействия между противоборствующими сторонами достигают максимальной остроты и силы. После прохождения критической точки, число конфликтных взаимодействии, и острота и сила резко снижаются и дальше конфликт идет по нисходящей к своему разрешению или, если конфликтная ситуация осталась прежней и не устранены причины конфликта, к новому всплеску сил противостояния, к новому подъему, к новой критической точке. Важно знать время прохождения критической точки, так как после этого ситуация в наибольшей степени поддается управлению. В то же время вмешательство в критический момент, на пике конфликта бесполезно или даже опасно. Воздействовать на ход развития конфликта лучше либо до критического состояния, либо после него.
8549. Управление крупными компаниями
Дипломная работа пополнение в коллекции 21.12.2006
Количественные
1. Доля рынка
2. Удовлетворенность работников
3. Рост объема продаж
4. Чистая прибыль
5. Дни, потерянные из-за забастовок
6. Курс акций
7. Уровень затрат и эффективности производства
8. Норма дивидендов
9. Уровень затрат и эффективности сбыта
10. Доход в расчете на акцию
11. Текучесть кадров
12. Прибыль на капитал
13. Невыходы на работу
14. Выплаты по ценным бумагамКачественные
15. Способность привлечь высококвалифицированных менеджеров
16. Расширение объема услуг клиентам
17. Углубление знания рынка
18. Снижение количества опасностей
19. Использование возможностей
20. После выбора основополагающей общей стратегии ее необходимо реализовать, объединив с другими организационными функциями.
21. Важным механизмом увязки стратегии является разработка планов и ориентиров: тактики, политики, процедур и правил.
22. Тактика представляет собой конкретные краткосрочные стратегии. Политика представляет общие ориентиры для действий и принятия решений. Процедуры предписывают действия, которые должны быть предприняты в конкретной ситуации. Правила точно указывают, что следует делать в конкретной ситуации.
23. Бюджеты как механизм распределения ресурсов при планировании также обеспечивают эталон, с которым можно объективно сравнить результаты фактического их использования, помогая таким образом объединить планирование и контроль.
24. Управление по целям представляет собой метод объединения планирования, контроля и мотивации, который успешно применяют многие организации для уменьшения числа конфликтов и снижения отрицательной реакции людей на контроль путем их участия в этом процессе.
25. При реализации или изменении стратегии руководство всегда должно учитывать ее взаимосвязь со структурой и объединить формирование структуры организации и планирование. Структура основывается на стратегии и должна обеспечивать ее эффективность настолько, насколько это возможно с точки зрения общей ситуации.
8550. Управление людьми как средство достижения цели
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

4. Планирование, менеджмент, гибкость и вовлеченность. Наибольший эффект дают те изменения, в которых значительное место отводится коммуникациям и вовлеченности в них сотрудников. В основе перемен лежит план, охватывающий всю организацию и весь ее персонал, в соответствии с ним закладываются инвестиции. Даже в первые 100 дней проведения изменений вложения в связь будут не слишком большими, да и главным здесь являются не столько сами вложения, сколько поддержание должного уровня связи, чтобы каждое появляющееся сообщение, будь то план предстоящего совещания, пресс-релиз, информация о последних успехах, видеоматериал, электронная почта, даже плакат на стене или случайная беседа менеджера высшего звена с группой сотрудников, как можно быстрее доводилось до каждого работника организации.
8551. Управление малым бизнесом
Дипломная работа пополнение в коллекции 14.03.2011

Ведущей проблемой современного этапа экономического развития России является подъем собственного производства в реальном секторе экономики. Для современной экономики характерна сложная комбинация различных по масштабам производств крупных, С тенденцией к монопольным структурам, и небольших, складывающихся под влиянием многих факторов. С одной стороны, устойчивой тенденцией научно-технического прогресса является концентрация производства. Именно крупные фирмы располагают большими материальными, финансовыми, трудовыми ресурсами, квалифицированными кадрами. Они способны вести крупномасштабные научно-технические разработки, которые определяют важнейшие технологические сдвиги. С другой стороны, в последнее время выявился небывалый рост малого и среднего предпринимательства, особенно в сферах, где пока не требуется значительных капиталов, больших объемов оборудования и кооперации множества работников. Возможность эффективного функционирования малых форм производства определяется рядом их преимуществ по сравнению с крупным производством: близость к местным рынкам и приспособление к запросам клиентуры; производство малыми партиями, что невыгодно крупным, фирмам; исключение лишних звеньев управления и т.д. Малому производству способствует дифференциация и индивидуализация спроса в сфере производственного и личного потребления. В свою очередь развитие мелкого и среднего производства создает благоприятные условия для оздоровления экономики: развивается конкурентная среда; создаются дополнительные рабочие места; активнее идет структурная перестройка; расширяется потребительский сектор. Развитие малых предприятий ведет к насыщению рынка товарами и услугами, повышению экспортного потенциала, лучшему использованию местных сырьевых ресурсов.
8552. Управление маркетингом на предприятии на примере ОАО Гурьевский металлургический завод
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

таблица № 3.3.Потребители стальных мелющих шаров№ п/пПотребители1994 год1995 год1996 годтонн% к общему объемутонн% к общему объемутонн% к общему объему123456781Карельский окатыш38007,442005,830006,22Лебединский ГОК8001,57401,09001,83Норильский ГМК30005,847006,520004,14Приаргунский ГХК20003,930004,121004,35Топки цемент2600,52600,32600,56Воркута цемент5000,95200,73650,77Минский цементно шифирный завод1400,36500,94000,88Солнечный ГОК10001,932004,411502,49Зыряновский свинцово цинковый комбинат30005,927003,810002,110Жезкентский ГОК12502,420502,815003,111Жезказган цветмет970018,91275017,245009,312Компания Контур--10701,436007,413АООТ "Испат Кармет"--3000,48001,614Алмалыкский ГМК28005,43004,19501,915СП "Эрдэнэт" Монголия14542,826653,763051316ПО Балхашмедь18003,529014,015003,117Новоийский ГМК22004,237505,237107,718ООО "Металл Альянс"----40928,419Кузбассэнерго24974,827003,710002,120Прочие700013,6990013,612002,521Соколовско-Сарбаское ГПО823016,01050014,4600012,422ИТОГО51431100%72606100%48432100%Изучением потребителей занимается коммерческий директор и отдел сбыта. Наиболее вероятной зоной сбыта, с учетом экономической выгоды для потребителя, следует отнести зону Урала, Сибири и Дальнего Востока и Среднеазиатские страны СНГ. Ограничение зон потребительского рынка связаны с высокими железнодорожными тарифами на перевозки. С решением Правительства вопроса тарифных соглашений по перевозкам, откроются зоны ранка и в Центральной части России, где раньше находилась большая доля потребителей продукции завода и которые сейчас в ней нуждаются.
8553. Управление маркетингом на рынке интеллектуальных продуктов
Дипломная работа пополнение в коллекции 20.06.2012

Товары, содержащие интеллектуальную собственность, делятся на легальные и поддельные. К последним относятся товары, оборот которых влечет за собой нарушение законодательства РФ в сфере интеллектуальной собственности. Поддельные товары подразделяются на контрафактные и фальсифицированные. Контрафакт - продукция, выпускаемая производителем под маркой известного бренда, без уведомления правообладателя торговой марки (а значит - без получения разрешения, лицензии и без оплаты прав ее выпуска, то есть - отчислений с каждой единицы выпускаемой продукции правообладателю) в целях безусловной ее реализации и извлечения незаконных доходов в результате недобросовестной конкуренции и введения в заблуждение потребителя. Контрафактными являются товары, этикетки, упаковки этих товаров, на которых незаконно используется товарный знак или сходное с ним до степени смешения обозначение. Фальсифицированная продукция не имеет качеств, присущих оригиналу. Это продукция, реализуемая под видом известных потребителям (покупателям) торговых марок и вводящая его в заблуждение относительно его качества и потребительских свойств. Кроме того, данная продукция обычно произведена с нарушением технологии производства и / или санитарных норм, что может нанести ущерб потребителю (в том числе физический вред здоровью) и добросовестному производителю (моральный и материальный в виде упущенной выгоды).
8554. Управление материально-техническим снабжением предприятия
Информация пополнение в коллекции 31.10.2010

При предъявлении требования на склад кладовщик проверяет с помощью ЭВМ его правильность и получает указание адреса, по которому расположен этот груз на складе. При наличии автоматического штабелера ЭВМ выдает на него команду и груз подается штабелером к месту выдачи, в противном случае это делает кладовщик по указанному ЭВМ адресу. Выдав груз потребителю, кладовщик вводит в ЭВМ и проставляет на требовании фактически выданное количество, которое может отличаться от затребованного. Кладовщик и получатель груза подписывают требование, подтверждая факт передачи груза. Два экземпляра подписанных требований передаются в бухгалтерию. Для ускорения оформления платежных документов, если пересылка требований занимает длительное время, дубликат требования с заполненной графой "отпущено" и фамилиями подписавших сразу печатается на терминале, установленном в бухгалтерии.
8555. Управление материальными потоками
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

МаршрутПромежуточные пунктыСтоимость перевозки 1м3 песка по маршруту, тыс. руб.Длина мар-шрута, кмЕ1Е10Е1-Е9-Е104,7430Е1Е11Е1-Е9-Е114,0925Е2Е10Е2-Е5-Е6-Е106,0237Е2Е11Е2-Е5-Е6-Е9-Е116,0240Е3Е10 Е3-Е4-Е8-Е9-Е107,8160Е3Е11Е3-Е4-Е114,0925
8556. Управление медицинским персоналом
Дипломная работа пополнение в коллекции 09.09.2010
1. Гражданский кодекс РФ.
2. Закон «Об информации, информатизации и защите информации» // Российская газета, 2004. - №5. с.8.
3. Альберт М. Основы менеджмента. М.: ВЛАДОС, 2000.
4. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. М.: МГУ, 1995.
5. Галькович Р.С. Основы менеджмента. М.: ВЛАДОС, 1998.
6. Гершова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
7. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997.
8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
9. Ковалев А.И., Валейко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
10. Крысько В.Г. Социальная психология. М.: ВЛАДОС, 2001.
11. Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. М.: Наука, 2000.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.
13. Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. М.: Дашков и К, 2005.
14. Меркулова О.С. Психология труда. М.: Приор, 2004.
15. Михалева Е.П. Менеджмент. М.: Юрайт, 2004.
16. Основы менеджмента. / Под ред. Радугина А.А. М.: Центр, 1997.
17. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. М.: СПб.: Питер, 2002.
18. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001.
19. Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. СПб.: Питер, 2004.
20. Сотникова С.И. Управление карьерой. Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.
22. Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. М.: Юрайт, 2005.
23. Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. М.: Инфра М, 2003.
24. Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. Новосибирск: СибАГС, 2004.
8557. Управление межкультурными различиями в современных корпорациях
Контрольная работа пополнение в коллекции 01.03.2011

Культурный шок, являясь частью процесса адаптации, проходит в своем развитии несколько этапов. На первая этапе экспатрианты с интересом и любопытством наблюдают за новыми условиям и жизни, работы и культуры. Эти первые впечатления, как правило, благоприятны. Затем наступает период фрустрации. Люди начинают ощущать беспокойство, смятение и разочарование, когда они сталкиваются с проблемами, вызванными языковыми трудностями необычным поведением, непривычными действиями окружающих. Эти ощущения перерастают на третьем элите в состояние подавленности, незащищенности, раздражения и озлобления от столкновения с различными проявлениями чужой культуры. Этот период часто связан с потерей уверенности в себе, развитием, комплекса неполноценности, дезориентацией. Известны случаи, когда люди, не сумели преодолеть культурный шок, уезжали из страны. Если критический период удается преодолеть, то наступает этап адаптации, для которого характерно постепенное привыкание к повой культуре, понимание и принятие ее Ценностей, освоение местных традиций, расширение круга знакомых, появление друзей, положительная оценку отдельных аспектов чужой национальной культуры и критическое переосмысление своей.
8558. Управление многонациональными предприятиями
Курсовой проект пополнение в коллекции 16.12.2009

Благотворительный подход включает в себя наставничество руководителя, воспитательные мотивы в его общении с подчиненными, заботу о межличностных отношениях внутри коллектива. Служащие, желающие работать с руководителем такой ориентации, хотят, чтобы к ним относились как к членам семьи. Хофстид утверждает, что «имея дело с незначительным конфликтом такой руководитель сглаживает ситуацию, отталкиваясь от межличностных отношений, и старается восстановить гармонию в коллективе». Со временем руководители такого плана и их подчиненные вырабатывают в себе способность улавливать невербальные, паралингвистические сигналы друг друга, необходимые для точного понимания словесных сообщений. Подчиненные знают, что их руководитель относится к членам своего коллектива лучше, чем к другим людям. Они видят в своем руководителе «защитника» и «наставника», способствующего росту их карьеры, ждут от него четких указаний по работе и стараются не докучать ему, избегая лишних контактов. Они признают его авторитет, его влияние, предписанное по статусу, ценят налаженные связи и компетентность в решении любых вопросов.
8559. Управление мотивацией в общественных организациях на примере Студенческого телевидения УГТУ-УПИ "ТВиСТ"
Дипломная работа пополнение в коллекции 19.01.2012

№ п/пПреобладающие факторыОценка в баллахПреобладающие факторы1Высокий уровень сплоченности7 6 5 4 3 2 1Низкий уровень сплоченности2Высокая активность членов команды7 6 5 4 3 2 1Низкая активность членов команды3Нормальные межличностные отношения7 6 5 4 3 2 1Плохие межличностные отношения4Отсутствие конфликтов в группе7 6 5 4 3 2 1Наличие конфликтов в группе5Высокий уровень групповой совместимости7 6 5 4 3 2 1Низкий уровень групповой совместимости6Личностное осмысление организационных целей и их принятие7 6 5 4 3 2 1Непринятие работниками организационных целей7Признание авторитета руководителя7 6 5 4 3 2 1Члены группы не признают авторитета руководителя8Уважение к компетентности руководителя7 6 5 4 3 2 1Члены группы не отдают должного компетентности руководителя9Признание лидерских качеств руководителя7 6 5 4 3 2 1Члены группы не считают руководителя лидером10Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем7 6 5 4 3 2 1Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем11Участие членов группы в процессе принятия решений7 6 5 4 3 2 1Неучастие членов группы в процессе принятия решений12Есть условия для творческого потенциала членов группы 7 6 5 4 3 2 1Нет условий для творческого потенциала членов группы13Стремление членов группы принять ответственность за выполняемую работу7 6 5 4 3 2 1Отсутствие стремления членов группы принять ответственность за выполняемую работу14Наличие хорошего психологического климата в группе7 6 5 4 3 2 1Наличие плохого психологического климата в группе15Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы7 6 5 4 3 2 1Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы16Наличие активной жизненной позиции внутри группы7 6 5 4 3 2 1Отсутствие активной жизненной позиции внутри группы17Стремление к самореализации у членов группы7 6 5 4 3 2 1Отсутствие стремления к самореализации у членов группы18Высокая степень согласованности действий у членов группы7 6 5 4 3 2 1Низкая степень согласованности действий у членов группы19Сформированность общегрупповых ценностей7 6 5 4 3 2 1Отсутствие общегрупповых ценностей20Отсутствие стрессов внутри группы7 6 5 4 3 2 1Наличие стрессов внутри группы21Желание работать в группе7 6 5 4 3 2 1Стремление членов группы работать индивидуально22Положительное отношение руководителя к членам группы7 6 5 4 3 2 1Отрицательное отношение руководителя к членам группы23Положительное отношение членов группы к своему руководителю7 6 5 4 3 2 1Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю24Принятие нравственных норм поведения внутри группы7 6 5 4 3 2 1Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы25Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы 7 6 5 4 3 2 1Отсутствие стремления самостоятельно решать поставленные задачи у членов группы
8560. Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК""
Дипломная работа пополнение в коллекции 07.05.2010

Тыс.руб.Базисный период 2002г.Отчётный период 2003 г.плановыйфактический1. Оплата за отработанное время, всего 29290,336876,960976,71.1. Оплата по тарифным ставкам (окладам)1254,316258,521582,81.2. Выплаты стимулирующего характера1198613950,226432,91.2.1. Премии за основные результаты7245,77832,916592,41.2.2. Оплата за перевыполнение норм (выработки, времени)2985,43975,06855,01.2.3. Доплаты, надбавки1754,92142,32985,51.3. Компенсации за различия в условиях выполнения работы4571,36408,212411.3.1. Различия в условиях труда320,5560,71120,51.3.2. Различия в территориальном регулировании зарплаты4250,85847,511520,51.4. Прочие выплаты за отработанное время190,0260,0320,02. Оплата за неотработанное время4863,35104,310423,42.1. Очередные отпуска2895,54025,56583,22.2. Отпуска по учебе195,3280,5490,82.3. Потери рабочего времени не по вине работников1592,5592,53058,92.4. Прочие выплаты за неотработанное время180,3205,8290,53. Единовременные поощрительные выплаты, всего3371,45676112614,23.1. За выполнение особо важных производственных заданий590,7980,52900,53.2. За производственные соревнования-850,01340,53.3. Вознаграждение по итогам работы за год1950,72600,56517,93.4. Материальная помощь830,01245,01855,34. Выплаты на питание, жильё, топливо, всего625,9730,9980,54.1. Выплаты, не предусмотренные законодательством 625,9730,9980,55. Выплаты социального характера, всего20616,338233,47054,25.1. Расходы на социальную защиту работающих18649,534990,52854,05.1.1. Страховые платежи работникам17459,132959,7-5.1.2. Взносы в негосударственные страховые фонды1190,42030,82854,05.2. Материальная помощь по непредвиденным обстоятельствам101,3145,7234,55.3. Выплаты при увольнении235,5379,5498,65.4. Расходы на профессиональную подготовку290,9489,2675,75.5. Расходы на культурно бытовые цели1248,92100,02580,95.6. Прочие социальные расходы90,2128,5210,5

Blog

Менеджмент