Geum.ru

Менеджмент

  • 8341. Три измерения стратегии в чистом виде
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Но, с другой стороны, имитация способна формировать целые рыночные сегменты. Подражание успешным стратегиям приводит к тому, что организации становятся похожими друг на друга. Эта аккумуляция имитаций создает своего рода «ортодоксальную» стратегию, которая легализует одни конкурентные шаги и запрещает другие. Но такая ситуация открывает новые возможности развития бизнеса для тех конкурентов, которые осмеливаются бросить вызов непреложным истинам «ортодоксальной» стратегии. Это одна из главных причин успеха дешевых авиаперевозчиков (Southwest в США, Rynair и easyJet в Европе), которые адаптировали новую перспективу в свой бизнес и, тем самым, открыли для себя свежее стратегическое пространство, в то время как многие консервативные авиакомпании находились на грани краха с их традиционно «успешными» бизнес-моделями.

  • 8342. Три концепции менеджмента
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Управляющие в Японии не придают большого значения удобствам. Им не свойственна борьба за кабинет с ковром, графином для воды и оригинальной картиной на стене. Совсем недавно одна американская компания, которая производит очень сложное оборудование для построения графиков с помощью компьютеров, учредила совместное предприятие с японской компанией, и японский партнер сказал своему зарубежному компаньону: “Мы хотели бы, чтобы вы спроектировали демонстрационный зал, а нам позвольте, пожалуйста, спроектировать помещение для конторы наверху”. Такое предложение показалось достаточно разумным. Демонстрационный зал был прекрасно оборудован, с мягким освещением и удобными креслами для гостей и клиентов. Для демонстрации оборудования использовались современные методы, в салоне часто проводились видеопоказы, а также имелись элегантные четырехцветные проспекты о компании и ее продукции. Наверху весь штат сотрудников конторы был размещен в одном большом открытом зале без перегородок, просто ряды столов с телефонами, шкафы с документами и другая необходимая мебель в простом, весьма спартанском стиле. Американский партнер был очень удивлен, и его японский коллега пояснил: “Если японские клиенты придут в контору новой, еще не окрепшей компании и увидят плюшевый ковер, отдельные кабинеты и слишком большой комфорт, они заподозрят, что это несерьезная компания, что она уделяет слишком много средств на комфорт управляющих и, наверное, мало на производство товара или на потенциальных заказчиков. Если мы через год достигнем успеха, то сможем поставить невысокие перегородки. По прошествии двух-трех лет мы, возможно, дадим главному управляющему отдельный кабинет. Но пока мы должны напоминать всем о том, что мы вместе прилагаем все силы, чтобы компания имела успех.”

  • 8343. Три модели русского менеджмента
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Чисто коммерческие и финансовые успехи таких фирм (вполне ожидаемые на советском и постсоветском внутреннем рынках с их нехваткой всего и вся), рост масштабов операций и активное участие в приватизации обернулись для них ростом сложности управленческих задач и необходимостью искать новые формы и методы организации управления. Решение этих задач требует освоения простейших управленческих технологий (например, правильного построения линейно-функциональной организационной структуры управления с четким распределением функций управления и регулярным документооборотом). По сути, данная модель есть не что иное, как самый низкий уровень конкурентоспособности. По теории считается вполне нормальным, что от 2/3 до 3/4 таких фирм в течение трех пяти лет своей деятельности скорее всего обанкротятся. В условиях России процесс может лишь затянуться на два три года против нормы (ввиду неразвитости правовой базы, слабости пресса конкурентной борьбы).

  • 8344. Три правила прогноза продаж
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Неплохо бы определить (и трезво оценить) вероятность совершения сделки. Каждой вероятности соответствует свой коэффициент, на который множится сумма сделки для учета в прогнозе продаж. Например, делим все ожидаемые платежи на три вида: «гарантированные», «вероятные» и «маловероятные». «Гарантированные» платежи принимаем к прогнозу с коэффициентом 1: они поступят практически наверняка. «Вероятные» платежи принимаем к прогнозу с коэффициентом 0,6: вероятность их поступления больше 50%, но далека от 100%. «Маловероятные» платежи принимаем к прогнозу с коэффициентом 0,1: мы почти не ждем, что эти деньги к нам поступят.

  • 8345. Труд и заработная плата, задачи их учета
    Курсовой проект пополнение в коллекции 11.06.2010

     

    1. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Мн.: Амалфея, 2007. -543 с.
    2. О бухгалтерском учете и отчетности. Закон Республики Беларусь от 18.10.2004г. № 3321-XII (в ред. Закона Республики Беларусь от 25.06.2001г. № 42-3) // Главный бухгалтер, 2001. -№8. С.12-17
    3. Декрет президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26.07.1999г. № 29 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.12.2007г.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007. -№ 107, 2/1235
    4. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004г. № 31(В ред. постановлений Минтруда и соцзащиты от 22.12.2006г. № 162, от 29.06.2007г. № 95, от 28.02.2008г. № 41) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008. -№ 17, 28/1025
    5. Инструкция о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденная Постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. №35.
    6. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации». Утверждено постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 17.04.2002г. № 62 (в редакции постановления Минфина от 12.11.2003г. № 152) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007. -№ 107, 2/1235
    7. Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Положение о порядке обеспечения пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам» от 04.04.2002г. № 421 (по состоянию на 09.03.2007) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007.
    8. Постановление Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении состава Фонда заработной платы для исчисления обязательных отчислений в Государственный фонд содействия занятости и обложения чрезвычайным налогом» от 25.05.2000г. №753 (с изменениями и дополнениями по состояния на 01.01.2008г.) // Главный бухгалтер, 2008. - №1 - С.24-27.
    9. Постановление Фонда социальной защиты населения Республики Беларусь «Об утверждении Инструкции о порядке взимания и учета страховых взносов в Фонд социальной защиты населения Министерства социальной защиты Республики Беларусь» от 12.04.1991г. №1 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 12.10.2006г.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006.
    10. Приказ Министерства статистики и анализа Республики Беларусь «Об утверждении Инструкции по заполнению форм статистической государственной отчетности по труду» от 29.07.2008г. № 92 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008.
    11. Типовой план счетов бухгалтерского учета и инструкция по применению типового плана счетов бухгалтерского учета, утвержденный постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.05.2003г. №89. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003. -№8/9975
    12. Бухгалтерский учет для неучетных специальностей: Учебное пособие / Под общ.ред. Н.И. Ладутько. Мн.: Книжный Дом, 2005. -576 с.
    13. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб: Изд-во СПбГИЭА, 2008. -379 с.
    14. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов - Мн.: Высшая школа, 2005. -207 с.
    15. Заяц Н.Е., Бондарь Т.Е. Налоги и налогообложение. Мн.: Высшая школа, 2009. -281 с.
    16. Козлов А.А. Управление трудовыми ресурсами предприятий в условиях трансформации экономики. Брест: Брестский университет, 2009. -156 с.
    17. Лебедева С.Н. Регулирование оплаты труда в условиях экономической трансформации в Беларуси // Белорусский экономический журнал, 2009. - № 6 - С. 35-39.
    18. Оплата труда: Сборник нормативных актов / Г.В. Прохорчика -Мн.: Алмафея, 2009. 512 с.
    19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Экоперспектива, 2003. -498 с.
    20. Технологии автоматизированной обработки учетно-экономической информации: Учебное пособие/ Под общ.ред. Ю.А. Королева. Мн.: УП «Минфина», 2002. -322 с.
  • 8346. Труд, как базовый социальный процесс
    Методическое пособие пополнение в коллекции 05.01.2011

    Три группы факторов:

    1. Материально-технические. Связаны с использованием новой техники, технологии, новых видов сырья и материалов. Модернизация оборудования, замена морально устаревшего оборудования новым, более производительным, повышение уровня механизации производства, автоматизация производства, внедрение прогрессивных технологий, использование новых видов сырья, прогрессивных материалов.
    2. Организационно-экономические. Совершенствование организации управления производства: совершенствование структуры аппарата управления, улучшение оперативного управления производственного процесса, внедрение и развитие автоматизированных систем производства. Совершенствование организации производства, улучшение материально-технической и кадровой подготовки производства, улучшение организации производственных подразделений и расстановке оборудования в основных производстве, совершенствование организации вспомогательных служб и задач. Совершенствование организации труда, улучшение разделений и кооперации труда, внедрение передовых приемов и методов труда, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, внедрение технически обоснованных норм и затрат труда, улучшение условий труда и совершенствование систем оплаты труда и стимулирования.
    3. Социально-психологические факторы. Социально-демографический состав, уровень подготовки кадров, дисциплина труда, трудовая активность и творческая инициатива работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства.
  • 8347. Трудовая адаптация работников
    Информация пополнение в коллекции 09.11.2009

    В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала залог процветания компании

  • 8348. Трудовая и социальная адаптация работников в условиях рыночных отношений
    Дипломная работа пополнение в коллекции 06.05.2011

    Выделяем общие основные цели адаптации работников:

    • возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя;
    • уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
    • вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
    • снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
    • сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
    • экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;
    • развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;
    • снижение издержек по поиску нового персонала;
    • формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
  • 8349. Трудовая карьера специалиста-логиста
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.11.2009

    В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

    • Первый подготовительный (1822 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.
    • Второй адаптационный этап (2330 лет) приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.
    • Третий стабилизационный этап (3040 лет) означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.
    • Четвертый этап консолидации (4050 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым штабных. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».
    • Пятый этап зрелости (5060 лет) предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.
    • Шестой завершающий этап (после 60 лет) означает подготовку к уходу на пенсию.
  • 8350. Трудовая книжка
    Информация пополнение в коллекции 21.02.2006

    Местные Советы устанавливали сроки заполнения трудовых книжек - не реже 1 раза в месяц, делали отметку в книжке о выполнении возложенных на них общественных работ и повинностей. В декабре 1918г. это было закреплено в КЗоТе. Форма трудовой книжки была разработана Народным Комиссариатом Труда. Записи в трудовой книжке удостоверялись подписью владельца. Указывалось: ФИО, время рождения; Название и адрес профсоюза, к которому он принадлежит; Категория, присваиваемая при зачислении расценочными комиссиями профсоюзов. При увольнении трудовая книжка оставалась у владельца. Декрет ВЦИК "О введении трудовых книжек в городе Москве и Петрограде" от 25.06.1919г. устанавливал возраст трудящихся - с 16 лет. В 1923 г. книжки заменили на удостоверения личности. Еще через три года в стране ввели так называемые трудовые списки, а с 15 января 1939 г. - трудовые книжки единого образца для рабочих и служащих всех государственных и кооперативных предприятий и учреждений (постановление СНК СССР от 20 декабря 1938 г. "О введении трудовых книжек"). Теперь каждый работник был обязан иметь трудовую книжку, до этого времени на служащих велись трудовые списки, а рабочим выдавались справки о работе. Постановлением Экономсовета при СНК СССР от 28 мая 1940г. № 733 был утвержден вкладыш в трудовую книжку. Еще позднее, 9 июля 1958г. была утверждена Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях. В ней подробно регламентировался порядок заполнения, хранения, учета и выдачи работникам трудовых книжек. До 1970г. эта Инструкция пополнилась множеством изменений, дополнений, разъяснений и т.п. В 1970г. принимаются Основы законодательства. Далее в области трудового законодательства происходит множество изменений.

  • 8351. Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности работника
    Информация пополнение в коллекции 09.07.2010

    В разделах «Сведения о работе», «Сведения о награждениях», «Сведения о поощрениях» трудовой книжки (вкладыша) зачеркивание ранее внесенных неточных или неправильных записей не допускается. При необходимости, например, изменения записи сведений о работе после указания соответствующего порядкового номера, даты внесения записи в графе 3 пишется: «Запись за N таким-то недействительна. Принят по такой-то профессии (должности)» и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) администрации, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении и переводе на другую постоянную работу в случае незаконного увольнения или перевода, установленного органом по рассмотрению трудовых споров, и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например, пишется: «Запись за N таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». При изменении формулировки причины увольнения пишется: «Запись за N таким-то недействительна, уволен...» и указывается новая формулировка. В графе 4 в этом случае делается ссылка на приказ о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

  • 8352. Трудовая мотивация
    Информация пополнение в коллекции 11.12.2011

    Итак, для того, чтобы разобраться в том, каковы наиболее эффективные методы мотивации, необходимо понять, в чем состоит суть самого процесса мотивации. В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. По Л.В. Карташовой мотивация это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия». М. Мескон определяет мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». Работник мотивирован, следовательно он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по - разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [5, с. 151]

  • 8353. Трудовая мотивация и социальные основы управления
    Курсовой проект пополнение в коллекции 24.12.2010

    Под технологией управления понимается совокупность методов и приемов реализации управленческих функций. Рассмотрим их более подробно.

    1. Линейная технология характеризуется строгой последовательностью отдельных работ и операций, вытекающих друг из друга в соответствии с заранее намеченным планом. Она используется в типовых случаях при достаточной определенности ситуации и конечной цели (например, на транспорте).
    2. Когда невозможно точно оценить ситуацию, выделить ключевую проблему и наметить однозначную цель, технология управления может быть разветвленной. Желаемый результат достигается на основе совокупности решений, разрабатываемых одновременно по нескольким направлениям, или одного, имеющего многоаспектный характер. Обычно такое положение имеет место в сфере научных исследований.
    3. Технология управления по отклонениям, возникшим на предыдущей фазе процесса, предполагает, что частично последние вообще не требуют корректировки, частично их преодоление возможно силами самих исполнителей, и лишь при их значительной величине необходимо вмешательство руководителя. Такой подход позволяет не отвлекать его на пустяки и дать возможность сосредоточиться на главных проблемах. Однако он требует больших затрат времени и средств на создание нормативной базы, тщательного наблюдения и анализа отклонений, ведет к формализации и бюрократизации управления.
    4. Технология управления по ситуации применяется в условиях высокой неопределенности. Она исходит из складывающихся обстоятельств и использует адекватные им методы. Фазы управленческого процесса здесь часто независимы друг от друга, и менеджер принимает оперативные решения на основе постоянного наблюдения и анализа изменений во внешней и внутренней среде организации.
    5. Технология управления по результатам заключается в том, что в зависимости от степени решения поставленных задач происходит уточнение последующих управленческих действий. Такая технология часто применяется при отсутствии достаточной определенности ситуации и расплывчатости конечной цели, например при руководстве войсками в боевых условиях.
    6. Технология управления по целям близка к предыдущей, но ориентируется на контроль и стимулирование достижения не официальных заданий, а личных целей, сформулированных работниками на их основе совместно с руководителями и зафиксированных в специальном документе.
    7. Технология поискового управления исходит из полной ясности задач, но невозможности точно определить пути их решения. Тогда последнее разрабатывается, отталкиваясь от цели, в обратной последовательности фаз и корректируется по ситуации. Такой тип управленческого процесса имеет место при подготовке долгосрочного решения в условиях высокой неопределённости.
  • 8354. Трудовий договір і контракт
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008

    При визначенні сфери застосування контрактної форми трудового договору і в науковій літературі, і в консультаціях практиків інколи посилаються як на основу укладення контракту на ст. 9 Закону України "Про підприємництво". Таку ж позицію займає і Верховний Суд України, який при цьому вважає, що при укладенні контракту на основі статті 9 Закону "Про підприємництво" варто дотримуватися правила ст. 23 КЗпП, яка дозволяє укладати строкові трудові договори тільки в випадках, передбачених цією статтею (п. 51 Правових позицій стосовно розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XI У. Трудове право) і іншими законами. Проте встановлення законодавством можливості укладення контрактів є одним з випадків, коли дозволяється укладення контракту на строк, бо у відповідності з частиною третьою ст. 21 КЗпП визначення строку контракту або рішення про його укладення відносяться до компетенції сторін трудового договору. Тому дозволивши укладати контракт, правотворчий орган автоматично дозволив укладати його на строк. Між тим, на основі ст. 9 Закону "Про підприємництво" контракти укладати не можна, бо вона не розширює сферу застосування контрактів, не встановлює випадків його застосування. Вона лише встановлює , що "при укладенні трудового договору (контракту, угоди) підприємець зобов'язаний забезпечити умови і охорону праці...". Про контракт тут мова йде в гіпотезі правової норми, яка, по теорії, ніколи не встановлює права і обов'язки ( в даному випадку укладати контракт). А диспозиція цієї норми говорить лише про обов'язки забезпечити умови і охорону праці.

  • 8355. Трудовой потенциал
    Информация пополнение в коллекции 16.01.2007

    Рассматриваемая проблема имеет прямое отношение к развитию качества рабочей силы как составной части человеческих ресурсов. Успешное решение этой проблемы зависит от ряда мер, которые осуществимы лишь с помощью государства, при непосредственном участии трудовых коллективов. Выделим основные из них:

    1. Система научных критериев оценки темпов и хода реформ должна дополняться блоком социологических критериев, центральное место в котором занимает оценка социального самочувствия населения.
    2. Необходима выработка цивилизованных норм и ценностей, которые стали бы регулятором взаимоотношений людей в сфере труда и потребления. Вопрос заключается в необходимости налаживания нормальной, с точки зрения здравого смысла, связи между людьми, трудящимися, независимо от вида их труда, от степени его престижности.
    3. Процесс старения должен быть отражен в разрабатываемых программах занятости и создания рабочих мест.
    4. Обязательна юридическая поддержка гарантий занятости пожилых людей.
    5. Требует изменения схема формирования контингента занятого населения. Отсутствие или недостаток молодежи заставит предприятия привлекать на новые рабочие места людей, уже имеющих производственный опыт, знания, навыки. Это приведет к необходимости проведения огромной работы по переподготовке и повышению квалификации кадров.
    6. Необходимо воссоздание системы подготовки кадров на предприятиях всех форм собственности, адекватной социальной рыночной экономике и занимающей центральное место в профессиональном образовании.
  • 8356. Трудовые отношения
    Информация пополнение в коллекции 06.12.2011

    Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки - письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно:

  • 8357. Трудовые отношения в Нижегородском речном порту
    Контрольная работа пополнение в коллекции 07.05.2010

    Общение является важным фактором выполнения поставленной цели. Не общаясь в процессе работы, люди не смогли бы согласовать свои действия. Я не могу отнести климат общения в нашем отделе к какому-то определённому типу, но попытаюсь всё же разобраться в этом. Возможен такой вариант, что наш климат сочетает в себе черты и закрытого и открытого климата. Трудности, как известно, возникают всегда, и при какой-либо появлении проблемы хотелось бы сконцентрироваться на её решении, а не её степени сложности. Однако мастера цехов, конечно, прежде всего, бросаются искать виновных в происшествии, объявляют им, так сказать, "неофициальный" выговор, а время-то уходит. К тому же, информация из-за этого доходит до меня не сразу, поэтому приходиться бороться ещё и с этим. При постановке определённой задачи для меня неприемлемы какие-либо осуждения, но бригадиры цехов зачастую недовольно воспринимают поручения, поэтому случается на них прикрикнуть слегка, чтобы угомонить и напомнить о служебном положении, хотя, конечно такое случается нечасто. Служебное положение, конечно, не подчеркивается, но в мягкой форме напоминается - это касается и моих отношений с бригадирами, и их отношений с мастерами и рабочими, так как иногда последние забываются и пытаются уклониться от выполнения задачи под любыми предлогами. Я думаю, сказывается контингент людей с рабочими специальностями. Однако все разногласия забываются на совместном пикнике на природе, где все равны: и начальники, и подчинённые, - я считаю, подобные мероприятия улучшают отношения между людьми и способствуют дальнейшему общению уже в рабочей обстановке.

  • 8358. Трудовые ресурсы и производительность труда на производстве основных видов продукции животноводства
    Курсовой проект пополнение в коллекции 06.05.2010

    Экономическое содержание производительности труда заключается в сокращении рабочего времени на единицу производимой продукции. В стремлении производить продукцию с минимальными затратами труда и средств отражается закономерность присущая любой общественно-экономической формации. Рост производительности труда в сельском хозяйстве может быть достигнут либо за счет увеличения количества применяемых ресурсов, либо за счет повышения эффективности их использования. Важную роль в этой связи относят использованию трудовых ресурсов. Основной экономической категорией, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда. Вот почему повышение производительности труда является всеобщим экономическим законом, согласно которому, по выражению К. Маркса, «все возрастающая масса средств производства может, вследствие прогресса производительности общественного труда, приводить в движение все с меньшей затратой человеческой силы».

  • 8359. Трудовые ресурсы и производительность труда на сельхозяственных предприятиях
    Дипломная работа пополнение в коллекции 09.12.2008

    Список использованной литературы

    1. Андреев В.И., Шурыгина И.С. Возрождение Нечерноземья. // АПК: экономика, управление. - 1992 г. - №6.
    2. Асташов Н.Е. Основы организации аграрного производства в условиях рыночных отношений. // Воронеж. - 1992 г.
    3. Бреев Б.Д. Человек и производство. // Москва “Мысль” - 1989г.
    4. Бреев Б.Д., Котляр З.И. Эффективная занятость населения и баланс трудовых ресурсов. // Экономические науки. - 1989 г. - №1.
    5. Вакулин А.А. и др. Охрана природы // М.: Агропромиздат. - 1985 г.
    6. Ворошилов Ю.И. Животноводческие комплексы и охрана окружающей среды // М.: колос. - 1989 г.
    7. Глиняный В.И., Мартынкин Г.С. Использование рабочего времени в растениеводстве // М.: колос. - 1989 г.
    8. Горбунов А.С., Гончаров В.Л. Трудовые ресурсы продовольственного комплекса // Экономист . - 1994 г. - №3.
    9. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов // М.: “Высшая школа”. - 2-е издание, переработанное и дополненное - 1989 г.
    10. Другин Л.И. Резервы повышения производительности труда в сельском хозяйстве //М.: Росагропромиздат. - 1991 г.
    11. Жуков Л.И., Погосян Г.Р Экономика труда // М.: Экономика. - 1991 г.
    12. Карпухин Д.Н. Резервы ускорения роста производительности труда // М.: “Наука” - 1987 г.
    13. Карпухин Д.Н., Маслова И.С. Формирование и эффективное использование трудового потенциала // Вопросы экономики. - 1988 г. - №6.
    14. Костаков В.Г. Труд: ресурсы и эффективность использования // М.: Политиздат. - 1990 г.
    15. Кузнецов В.Л. Трудовой коллектив и интенсификация производства // Вопросы экономики. - 1988 г. - №1.
    16. Курбатов И.Д. Ээкономия рабочего времени - важный резерв роста производительности труда // Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий. - 1992 г. - №8.
    17. Кузьмин В.В., Мерзок Л.И. Повышение производительности труда - основа интенсификации производства // М.: Знание. - 1990 г.
    18. Макаров В.И. Формирование и стабилизация трудовых коллективов на селе // Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий. - 1994 г. - №4.
    19. Машенков В.С. Социальное развитие села // АПК: экономика, управление. - 1994 г. - №9.
    20. Мжельский Н.И., Смирнов А.И. Справочник по механизации животноводческих ферм и комплексов // М.: Колос. - 1984 г.
    21. Молодцов А.Г., Никифоров А.А. Проблемы перенаселения и закрепления кадров на селе // Плановое хозяйство. - 1990 г. - №7.
    22. Павлов П.С. Интенсивные меры использования рабочей силы // Вопросы экономики. - 1998 г. - №3.
    23. Патрушев В.Д. Бюджет времени сельского населения // М.: “Наука””. - 1987 г.
    24. Петков Л.С. Формирование и использование трудовых ресурсов // Ставрополь. - 1993 г.
    25. Писаренко Г.И. Совершенствование планирования и управления в АПК Нечерноземной зоны. - Ленинград. - 1984 г.
    26. Проскуряков В.М., Лупанов К.Ю. Производительность и оплата труда, факторы роста и мера соотношения // М.: Экономика.- 1989 г.
    27. Регум В.В. Снижение трудоемкости в животноводстве // М.: Колос. - 1990 г.
    28. Роин В.Д. Улучшение условий труда - проблема первостепенная // Экономические науки. - 1990 г. - №2.
    29. Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Эффективное использование трудового потенциала // М.: Знание. - 1987 г.
    30. Тишачев В.Н. Типовые нормы обслуживания для работников животноводческих ферм // М.: Россельхозиздат. - 1985 г.
    31. Хоскинг А.Л. Курс предпринимательства // Москва. - 1993 г.
    32. Чураков В.Я. Научные основы оценки трудовых ресурсов в АПК // Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий. - 1988 г. - №12.
    33. Шкрабак В.С. Охрана труда // М.: Агропромиздат. - 1989 г.
    34. Система земледелия и землеустройства Кооперативного предприятия “Смена” Великолукского района Псковской области.
    35. Шапиро Б.М. Организация труда в сельском хозяйстве // Елгава. - 1990 г.
  • 8360. Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования
    Курсовой проект пополнение в коллекции 26.12.2006

    Смысл всех планово-экономических обоснований возможного роста производительности труда заключается в том, что сначала определяется численность промышленно-производственного персонала по базовому уровню производительности труда и планируемому объему производства продукции, а затем определяется возможное трудосбережение под влиянием использования того или иного фактора. Показатели возможного трудосбережения выражаются в сумме человеко-лет труда, сберегаемого под влиянием использования одного или группы факторов. Такое трудосбережение и называют относительной экономией рабочей силы. Зная, что между объемом производства продукции, численностью промышленно-производственного персонала и производительностью труда существует прямая связь, влияние относительной экономии рабочей силы на объем производства продукции можно учесть через показатели роста производительности труда. в какой пропорции возрастает относительная экономия рабочей силы, соответственно с этим возрастает и производительность труда. например, если относительная экономия рабочей силы составила 10% от условной численности промышленно-производственного персонала, то при данном объеме производства продукции производительность труда вырастает уже на (10 * 100) / (100 - 10) = 11,11%.