Geum.ru

Менеджмент

  • 8221. Технологии «сильного мышления» для менеджера
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Показатель эффективности отражает соотношение результатов и затрат. Ясно, чем меньше расходы, тем эффективнее мероприятие. При этом можно добиться абсолютной эффективности, если полностью ликвидировать затраты. И идеальным будет такой процесс, который мы не осуществляем, но результаты при этом получаем. Ведущий семинара привел пример из практики. Руководство одной финансовой организации поставило перед собой задачу отобрать и обучить молодых предпринимателей будущих заемщиков, то есть вырастить собственный рынок сбыта кредитных услуг. Идея интересная. Однако реализовать ее оказалось не так просто. Сначала руководство организовало систему многоэтапного отбора с тестами, собеседованиями и деловыми играми. Были приглашены высококлассные преподаватели. Затраты были существенными, но результаты эти мероприятия не принесли: пара бизне c -планов и ни одного выданного кредита. Дело в том, что прошедшие отбор студенты оказались не мотивированы на применение своих знаний на практике. Тогда руководство сформулировало идеальное конечное решение: «студенты сами себя отбирают». Для этого достаточно оказалось изменить этапы программы. Сразу же после первичного собеседования, студентам давались небольшие практические задания на проработку бизнес-идеи. Ученики должны были проявить себя и свою инициативу. Через определенное время сделанное практическое задание приносили далеко немногие, однако именно они обладали практической хваткой и достаточной мотивацией. Далее эти студенты дорабатывали свой проект с помощью консультаций опытных преподавателей. При этом длительный отбор с тестами и играми был полностью отменен. А обучение шло уже параллельно с дальнейшей практической работой после того, как студенты показали свои первые результаты и кто-то из них отсеялся. В результате затраты на обучение значительно снизились. Кроме того, уже через три месяца компания выдала первый кредит под бизнес-план интернет-клуба. Нужно отметить, что ИКР было реализовано студенты действительно, соревнуясь между собой, «сами себя отбирали».

  • 8222. Технологии антикризисного управления
    Курсовой проект пополнение в коллекции 02.07.2012

    Опыт эффективного обучения рекламных менеджеров показал, что основной причиной неудач в обслуживании является отсутствие навыков саморегуляции эмоционального состояния. Сотрудники офиса НП «Ливенская реклама», в большинстве своем молодые люди, в силу особенностей возраста, оказывающего существенное влияние на поведение, часто бурно и непосредственно выражают свои эмоции, они часто не могут сдерживать радость, гнев, замешательство. Противоречивые психологические стремления, достаточно частые в возрасте от 17 до 21 года (например, конфликт стремления утвердить свою взрослость), еще более усиливая нестабильный эмоциональный фон профессиональной деятельности, приводят к частым и достаточно продолжительным аффектам. Аффективные реакции имеют сильный и в определенном смысле разрушительный характер «взрыва». Эмоции в этом случае полностью блокируют интеллектуальный план, и разрядка происходит в виде активного выброса эмоций: ярости, гнева, страха перед профессиональной деятельностью. Аффект является свидетельством того, что сотрудник не может найти адекватного выхода из ситуации. Переживание аффекта оставляет в психике особый - «аффективный» след травмированного опыта профессиональной деятельности. Такие следы могут накапливаться, и в результате возникают по незначительным поводам. В данном случае, какие бы совершенные знания и навыки по технологии обслуживания и управления не получил специалист, какие бы приемы, методы и средства мы не применяли для его обучения, говорить о формировании высококлассного специалиста в сфере рекламы не приходится.

  • 8223. Технологии ведения переговоров
    Информация пополнение в коллекции 21.06.2012

    Ведение переговоров - одна из важнейших сторон деятельности каждой фирмы. К переговорам, как явлению деловой жизни, относят определенным образом согласованные и организованные контакты заинтересованных сторон, а также встречу, беседу, телефонные переговоры. Т.е. любые переговоры представляют собой особый вид совместной деятельности двух или более человек, направленной на разрешение общих проблем, стоящих перед ними. Они проводятся потому, что интересы сторон частично совпадают. Если бы такого совпадения не было, переговоры были бы попросту невозможны, а при полном совпадении - не нужны. К переговорам обычно приступают, когда имеется обоюдное желание найти взаимовыгодное решение проблемы, поддерживать деловые контакты и дружественные отношения, когда отсутствует ясная и четкая регламентация для решения возникших проблем, когда по тем или иным причинам правовое решение не представляется возможным, когда стороны осознают, что любые односторонние действия становятся неприемлемыми или невозможными. Переговоры с большей степенью вероятности ориентированы на успех, когда интересы одной стороны и интересы другой стороны и совпадают, и расходятся в равной мере.

  • 8224. Технологии выработки и принятия управленческих решений
    Курсовой проект пополнение в коллекции 01.09.2012

    То же касается поиска и анализа информации. Эта работа осуществляется практически на всех этапах технологии выработки и принятия решений, а не только на начальном, как иногда предлагается. Чтобы руководитель знал, в какой информации он нуждается, он должен отчетливо представлять себе каждый тип решений, которые ему следует принимать, и у него должна быть адекватная модель каждого решения. Эти условия редко бывают выполнены. В науке известно, что чем меньше мы понимаем то или иное явление, тем нам больше требуется переменных, чтобы его объяснить. Потому руководитель, не понимающий полностью управляемого им явления, действует «наверняка» и хочет получить как можно больше информации. Системным аналитикам, которые скорее всего понимают решаемую проблему в целом хуже руководителя, даже самая полная информация кажется недостаточной. Чтобы избежать стремления собирать информацию вообще, лучше осуществлять это прицельно, привязывая сбор информации к отдельным этапам процесса принятия решения, к тем моделям, которые на них используются.

  • 8225. Технологии выявления навыков руководства
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008

    Личностные качестваПрофессиональные качестваИнтеллектуальные способности:

    • обучаемость;
    • комбинаторное мышление;
    • концентрация внимания;
    • распределение внимания;
    • память;
    • способность к творчеству.Представления и знания:
    • высшее экономическое образование;
    • знание российских систем стандартизации и сертификации;
    • знание зарубежных систем стандартизации и сертификации;
    • знание правил оформления документации, стандартов и технических условий на продукцию;
    • знание правил юридического оформления договорных отношений с отечественными и зарубежными партнерами;
    • знание менеджмента и маркетинга в отрасли действия организации;
    • знание иностранного языка;
    • знание технологии производства.Эмоционально-волевые характеристики:
    • работоспособность;
    • эмоциональная устойчивость;
    • организованность;
    • уверенность в себе;
    • реализм;
    • целеустремленность;
    • самоконтроль, самосовершенство;
    • решительность;
    • склонность к риску.Коммуникативные характеристики:
    • общительность;
    • активность;
    • оптимизм;
    • независимость;
    • склонность к лидерству;
    • инициативность.Умения и навыки:
    • работа по основному профилю;
    • стаж работы по основной специальности;
    • навыки обработки и представления информации, в том числе при помощи ЭВМ;
    • навыки организации личного труда;
    • навыки организации труда коллектива;
    • навыки разработки общей стратегии предприятия;
    • навыки организации производства;
    • навыки формирования бюджета предприятия;
    • навыки контроля за качеством отчетности.Этические характеристики:
    • верность слову;
    • четкие нравственные принципы;
    • патриотизм по отношению к своей организации.
  • 8226. Технологии информационного менеджмента в системах социальной защиты. Прогнозирование параметров системы социальной защиты
    Курсовой проект пополнение в коллекции 25.01.2011

    Реформа системы пенсионного обеспечения должна предполагать обеспечение финансовой стабильности пенсионной системы, адаптацию этой системы к изменяющимся экономическим условиям и повышение эффективности пенсионного обеспечения путем рационализации и оптимизации способов финансирования системы и условий предоставления пенсий. Пенсионное обеспечение граждан гарантируется при условии уплаты страховых взносов, аккумулируемых в страховом фонде, финансирующем выплату трудовых пенсий. Размер трудовой пенсии увязывается с продолжительностью страхования и заработком, с которого уплачивались страховые взносы. Средства социальной защиты используются исключительно на пенсионное обеспечение застрахованных, а временно свободные средства капитализируются и инвестируются в установленном порядке. В Фонде социальной защиты населения предусматривается создание резервного фонда, средства которого должны использоваться на повышение доходности Фонда. В связи с этим решающее значение имеют финансово-экономическое обоснование и анализ реформирования пенсионной системы, а также получаемый в связи с этим социальный и экономический эффект. Приобретает значительную роль прогнозирование финансовой стабильности и развития государственной пенсионной системы на краткосрочную и долгосрочную перспективы для установления согласованности между финансовым обеспечением пенсионной системы, пенсионными обязательствами и экономическим развитием республики.

  • 8227. Технологии мотивации персонала государственных учреждений
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.12.2011

    . Жесткая, формальная модель управления базируется на организационной структуре предприятия, а мягкая, неформальная - на его микрокультуре. Приспосабливаясь к жесткой модели, человек подчиняется ей и свою деятельность строит на основе регламентированных норм и внешних формализованных побудителей (стимулов), а входя в мягкую модель, он приобщается к определенной культуре, приняв и усвоив которую он действует на основе внутренних побудительных мотивов, не ограничиваясь рамками регламентации и инструкций, а творчески раздвигая их. Далеко не все работники данной организации или предприятия готовы работать в режиме мягкой модели управления. Переход к ней потребует достаточно длительного периода (на IBM он составил более 10 лет, в японских корпорациях - примерно столько же). С учетом накопленного опыта он может быть существенно сокращен. Но так или иначе в переходный период будут фактически сосуществовать и элементы мягкой модели, и элементы жесткой модели. Причем доля последних будет постепенно убывать.

  • 8228. Технологии мотивации персонала государственных учреждений на примере Центра социальной помощи семье и детям "Надежда" г. Костомукша
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.12.2011

    . Жесткая, формальная модель управления базируется на организационной структуре предприятия, а мягкая, неформальная - на его микрокультуре. Приспосабливаясь к жесткой модели, человек подчиняется ей и свою деятельность строит на основе регламентированных норм и внешних формализованных побудителей (стимулов), а входя в мягкую модель, он приобщается к определенной культуре, приняв и усвоив которую он действует на основе внутренних побудительных мотивов, не ограничиваясь рамками регламентации и инструкций, а творчески раздвигая их. Далеко не все работники данной организации или предприятия готовы работать в режиме мягкой модели управления. Переход к ней потребует достаточно длительного периода (на IBM он составил более 10 лет, в японских корпорациях - примерно столько же). С учетом накопленного опыта он может быть существенно сокращен. Но так или иначе в переходный период будут фактически сосуществовать и элементы мягкой модели, и элементы жесткой модели. Причем доля последних будет постепенно убывать.

  • 8229. Технологии обучения персонала ОАО "Сибирский хлеб"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 24.04.2012

    Место проведения обученияМетоды обученияПрофессионального обучения на рабочем месте1. Направленное приобретение опыта - систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения. 2. Производственный инструктаж - информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой. 3. Смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов). 4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров - обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. 5. Подготовка в проектных группах - сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач [8, с. 209; 23, с. 162]. Профессионального обучения вне рабочего места1. Чтение лекций - пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. 2. Программированные курсы обучения - более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний. 3. Конференции, семинары - активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. 4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики - моделирование организованной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений. 5. Деловые игры - обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. 6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей - моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных они должны принять соответствующее решение для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.). 7. Кружок качества вместо учебы (рабочая группа) - молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложения [8, с. 210; 22, с. 262].

  • 8230. Технологии отбора и найма персонала
    Курсовой проект пополнение в коллекции 11.02.2011

     

    1. Зырянова Н. "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 13.01.2004;
    2. Корсаков М., Стороженко А. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений\\ "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 15.12.2003;
    3. Менеджмент в России и за рубежом, №1, 1998;
    4. Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента\\ журнал "Проблемы теории и практики управления".
    5. Отбор служащих в контексте комплексного управления качеством\\ Материалы VI Всемирного конгресса по управлению качеством (Санкт-Петербург, 2022 июня 2001 года);
    6. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2002;
    7. Табеков Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала.
    8. Управление персоналом: Учебник под ред. Т.Ю.Базарова.
      Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век" .
    9. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М. Гардарики, 2001;
    10. . Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебник М.2000;
    11. Бовыкин В.Б. Новый менеджмент М.:Эк,1998г
    12. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами.-М.2002г
    13. Егорин А.П. Управление персоналом. 4-е издание.НИМБ Н.Новгород 2003г
    14. Веснин В.Р. Менеджмент персонала М-2002г
    15. Горбунова М.В. Горшкова Л.А. Основные теории управления. Учебное пособие.Н.Новгород.1998г
    16. Современная психология мотивации /Под ред. А.А.Леонтьева. СПБ.2002г
    17. www.businesspress.ru Электронный бизнес-журнал
    18. www.kadrovik.ru Электронный журнал по кадрам
    19. www.globalconsulting.ru Электронный журнал по управлению персоналом
  • 8231. Технологии подбора и отбора персонала
    Дипломная работа пополнение в коллекции 19.01.2012

    Группы нормативно-правовых документовСодержание документовПримеры норм, нормативов и документовНаименование документовНормативно- справочные документыВключают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления1. 1) Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур 2. 2) Производственные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции) 3) Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц)Маршрутно-технологическая карта Операционно- технологическая карта Технологическая карта управленческих процедур Оперограмма Программа выпуска деталей Сменно-суточные задания Инструкция государственной налоговой службы РФ по применению закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц»Документы организационного, организационно- распорядительного и организационно-методического характераРегламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом, содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом3. 1) Законодательные акты по вопросам труда и кадров 4. 2) Указы президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, оплаты труда, занятости и т.п. 5. 3) Руководящие документы (положения, инструкции, методические указания, правила) и Минтруда РФ и других государственных органов 4) Приказы, положения, инструкции, методические указания и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если им подчиняется организация. 5) Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.п.Гражданский кодекс РФ Кодекс законов о труде Закон «О занятости населения РФ» Указ президента РФ «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы» Постановление Правительства РФ «О мерах по социальной защите инвалидов» Постановление Минтруда РФ «Об утверждении тарифно- квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих» Общеотраслевые методические указания «Нормативный метод планирования численности служащих предприятий и организаций отраслей материального производства» Инструкция министерства машиностроения об улучшении условий труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор Положение о подразделении Должностная инструкция Штатное расписание

  • 8232. Технологии подбора персонала
    Информация пополнение в коллекции 26.05.2012

    Существует практика такого способа, как привлечение выпускников ВУЗов. Например в моем населенном пункте некоторые школьники, поступают по целевым направлениям (от школы или больницы), думаю такое существует во многих районах. Благодаря этим целевым направлениям они получают какой-то дополнительный балл при поступлении в ВУЗ. При этом между ВУЗом и направляющей организацией заключается договор, в котором стороны договариваются о том, что некому студенту по окончании данного ВУЗа предоставляется работа по определенной специальности в направившей его на обучение организации, будь то школа или больница. На мой взгляд школьники очень часто легкомысленно относятся к тому, то поступают по целевым направлениям, потому что не понимают всей ответственности. Я знаю несколько случаев, когда подобное приводило к тому, что не смотря на наличие данного целевого направления выпускники не работали в организации, выдавшей им данное направление. Конечно, случается такое, что в самой организации просто нет вакантных мест. В городе очень трудно найти работу, что уж и говорить о сельской местности.

  • 8233. Технологии поиска работы
    Информация пополнение в коллекции 28.07.2010

     

    1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2006. 518 с.
    2. Головина А.С. Деловые переговоры. Стратегия победы / А.С.Головина. - СПб.: Питер, 2007. 192 с.
    3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - М.: Экзамен, 2005. - 416 с.
    4. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2009. 80 с.
    5. Пул М. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера; пер. с англ. А. Година, В. Елизарова, С. Илизирова и др. СПб.: Питер «Бизнес класс», 2002. 1200 с.
    6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб: ПИТЕР, 2000. - 416 с.
    7. Федосеев В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: изд-во «Экзамен», 2006. 528 с.
  • 8234. Технологии построения внутрикорпоративных контактов
    Курсовой проект пополнение в коллекции 27.02.2010

    Итак, технология, целью которой является получение публичного статуса, гласности посредством СМИ. Ольга Ландау в своей статье дает два определения паблисити: «Паблисити - 1) неличностное стимулирование спроса на товар, услугу или деятельность посредством публикаций или получение благоприятных презентаций на радио, телевидении или на сцене, которые не оплачиваются определенным спонсором; 2) публичность, гласность, известность, популярность». Второе определение это перевод слова с английского языка. А первое отражает морфологию данной технологии, её форму. Это как бы взгляд со стороны, то, что должно получиться при реализации технологии паблисити. «Паблисити это позитивная известность и признание организации, её персонала и её деятельности», начинает главу про паблисити Алёшина в своём учебнике. Это ещё более общее определение. На наш взгляд, это определение настолько широко, что может обозначать несколько терминов: и паблисити, и имидж, и паблицитный капитал. Так чем же отличается паблисити, как известность и паблисити, как технология PR-деятельности? Будем искать функциональное и деятельностное определение. Далее Алёшина приводит шесть случаев, когда использование паблисити эффективно: освещение спонсорства, при выведении на рынок нового продукта до рекламы, при падении интереса потребителя к товару, до выведения на рынок нового продукта, требующего дополнительных комментариев (этот пункт дополняет пункт№2), при ограниченности бюджета и в кризисных ситуациях. Как практическое руководство данный список может быть полезен, особенно тем, у кого нет интуиции, сложно с логическим мышлением, или тем, кто склонен действовать в рамках универсальных протоколов. Ни в одном из этих случаев нет использования паблисити в рамках внутрикорпоративной сети. Тем не менее, мы попытаемся найти такие примеры. В статье О.Ландау паблисити рассматривается на районном, городском, региональном и национальном уровне. По этому же принципу можно ввести и уровень фирмы. Если в организации есть необходимое технологическое оснащение, о чем мы говорили раньше и что разобрали в проекте технологической части, то паблисити можно использовать для распространения новости, придания гласности достоинствам кого-либо из сотрудников. В нашей академии на всех лестницах висят фотографии нашего ректора рядом с известными и интересными, на его взгляд людьми. В стеклянных витринах располагаются дорогие подарки ректору и Академии от почётных гостей. В академическом издании каждый номер удостоен фотографией ректора. На мой взгляд, это и есть внутрикорпоративный паблисити, в данном случае неэффективный. Этот пример служит доказательством того, что ни одна технология не является универсальной, при использовании технологии необходимо учитывать особенности, детали конкретной ситуации. Поэтому мы берем, как модель виртуальную организацию со средними параметрами, описанными в начале этой главы,

  • 8235. Технологии решения проблем повышения качества
    Курсовой проект пополнение в коллекции 21.04.2010

    Материалы и комплектующие изделия должны поступать потенциальному потребителю (будь то предприятие или отдельная ячейка) непосредственно перед их запуском в последующую технологическую обработку, сборку и так далее, по первому требованию потребителя. Но руководители с устаревшим мышлением не в состоянии понять, что осуществление поставки точно в срок, по первому требованию потребителя или заказчика это уже результат мероприятий до повышению качества, по совершенствованию производственного процесса в направлении поиска путей уничтожения любых потерь (времени, материалов, труда). Сотни американских компаний сегодня восприняли философию системы «поставок точно в срок»: от «Кэмпбелл» (пищевая промышленность) и «Уорнер Ламберт» (фармацевтика) до «Мотороллы», «Интел» (полупроводники) и «Харли-Дэвидсон» (производство мотоциклов). Результаты могут быть впечатляющими. Только в «Харли-Дэвидсон» эта система позволила высвободить '22 млн дол. оборотных средств, постоянно замороженных ранее в запасах только на одном предприятии. Не говоря уже о том, что поставка точно в срок позволяет резко сократить сроки переналадки оборудования.

  • 8236. Технологии создания имиджа
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Одна из важнейших составляющих имиджа мимика, т.е. выразительные движения мышц лица. В мимике первую роль играют глаза. Поэтому ваш взгляд должен как можно чаще (на протяжении 6070% времени общения) встречаться со взглядом собеседника. Ведя разговор, представьте, например, что на лбу вашего собеседника находится треугольник. Ваш взгляд, направленный на этот треугольник, будет восприниматься как очень серьезный, и собеседник почувствует, что вы настроены по-деловому.

  • 8237. Технологии социальной деятельности
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

     

    1. Закон Республики Башкортостан “О государственной поддержке деятельности детских, подростковых, молодежных клубов и центров. // Принят Законодательной палатой Государственного Собрания РБ 17 сентября 1996 года.
    2. Постановление № 330 “О республиканской программе предупреждения преступлений и правонарушений среди подростков и молодежи на 1993 год. // Совет Министров РБ от 2 октября 1992 года.
    3. Смета на проведение мероприятий, направленных на реализацию молодежной политики на 1998 год. // Отдел по делам молодежи и культуры администрации Ленинского района г. Уфы. Утверждена зав. Отделом по делам молодежи и культуры П. А. Манаховым. Уфа, 1997.
    4. Проект штатного расписания подростковых клубов Ленинского района на 1 квартал 1998 года.// Отдел по делам молодежи и культуры администрации Ленинского района г. Уфы. Утвержден зав. Отделом по делам молодежи и культуры П. А. Манаховым. Уфа , 1997.
    5. Источники финансирования подростковых клубов Ленинского района г. Уфы.// Отдел по делам молодежи и культуры администрации Ленинского района г. Уфы. Утверждены зав. Отделом по делам молодежи и культуры П. А. Манаховым. Уфа, 1997.
    6. Краткий обзор деятельности отдела по делам молодежи и культуры.// Отдел по делам молодежи и культуры администрации Ленинского района г. Уфы. Утвержден зав. Отделом по делам молодежи и культуры П. А. Манаховым. Уфа, 1997.
    7. Отчет за 1996 год.// Отдел по делам молодежи и культуры администрации Ленинского района г. Уфы. Утвержден зав. Отделом по делам молодежи и культуры П. А. Манаховым. Уфа, 1997.
    8. Программа развития подростковых клубов района на 1998 год.// Отдел по делам молодежи и культуры администрации Ленинского района г. Уфы. Утверждена зав. Отделом по делам молодежи и культуры П. А. Манаховым. Уфа, 1997.
    9. Проект положения об аттестации специалистов детских, подростковых, молодежных клубов и центров Республики Башкортостан. // Госкомитет РБ по делам молодежи. Уфа, 1997.
    10. Программа Управления по делам молодежи администрации г. Уфы по реализации молодежной политики на 1997-1999 гг.. // Управление по делам молодежи администрации г. Уфы. Уфа, 1997.
    11. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. Москва, «Дело», 1992.
    12. Ф. Котлер. Основы маркетинга. Москва, «Прогресс», 1992.
    13. В. Хойер. Как делать бизнес в Европе. Москва, «Прогресс»,1990.
    14. А. Яновский, М. Яновская. Этика предпринимательства // «Хозяйство и право», №4,1993.
    15. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: ИНФРА-М, 1996.
    16. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
    17. Башкирская Академия государственной службы и управления при Президенте РБ. Информационный бюллетень. Уфа, 1996.
  • 8238. Технологии социально-культурного менеджмента корпоративных мероприятий (на примере агентства "Стар Концерт")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 27.09.2011

    Ответ на первый вопрос включает идейно-тематическую основу праздника. Второй вопрос раскрывает постановочное режиссерское решение представления в целом и отдельных эпизодов, художественное и музыкальное оформление. Третий касается участников праздника (количество, состав, возраст). Идейно-тематическая основа - это только одна из сторон творческой деятельности режиссера. Работа здесь направлена на то, что производится отбор содержания, расставляемые смысловые акценты в отдельных эпизодах и мероприятия в целом. Другая не менее важная часть замысла театрализованного праздника - его постановочная основа, которая в деятельности режиссера в конечном итоге завершается принятием постановочного решения. Постановочная основа сценарно-режиссерского замысла неразрывно связана с его идейно-тематической основой. Более того, тема «идеи» должны стоять над постановочным решением. Работая над ней для воплощения в действие той или иной темы, расставляя смысловые акценты в эпизодах или празднике в целом, режиссер каждый раз как бы пропускает все отобранное через призму постановочных возможностей. И здесь нередко бывает так, что оригинальная сценарная мысль не поддается воплощению в действие. Таким образом, чтобы избежать неудач, режиссер-постановщик должен чувствовать взаимную связь между идейно-тематической и постановочной основами замысла. Конечно же, экономический уровень постановки отражается и на творческой деятельности режиссера, для которого очень важно определить свои возможности от особенностей финансирования праздника. Также режиссер-постановщик должен изучить участников, необходимо определить возможность включения в мероприятие выступления профессиональных актеров или представителей отдельных видов искусства. И, конечно , режиссер должен знать, а в дальнейшем и детально изучить место проведения праздника - главную сценическую площадку. Необходимо выяснить расположение сцены и зала а также конструктивные возможности. Говоря о замысле массового корпоративного мероприятия необходимо отметить, что главная задача - найти режиссерский ход, способный увязать между собой все взятые для решения темы.

  • 8239. Технологии тестирования управленческого персонала предприятий
    Дипломная работа пополнение в коллекции 25.01.2012

    В большинстве своем тестирование используется при приеме сотрудника на работу или при аттестации персонала. После проведения этих мероприятий интерес со стороны руководителей к результатам тестирования, как правило, падает, а листы с расшифровкой данных убирают в стол и надолго о них забывают. А зря! Ведь это бесценная информация. Часто случается, что даже правильно подобранный сотрудник во время испытательного срока демонстрирует высокую работоспособность и ответственность, а когда его принимают в штат, этот запал пропадает. Вот тут самое время достать результаты тестирования и посмотреть, как стимулировать и поддерживать его активность. Или в коллективе зреет конфликт, как его предотвратить? Опять можно достать расшифровку тестов и понять, как думают люди, участвующие в конфликте, на чем основана их позиция и как даже прямо противоположные точки зрения соединить, сняв напряженность. С помощью тестов можно подобрать взаимодополняющих людей в команду для работы по новому проекту. Такие команды формируются из сотрудников, обладающих соответствующими профессиональными знаниями, но через некоторое время оказывается, что эти люди не могут работать совместно. Вместо того чтобы усиливать потенциал друг друга, они его понижают, и работа стоит на месте. В этом случае, обратившись к результатам тестирования, определив роли каждого члена команды, можно выровнять последовательность взаимодействия в команде либо изначально подобрать людей с учетом их профессиональных качеств и личностных особенностей.

  • 8240. Технологии управления конфликтами в современных организациях
    Дипломная работа пополнение в коллекции 13.03.2011

     

    1. Авдошина, Н.В., Тукумцев, Б.Т. Социально - трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России [Текст] // Н.В. Авдошина, Б.Т. Тукумцев. Социс. - 2000 - № 1.
    2. Аверченко, Л.К. и др. Психология управления: Курс лекций. [Текст] / Л.К. Аверченко. Новосибирск, 2000.
    3. Аверченко, Л.К., Удальцова, М.В. Социология и психология управления. [Текст] / Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
    4. Агеев, В. С. Межгрупповое взаимодействие. - М.: Приор, 2000.
    5. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда. - М.: Дело, 2003.
    6. Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология. М.: Логос, 2000.
    7. Андреев, В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Эксмо, 2001.
    8. Андреева, Г. М. Социальная психология. - М.: Аспект-пресс,2002.
    9. Бабосов, Е.М. Социология управления. - Минск, 2000.
    10. Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Эксмо, 2000.
    11. Бородин, Ф. М., Коряк, Н. М. Внимание: Конфликт. - Новосибирск, 2002.
    12. Веснин, В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. М.: ЭЛИТ-2000, 2002.
    13. Гришина, Н.В. Общение в производственном коллективе. СПб.: Питер, 2001.
    14. Гришина, Н. В. Давайте договоримся. - СПб.: Питер, 2003.
    15. Громова, О.Н. Психология конфликта.- СПб.: Питер, 2000.
    16. Дизель, П., Мак-Кинли, У. Поведение человека в организации. М.: Проспект, 2002.
    17. Емельянов, Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. СПб.: СПбГУ, 2001.
    18. Ершов, А.А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). СПб.: СПбГУ, 2006.
    19. Зигерт, В., Ланг, Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. - М.: АСТ, 2000.
    20. Кабаченко, Т.С. Психология управления. М.: РПА, 2001.
    21. Кейтнеп, Дж. Увядание посредничества // Социальный конфликт. 1998. - №4. С. 52 64.
    22. Ковачик, П. Предупреждение и разрешение конфликтов. М.: Владос, 2004.
    23. Козырев, Г.И. Структура и функции организации: конфликтологический аспект // Социально-гуманитарные знания. 2001. №1. С.112 123.
    24. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель. - М.: Дашков и Ко, 2003.
    25. Крылов, А. А. Психология. М.: Проспект, 2002.
    26. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов. Серия «Мастера психологии». СПб.: Питер, 2000.
    27. Майерс, Д. Социальная психология. Серия «Мастера психологии». СПб.: Питер, 2000.
    28. Мескон, М. X., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Спарк, 2003.
    29. Морозов, А.В. Деловая психология. СПб.: Союз, 2000.
    30. Мухин, Ю. И. Наука управлять людьми. - М.: Дашков и Ко, 2005.
    31. Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000.
    32. Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина и А.Л. Свенцицкого. СПб.: Дело, 2004.
    33. Равич, М. Управление конфликтами. СПб.: Лань, 2002.
    34. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья. М.: Омега Л., 2003
    35. Друккер, П. Практика менеджмента: Учеб. Пособие. Пер. с англ.: М.: Изд. дом «Вильнюс», 2000. 229 с.
    36. Румянцева, 3. П., Саломатин, Н. А. и др. Управление персоналом организации. - М: ИНФРА-М, 2005.
    37. Самоукина, Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М.: Тандем, 2002.
    38. Симоненко, В. Д. Основы менеджмента: Краткий курс лекций. - Брянск: БГПУ, 2002.
    39. Социальная психология и этика делового общения / Под ред. В.Н.Лавриненко. М.: Юнити, 2005.
    40. Скотт, Д. Г. Способы разрешения конфликтов / Пер. с англ. - Новосибирск, 2002.
    41. Тихонравов, Ю.В. и др. Теория управления. - М.: Вестник, 2002.
    42. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. М.: ИНФРА-М, 2003.
    43. Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика. М.: Тандем, 2000.
    44. Уткин, Э. А. Курс менеджмента. М.: Зеркало, 2000.
    45. Филиппов, А.В. Работа с кадрами. М.: Логос, 2004.
    46. Фили, А. Управление организационными конфликтами. М.: Эксмо, 2006.
    47. Фишер, Р., Юрии, У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Пер. с англ. - М.: Спарк, 2005.
    48. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.
    49. Шепель, В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 2002.
    50. Шибутани, Т. Социальная психология. М.: Волтерс клувер, 2005.
    51. Шипунов, В.Г., Кишкель, Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2005.
    52. Шуванов, В. И. Внимание конфликт: предупреждение, управление, разрешение конфликтов. - М.: Дашков и Ко, 2005.
    53. Яшиков, В.А. Культура организации. М.: ФиС, 1998.