Технологии подбора персонала
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Федеральное агентство по образованию
ГОУ ВПО Пермский государственный педагогический университет
Институт психологии ПГПУ
Факультет психологии
Технологии подбора персонала
Выполнила студентка 3 курса
заочного отделения факультета
психологии Кананович Татьяна
Проверила: Порошина Т. И.
Пермь 2011
Введение
Кадры решают все. Ну а если не все, то многое. От того насколько грамотно подобран персонал во многом зависит эффективность работы организации. Поэтому нельзя не уделить внимания проблеме подбора персонала. Можно "перебрать" беiисленное количество кандидатов на вакантное место, чтобы найти тех нескольких человек, которые действительно нужны организации и являются квалифицированными специалистами в той или иной области. Как же работодатели решают подходит им человек или нет? Чем они руководствуются при принятии решения? Какие методы они используют при подборе персонала? Вот это я бы и хотела узнать, как человек далекий от кадровых служб.
Подбор персонала
Грамотный подход к процессу найма персонала может стать одним из инструментов для повышения эффективности работы отдела персонала и успешного развития компании на рынке.
Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника iелью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Мне кажется, что в процессе отбора персонала очень важен подготовительный этап (еще до работы с претендентами на вакансии определенной организации), о котором говорится в книге Пряжникова Н.С. и Пряжниковой Е.Ю. Данный этап включает в себя уточнение вакансий, по которым требуется отбор, составление аналитической профессиограммы и выделение основных диагностических средств, разработку критериев отбора претендентов для приемной комиссии и организацию поиска кандидатов (размещение рекламы в СМИ, обращение в службы занятости населения и т.д.). Но данный этап раскрывается не во всех источниках, он как бы остается за кадром.
Второй этап - непосредственно работа с претендентами. Этот этап описывают почти все, попавшиеся мне источники (пособия, статьи или сайты кадровых служб). На этом этапе происходит подготовка списка кандидатов, тестирование претендентов, медицинский осмотр и ряд собеседований (интервью). Далее принимается решение о принятии на работу.
Пряжниковы также отмечают третий этап - испытательный срок, в течение которого определяется практически, успешным оказался выбор данного кандидата или нет.
Нужно отметить, что критериев отбора не должно быть слишком много, иначе процесс окажется затруднительным. Важно выделить несколько основных критериев, которые будут существенно влиять на выбор подходящего кандидата. Наличие большого количества критериев может означать, что организация сама не знает что ищет в сотруднике. В таком случае существует вероятность принять на работу неквалифицированного в данной области сотрудника. Неправильный выбор обычно сказывается на текучести кадров.
Источники говорят о еще одном методе подбора кадров - это поиск среди родственников и знакомых. Мне кажется, что это наиболее распространенный способ приема на работу, в частности в маленьких населенных пунктах. Могу сказать, что и меня таким способом приняли на работу. Но на то была не только причина рекомендации знакомых. Дело в том, что, как выразились мои работодатели, они видели меня в работе, что, очевидно, было главным. Вот почему при приеме на работу важно наличие испытательного срока. Мне кажется, что за это время не только работодатель решает правильный ли он сделал выбор, но и сам сотрудник. Я думаю, что за это время принятый работник может научится знаниям и умениям, которых ему не доставало. Ведь упорство и усердие тоже важны.
На мой взгляд работодатель тоже должен понимать, что идеальных претендентов не бывает, как долго бы их не искали. Можно "вырастить" этого самого идеального сотрудника. Но для этого необходимо создавать оптимальные условия для его роста и развития. К сожалению, не в очень многих организациях это практикуется.
Еще одним способом подбора кандидатов является обращение в службы занятости населения. Я немного знакома с этим методом. Службы занятости собирают информацию об образовании кандидата, его профессиональных навыках, прежних местах работы и о том, на какую вакансию он хотел бы устроиться. Могу предположить, что далее подобные анкеты анализируется и работодателям предоставляется список кандидатов, из которого они могут выбрать претендентов, соответствующих их требованиям и пригласить на собеседование.
В условиях сегодняшней конкуренции нужно упомянуть о еще одном способе отбора персонала - это привлечение сотрудников из другой организации или "переманивание". Не могу сказать, что я поклонник данного метода, но сейчас все гоняться за выгодой и прибылью, поэтому идут на многое для повышение эффективности работы своей организации. Конечно, "переманивание" это не преступление, ведь человека не заставляют, нет, е