Технологии подбора персонала
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
го заманивают - выгодными условиями.
Существует практика такого способа, как привлечение выпускников ВУЗов. Например в моем населенном пункте некоторые школьники, поступают по целевым направлениям (от школы или больницы), думаю такое существует во многих районах. Благодаря этим целевым направлениям они получают какой-то дополнительный балл при поступлении в ВУЗ. При этом между ВУЗом и направляющей организацией заключается договор, в котором стороны договариваются о том, что некому студенту по окончании данного ВУЗа предоставляется работа по определенной специальности в направившей его на обучение организации, будь то школа или больница. На мой взгляд школьники очень часто легкомысленно относятся к тому, то поступают по целевым направлениям, потому что не понимают всей ответственности. Я знаю несколько случаев, когда подобное приводило к тому, что не смотря на наличие данного целевого направления выпускники не работали в организации, выдавшей им данное направление. Конечно, случается такое, что в самой организации просто нет вакантных мест. В городе очень трудно найти работу, что уж и говорить о сельской местности.
Так же одним из методов поиска сотрудников является обращение в рекрутинговые организации. Говоря более понятным и менее иностранным языком - это кадровые агентства. Они занимаются поиском кандидатов по запросу клиентов - организаций, компаний и т.д. Выделяют:
подбор персонал кандидат профессиональный
массовый рекрутинг - подбор большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом.
executive search - поиск редких специалистов. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса.
HeadHunting - это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика.
Работа рекрутинговых агентств платная. Цена зависит от того, что ищет клиент (executive search - самая дорогая услуга в рекрутинговых компаниях).
Еще один, не менее распространенный метод подбора персонала - через печатные издания СМИ и Интернет. Да, есть такая практика, но мне не известно насколько она эффективна. Практика показывает, что в резюме можно написать что угодно. Но хорошо, что все это проверяемо.
Я уже упоминала о том, что на втором этапе отбора проводится тестирование кандидатов. Вот некоторые из диагностических средств, которые можно использовать:
.оценка основных свойств нервной системы: сила, подвижность и уравновешенность нервных процессов;
2.оценка познавательных процессов ("Компасы", "Часы", "Корректурные пробы", "Расстановка чисел" и др.);
.оценка психомоторных процессов ("Исследование простых и сложных сенсомоторных реакций", "Двигательная координация и напряженность - ДКН" и др.);
.изучение свойств личности:
а) личностные опросники ("Перечень интересов" Г. Кудера; MMPI Дж. Мак-Кинли и С. Хатауэйемом; СМИЛ Л.Н. Собчик; 16-ФЛО Кэттелла; и др.);
б) проективные методы (ТАТ; тест Роршаха; и др.);
в) оценка темперамента (ЛОА; опросник Стреляу; ОСТ; опросник К. Леонгарда; и др.);
г) оценка интеллектуальных способностей ("Прогрессивные матрицы Равена"; тест Векслера; "Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра");
д) оценка мотивационной сферы ("Ориентировочная анкета"; "Определение уровня самоконтроля"; "Мотивационный тест Хекхаузена"; ДДО Е.А. Климова);
е) оценка нервно-психической (эмоциональной) напряженности ("Незаконченные предложения"; "Ситуационная и личностная тревожность" Спилберга-Ханина);
. тесты достижений. В отличие от тестов способностей эти методики ориентированы не на выявление общих характеристик претендента, а на его готовность выполнять конкретную деятельность.
. нетестовые методы изучения личности (анализ документов претендента; беседа; анкетирование; наблюдение; биографический метод и др.).
Заключение
К сожалению, у меня было мало времени, чтобы более подробно изучить данную тему и найти больше материалов и источников.
Но и из того, что я имею, я уяснила, что методы подбора персонала, в большинстве своем, одинаковые у всех организаций. Конечно, некоторые организации пользуются услугами рекрутинговых агентств, но решение о приеме на работу принять за них никто не может. Поэтому важно четко выделять критерии, основываясь на которых они будут принимать решение о приеме сотрудника на работу.
Также не менее важны диагностические средства, которые используют специалисты по найму. Возможно, вполне достаточно простого собеседования. Но разве не хорошо было бы знать возможности и потенциал нового сотрудника?
Список литературы
1.Е.Ю. Пряжникова, Н.С. Пряжников "Профориентация"; М., 2005 г.
2.">
.(-)."> (Бизнес-образование в России и за рубежом) Статья Е. Головиной
4."""> Центр "Интеллект"
.%