Geum.ru

Менеджмент

  • 8601. Управление персоналом
    Вопросы пополнение в коллекции 24.07.2012

    %20%d0%b8%d1%81%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%b7%d1%83%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bc%d0%b5%d1%82%d0%be%d0%b4%20%d1%81%d0%b5%d1%82%d0%b5%d0%b2%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f.%20%d0%9e%d0%bd%20%d0%b1%d0%b0%d0%b7%d0%b8%d1%80%d1%83%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d1%81%d0%b5%d1%82%d0%b5%d0%b2%d1%8b%d1%85%20%d0%b3%d1%80%d0%b0%d1%84%d0%b8%d0%ba%d0%be%d0%b2.%20%d0%9f%d0%be%d1%81%d0%bb%d0%b5%d0%b4%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b2%d1%8b%d1%80%d0%b0%d0%b6%d0%b0%d1%8e%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b2%20%d0%b2%d0%b8%d0%b4%d0%b5%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d1%86%d0%b5%d0%bf%d0%b8%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%20%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d0%b1%d1%8b%d1%82%d0%b8%d0%b9,%20%d1%81%d0%b2%d1%8f%d0%b7%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d1%82%d0%b5%d1%85%d0%bd%d0%be%d0%bb%d0%be%d0%b3%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%be%d0%b9%20%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%bb%d0%b5%d0%b4%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%d1%8e.%20%d0%9f%d0%be%d0%b4%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%be%d0%b9%20%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d1%81%d1%8c%20%d0%bf%d0%be%d0%bd%d0%b8%d0%bc%d0%b0%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%86%d0%b5%d1%81%d1%81,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d0%b9%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d1%88%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d1%83%d0%b5%d1%82%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bd%d0%b8%d0%ba%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8e%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d1%81%d0%be%d0%b1%d1%8b%d1%82%d0%b8%d1%8f.%20%d0%a0%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%b0%20%d0%b2%d0%ba%d0%bb%d1%8e%d1%87%d0%b0%d0%b5%d1%82%20%d0%ba%d0%b0%d0%ba%20%d1%82%d0%b5%d1%85%d0%bd%d0%be%d0%bb%d0%be%d0%b3%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b5%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%86%d0%b5%d1%81%d1%81%d1%8b,%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%20%d0%b8%20%d0%b2%d1%80%d0%b5%d0%bc%d1%8f%20%d0%be%d0%b6%d0%b8%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f,%20%d1%81%d0%be%d0%bf%d1%80%d1%8f%d0%b6%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b5%20%d1%81%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d0%b5%d1%80%d1%8b%d0%b2%d0%b0%d0%bc%d0%b8%20%d0%b2%20%d1%8d%d1%82%d0%b8%d1%85%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%86%d0%b5%d1%81%d1%81%d0%b0%d1%85.%20%d0%9f%d0%be%d0%b4%20%d1%81%d0%be%d0%b1%d1%8b%d1%82%d0%b8%d0%b5%d0%bc%20%d0%bf%d0%be%d0%bd%d0%b8%d0%bc%d0%b0%d1%8e%d1%82%20%d1%80%d0%b5%d0%b7%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d0%b0%d1%82%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%8b,%20%d0%b1%d0%b5%d0%b7%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%bd%d0%b5%20%d0%bc%d0%be%d0%b3%d1%83%d1%82%20%d0%b1%d1%8b%d1%82%d1%8c%20%d0%bd%d0%b0%d1%87%d0%b0%d1%82%d1%8b%20%d0%b4%d1%80%d1%83%d0%b3%d0%b8%d0%b5%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d1%8b.%20%d0%92%20%d1%81%d0%b5%d1%82%d0%b5%d0%b2%d1%8b%d1%85%20%d0%b3%d1%80%d0%b0%d1%84%d0%b8%d0%ba%d0%b0%d1%85%20%d1%81%d0%be%d0%b1%d1%8b%d1%82%d0%b8%d1%8f%20%d0%be%d0%b1%d0%be%d0%b7%d0%bd%d0%b0%d1%87%d0%b0%d1%8e%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%ba%d1%80%d1%83%d0%b6%d0%ba%d0%b0%d0%bc%d0%b8,%20%d0%b3%d0%b4%d0%b5%20%d0%b2%d0%bd%d1%83%d1%82%d1%80%d0%b8%20%d0%bf%d0%b8%d1%88%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bd%d0%be%d0%bc%d0%b5%d1%80.%20%d0%a1%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%bb%d0%ba%d0%b8,%20%d0%bf%d0%be%d0%bc%d0%b5%d1%89%d0%b0%d1%8e%d1%89%d0%b8%d0%b5%d1%81%d1%8f%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%20%d0%ba%d1%80%d1%83%d0%b6%d0%ba%d0%b0%d0%bc%d0%b8,%20%d0%b2%d1%8b%d1%80%d0%b0%d0%b6%d0%b0%d1%8e%d1%82%20%d0%bd%d0%b0%d0%bc%d0%b5%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%83%d1%8e%20%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%bb%d0%b5%d0%b4%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b2%d1%8b%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82.%20%d0%a7%d0%b8%d1%81%d0%bb%d0%b0,%20%d1%83%d0%ba%d0%b0%d0%b7%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bb%d0%b5%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%bb%d0%be%d0%ba,%20%d1%85%d0%b0%d1%80%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b8%d0%b7%d1%83%d1%8e%d1%82%20%d0%bd%d0%b0%d0%bc%d0%b5%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%83%d1%8e%20%d0%b4%d0%bb%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b2%d1%8b%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82.%20%d0%a1%20%d0%bf%d0%be%d0%bc%d0%be%d1%89%d1%8c%d1%8e%20%d1%81%d0%b5%d1%82%d0%b5%d0%b2%d1%8b%d1%85%20%d0%b3%d1%80%d0%b0%d1%84%d0%b8%d0%ba%d0%be%d0%b2%20%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%b3%d0%b0%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bb%d0%b8%d0%b1%d0%be%20%d0%be%d0%bf%d1%82%d0%b8%d0%bc%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8f%20%d0%b2%d1%80%d0%b5%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%b8%20%d0%b2%d1%8b%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f,%20%d0%bb%d0%b8%d0%b1%d0%be%20%d0%be%d0%bf%d1%82%d0%b8%d0%bc%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8f%20%d0%b2%d0%b5%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%b8%d0%bd%d1%8b%20%d1%81%d0%b5%d0%b1%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%be%d0%b8%d0%bc%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%be%d1%81%d1%83%d1%89%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d0%bc%d1%8b%d1%85%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82.">В анализе хозяйственной деятельности <http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/hozyaystvennaya-deyatelnost-predpriyatiy.html> используется метод сетевого планирования. Он базируется на применении сетевых графиков. Последние выражаются в виде определенной цепи работ и событий, связанных технологической последовательностью. Под работой здесь понимается процесс, который предшествует возникновению определенного события. Работа включает как технологические процессы, так и время ожидания, сопряженное с перерывами в этих процессах. Под событием понимают результат работы, без которого не могут быть начаты другие работы. В сетевых графиках события обозначаются кружками, где внутри пишется номер. Стрелки, помещающиеся между кружками, выражают намеченную последовательность выполнения работ. Числа, указанные возле стрелок, характеризуют намеченную длительность выполнения работ. С помощью сетевых графиков достигается либо оптимизация времени выполнения, либо оптимизация величины себестоимости осуществляемых работ.

  • 8602. Управление персоналом
    Курсовой проект пополнение в коллекции 06.06.2012

    ПринципСодержаниеОбусловленность функций управления персоналом целями производстваФункции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производстваПервичность функций управления персоналомСостав подсистемы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам, их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналомОптимальное соотношение управленческих ориентацийДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производстваЭкономичностьПредполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществленияПрогрессивностьСоответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогамПерспективностьПри формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организацииКомплексностьПри формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)ОперативностьСвоевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклоненияОптимальностьМноговариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производстваПростотаЧем проще система управления персоналом, тем надежнее и точнее она работает. Исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производствуНаучностьРазработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условияхАвтономностьВ любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителейСогласованностьВзаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времениУстойчивостьДля обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отключении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналомМногоаспектностьУправление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.ПрозрачностьСистема управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всехПрозрачностьПодразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этажах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналомКомфортностьСистема управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человекомКонцентрацияРассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублированиеСпециализацияРазделение труда в системе управления персоналомПараллельностьПредполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналомАдаптивность (гибкость)Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работыПреемственностьПредполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях иПреемственностьразными специалистами, стандартное их оформлениеНепрерывностьОтсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.РитмичностьВыполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

  • 8603. Управление персоналом банка "Ренессанс Кредит"
    Контрольная работа пополнение в коллекции 11.04.2010

    Недостатки матричной ОСУ:

    • Сложность матричной структуры для практической реализации, для ее внедрения необходима длительная подготовка работников и соответствующая организационная культура. Матричная структура не может быть внедрена за год и даже за пять лет, она требует постоянно доработки, в том числе больших материальных затрат.
    • В связи с системой двойного подчинения подрывается принцип единоначалия, что часто приводит к конфликтам; в рамках этой структуры порождается двусмысленность роли исполнителя и его руководителей, что создает напряжение в отношениях между членами трудового коллектива компании. Например, директор представительства в городе N подчиняется Директору Дивизиона и сразу нескольким Дивизиональным менеджерам, чьи мнения могут значительно различаться, а указания противоречить.
    • В рамках матричной структуры наблюдается тенденция к анархии, в условиях ее действия нечетко распределены права и ответственность между ее элементами;
    • При использовании матричной структуры возникают трудности с перспективным использованием специалистов в данной компании. Действительно, карьерный рост затруднён, поэтому многие специалисты переходят в другие компании.
    • Наблюдается частичное дублирование функций.
    • Структура считается абсолютно неэффективной в кризисные периоды. Это недостаток ярко проявился в начале финансового кризиса (осень 2008 года) акционерами компании было принято решение об изменении структуры, которое и проводится в данный момент.
  • 8604. Управление персоналом в гостиничном бизнесе
    Курсовой проект пополнение в коллекции 21.11.2009

     

    1. Андреев А.Г. Лояльный потребитель основа долгосрочного конкурентного преимущества компании//Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№2.-С.15-20
    2. Биржаков М.Б. Введение в туризм Издание 4-е, пер. и доп. СПб.: «Издат. Дом Герда; 2002.-С.320
    3. Гембл П., Стоун М., Вудкок Н. Маркетинг взаимоотношений с потребителями. М.: Торговый дом «Гранд», 2002. С.564
    4. Горелик Д.Е. Программы лояльности на Западе и в России// Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№6.-С.55-60
    5. Добровидова М.А. Эффективные технологии повышения лояльности потребителей //Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№3.- С.48-53
    6. Дурович А.П. Маркетинг в туризме: Учебное пособие/ А.П.Дурович. - 3-е изд., стереотип. Мн.: Новое знание, 2003. С.496
    7. Котлер Ф. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник для вузов/ Пер. с англ. под ред. Р.Б. Ноздревой. М.: Юнити, 1998. С.787
    8. Мамедов О.Ю. Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону.: «Феникс»,1998.-С.608
    9. Никишин В.В. Лояльность покупателей и ее формирование в розничной торговле// Маркетинг и маркетинговые исследования.-2004.-№3.-С.45-54
    10. Папирян Г.А. Международные экономические отношения: маркетинг в туризме. М.: Финансы и статистика, 2000. С.156
    11. Райк Е., Тарасова И. Бизнес-туризм на международном рынке// Бизнес для всех. - апрель 2005.-№14(486)-С.4
    12. Сарапкин Ю.А. Не все туристы отдыхающие…// Ехро Сегодня.-ноябрь 2003.-№4.-С.7-8
    13. Сафронова Н.А. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. проф. Н.А.Сафроновой. М.: «Юристъ», 1998.-С.584
    14. Сенин В.С. Организация международного туризма: Учебник. М.: Финансы и ст-ка, 2001.-С.400.:ил.
    15. Скоробогатых И. Оценка маркетинга: все проще, чем кажется.// Маркетолог.-декабрь 2004.-С.29-31
    16. Стерхова С.А. Практика работы с претензиями клиентов//Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№5.-С.62-69
    17. Сысоева С., А.Нейман Как воспитать лояльность покупателей// Маркетолог.-январь-февраль 2004.-С.30-35
    18. Темпорал П., Тротт М. Роман с покупателем. СПб.: Питер, 2002.-С.530
    19. Уланова М.В. Программы лояльности авиакомпаний // Международный деловой бизнес.-март 2005.-№3.-С.1-2
    20. Умнов А.Л. Домоклов меч операционного рычага//Финансовый менеджмент.-2004.-№4-С.24-25
    21. Фоксол Г., Голдсмит Р. Браун С. Психология потребителя в маркетинге /Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. С.352
    22. Фрамм Ю.Х., Маккартни М.С. От сотрудника к борцу за бренд// Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№5-С.32-38
    23. Цысарь А.В. Лояльность покупателей: основные определения, методы, измерения, способы управления//Маркетинг и маркетинговые исследования.-2002.-№5.-С.55-61
    24. Широченская И.П. Основные понятия и методы измерения лояльности// Маркетинг в России и за рубежом.-2004.-№2.-С.36-45
    25. Энджел Д. Поведение потребителей СПб: Питер, Ком, 1999. С. 768
    26. Янкевич В.С., Безрукова Н.Л. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме : рос. и м/н опыт/Под ред. В.С. Янкевича, -М.: Финансы и статистика, 2002. С.384
    27. Янг Р.А. Как заинтересовать зарубежных инвесторов//Деловой туризм и индустрия MICE в России и зарубежом.-2004.-№7.-С.6
    28. www.abs.e.-exesutive.ru
    29. www.businesspress.ru
    30. www.B&M.ru
    31. www.management.ru
    32. www.nalternativa.ru
    33. www.nico.ru
    34. www.rbta.ru
    35. www.turservice.ru
    36. www.ugtovar.ru
    37. Ценовые предложения: Гостиницы в Москве и Санкт-Петербурге 2004/2005, от 1.06.2004
    38. Баланс «Nicko Travel Services» за 2004 год, от 11.01.2005
  • 8605. Управление персоналом в государственном учреждении
    Отчет по практике пополнение в коллекции 12.03.2010

    Основной задачей работы Отдела администрации является реализация вопросов по обеспечению жизнедеятельности Поселка Новогорный и относящихся к нему поселений. Проблем в поселке множество, при чем существуют они в разных сферах. Анализируя Справку по выполнению задач можно отметить, что некоторые поставленные задачи не решатся по одной и той же причине недостаточное финансирование. Наверное, это самая острая и основная проблема, решение которой неподвластно Отделу администрации по поселку Новогорный. И ждать удовлетворения материальных нужд из бюджета Озерского городского округа думаю не решение этой проблемы, это доказано практикой. На мой взгляд, нужно привлекать к помощи местное материально обеспеченное население. Идти друг другу на встречу и искать взаимовыгодные условия. Ведь на территории поселка очень развит сектор частного предпринимательства, существует Железобетонный завод, Завод по изготовлению пластиковых труб, которые в состоянии оказать помощь в развитии поселка.

  • 8606. Управление персоналом в детском саду
    Курсовой проект пополнение в коллекции 21.03.2011

    Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

    1. планирование ресурсов разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
    2. набор персонала создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
    3. отбор привлечение наиболее подходящих кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
    4. определение заработной платы и компенсации разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
    5. профориентация комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи человеку в освоении своей профессии и ознакомление с перспективами трудовой деятельности;
    6. социальная адаптация взаимное приспособление работника и организации, для его врабатываемости в новых условиях;
    7. обучение разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
    8. оценка трудовой деятельности разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
    9. повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
    10. подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
    11. занятость разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
  • 8607. Управление персоналом в ЗАО "Орион"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 12.04.2012

     

    1. Архипова Н.И., Артемов О.Ю., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами. Учебное пособие. РГГУ- М., 2008 г., 800 с.
    2. Савин К.Н., Нижегородов Е.В., Экономическая теория: введение в экономический анализ. Тамбов: ФГБОУ ВПО "ТГТУ",2011 г., 215с.
    3. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели. Социологические исследования - 2008. - N 5. - с. 53-61.
    4. Веснин В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. - М., Элит-200, 2009, 200 с.
    5. Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. Киров: «Полекс», 2008. 150 с.
    6. Герасимов Б.И., Жариков В.В., Жариков В.Д., Организация планирования на предприятии. - М.: Форум, 2009 г., 240 с.
    7. Мельник М.В., Герасимова Е.Б., Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Форум, 2009 г., 192 с.
    8. Герасимова Е.Б., Герасимов Б.И.,Сизикин А.Ю., Управление качеством: Учебное пособие. - М. ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009 г., 256 с.
    9. Герасимов Б.И., Коновалова Т.М., Спиридонов С.П., Саталкина Н.И. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учебное пособие. - Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2008 г., 160 с.
    10. Губенко М.И., Дисциплина труда и трудовой распорядок организации - Ростов Н/Д: Феникс, 2006 г., 128 с.
    11. Гурьева Л. Руководитель промышленности в современных организационных условиях.- М. Томский университет, 2008 г., 144 с.
    12. Демидов Е. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода, Общество и экономика. - 2009. - N 6., с. 147-153.
    13. Егоршин А. П. Управление персоналом для вузов Изд. 6-е, перераб., доп. - М., 2008. 110 с.
    14. Жук И.Н. Совершенствование модели управления персоналом как фактор повышения конкурентоспособности страховой организации, Страховое дело. 2010 г., N 11., с.22-27.
    15. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Проблемы теории и практики управления - 2010. - N 4. - С.102-109.
    16. Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2006. 136 с.
    17. Кибанов, А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Финстатинформ, 2007. с. 190.
    18. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. Практическое пособие. - М., изд. Дело и сервис, 2008 г., 144 с.
    19. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. - М., изд. Управление персоналом, 2008 г., с. 14-27.
    20. Островский Э.В. Психология управления. - М., Инфра-М, 2009 г., 64с.
    21. Панова Е. Аудит системы управления персоналом: проблемы и перспективы. Проблемы теории и практики управления - 2009г., - N 7. - С.84-88.
    22. Пошерстник Н. В. Кадры предприятия. - М., Велби, 2008 г., 448 с.
    23. Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М. изд. Экзамен, 2010 г., 254 с.
    24. Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании. Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 2. - с.92-101.
  • 8608. Управление персоналом в компании "Техношок"
    Контрольная работа пополнение в коллекции 23.09.2010

    Основными причинами для возникновения конфликтов в компании "Техношок" являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д. В любой организации ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Различия в целях. Разные рабочие группы в организации формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Причиной конфликта, часто, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам. Различия в ценностях - также очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

  • 8609. Управление персоналом в МИД
    Отчет по практике пополнение в коллекции 19.01.2010

    Место и роль государственного управления в механизме «разделения труда» определялись следующими характеристиками:

    • государственное управление конкретный вид деятельности по осуществлению единой государственной власти, имеющий функциональную и компетенционную специфику, отличающую его от иных видов (форм) реализации государственной власти;
    • государственное управление деятельность исполнительно-распорядительного характера. Основным направлением ее является исполнение, т.е. проведение в жизнь законов и подзаконных нормативных актов. Достигается эта цель использованием необходимых юридически-властных полномочий (распорядительство);
    • государственное управление прерогатива специальных субъектов, обобщенно обозначаемых как исполнительно-распорядительные органы государственной власти или же органы государственного управления;
    • государственное управление исполнительная деятельность, осуществляемая в процессе повседневного и непосредственного руководства хозяйственным, социально-культурным и административно-политическим строительством. Непосредственность такого руководства обусловлена тем, что именно в ведении (организационном подчинении) органов государственного управления находилась основная масса объектов собственности, выражая тем самым качество государства как собственника основных средств производства;
    • государственное управление подзаконная деятельность, осуществляемая «на основе и во исполнение закона»; она вторична по отношению к законодательной деятельности.
  • 8610. Управление персоналом в организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.11.2010

    Стимулирование труда может производиться путем установления премий за перевыполнение плана. Среди недостатков индивидуализированной оплаты труда, ограничивающих возможности ее использования, необходимо отметить следующие. В ряде случаев: ухудшается социально-психологический климат, поскольку поощряет небольшую группу «лучших» работников «К2» и одновременно «наказывает» основную массу тех, кто имеет средние показатели. Часто не удается создать единые критерии, по которым оцениваются работники. Не всегда удается преодолеть различия в подходах к определению индивидуальных окладов. Иногда считают, что установление индивидуального оклада нельзя связывать с показателем высокого качества труда, так как заработную плату выплачивают только за хорошо выполненную работу [16, стр. 63]. Такая позиция характерна для жесткого стиля управления: работник должен быть уволен, если его работа не отвечает требованиям занимаемого рабочего места, должности. Поэтому в некоторых компаниях, где применяют систему индивидуализированной оплаты труда, размеры заработной платы устанавливают не по показателям качественного труда, а за дополнительные специальные задания, включенные в договор работника с предприятием. В других формах показатель качественного выполнения основной работы - один из главных критериев, используемых при установлении индивидуального оклада.

  • 8611. Управление персоналом в организации (на примере ООО "Дубль-Дон")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.05.2008

    После определения источников привлечения персонала организация формулирует объявление о приеме на работу и его размещает. Это первое управленческое решение, которое позволит привлечь персонал извне на вакансии в организации. Главными критериями при объявлении о вакансии могут быть следующие: место, где будут помещены объявление и текст, содержащийся в объявлении. Принятие во внимание этих двух критериев будет попыткой защиты времени и сил от потока заведомо непригодных кандидатов, которые проявятся на более-менее заманчивое объявление. При этом необходимо дать ответ на вопрос, на что в большей степени рассчитывает организация: потерять часть потенциально пригодных кандидатов или, наоборот, привлечь массу непригодных. В первом случае объявления следует размещать во всех возможных источниках и с текстом, максимально общим и столь же привлекательным, но при этом надо помнить, что затраты на процедуру отбора по временным и денежным критериям резко увеличиваются. Во втором - можно следовать рекомендациям Паркинсона.

  • 8612. Управление персоналом в организации и его эффективность
    Курсовой проект пополнение в коллекции 20.12.2006

    Остановимся на такой проблеме как инновационный менеджмент; его успешное внедрение зависит от успешного отбора персонала. И здесь зарубежный опыт может быть применим. В чем его суть? Мы находимся сегодня в такой ситуации, когда накоплен немалый объем научно-обоснованных разработок по многим областям народного хозяйства, но необходимо активизировать наиболее жизненно необходимые рычаги, которые приведут в движение всю инновационную систему. Нововведения всегда были основосоставляющей прогресса. Но есть факторы, которые тормозят инновационный процесс, в частности, на этапе внедрения. Мы имеем в виду консерватизм руководителя, выражающийся в пренебрежении к идеям исполнителей. Хороший руководитель должен уметь считаться с мнениями исполнителей, прислушиваться к ним, даже когда они ошибаются. Наконец, любой руководитель должен быть заинтересован в постоянном повышении профессионализма и образовательного уровня своих исполнителей. Большая группа задач существует в кадровой политике. Нет никакого секрета в том, что в Казахстане имеется большая проблема «утечки умов». Задача инновационного менеджмента состоит в том, чтобы наши «умы» остались с нами. Необходима разработка системы стимулов поддерживающая все прогрессивное, все новое, независимо от прогнозов их использования, как это делается, например, в высокоразвитых странах. В рамках традиционного менеджмента эта задача практически не решается. К этой группе задач можно отнести снятие информационного барьера между подразделениями фирмы. Существуют разные методы осуществления этой задачи. Их выбор зависит от руководителя. Необходимо создать в организации «дух единомышленников». Только в единой «команде» можно добиться достоверной информированности всех подразделений по проблемам организации. Надо иметь в виду и психологические барьеры, что особенно часто встречается в нашей ситуации, в нашей стране, которая только перешла к новым экономическим условиям, и активизация инновационной деятельности не воспринимается однозначно. То есть необходима тщательная психологическая профилактика консервативных сотрудников, особенно тех, кто принимает управленческие решения. Как показывают исследования, более 65 % неудачных экспериментов по внедрению новшеств претерпевают крах от недостаточной психологической подготовки к их восприятию.

  • 8613. Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования
    Курсовой проект пополнение в коллекции 20.12.2006

    В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

    1. планирование человеческих ресурсов определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
    2. формирование кадрового состава отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
    3. организация труда расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
    4. обучение персонала введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
    5. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
    6. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;
    7. охрана труда и здоровья;
    8. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри
      предприятия обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;
  • 8614. Управление персоналом в организациях социального обслуживания
    Дипломная работа пополнение в коллекции 18.07.2011

    Центр не сотрудничает с образовательными учреждениями, объясняя это тем, что молодые специалисты не идут работать за низкую заработную плату. Возможно, студентов заинтересует сотрудничество с организацией, если им предложить прохождение практики в Центре, работу на летних каникулах, помощь в выборе тем Дипломных проектов, в которых заинтересована организация, в предоставлении материалов для их написания. Может быть, некоторые из них, изучив все особенности работы в Центре, захотят работать на постоянной основе после защиты диплома. Также возможно распространение среди студентов брошюр, в которых рассказывается о деятельности организации, о ее планах, о потребности в молодых специалистах. Также в брошюрах должно быть предложение посетить день открытых дверей в Центре, чтобы подробнее познакомиться с особенностями работы в данной организации, узнать о свободных вакансиях, требованиях, предъявляемых к этим вакансиям. Рекомендуется работать со студентами таких ВУЗов, как НГТУ, НГПУ, Медицинской Академией. Эти образовательные учреждения готовят специалистов по социальной работе, психологов, социальных педагогов, медсестер. Все эти вакансии очень востребованы в Центре.

  • 8615. Управление персоналом в системе негосударственной сферы
    Курсовой проект пополнение в коллекции 12.04.2012

    ЗАО «Бриджтаун Фудс» во Владимире входит в огромную сеть компаний кондитерского дома Восток. С налаженной эффективной работой фабрики, ее развитием и совершенствованием связаны большие надежды на успех всего холдинга. Несколько лет назад компании приходилось либо снимать производственные площади в аренду на других фабриках, либо размещать заказы на изготовление продукции на других производствах или даже в других странах, например, в Прибалтике. Это было очень неудобно и значительно снижало возможность контролировать качество, к тому же приходилось нести дополнительные расходы за перевозку, таможенные и прочие услуги. В 2000 г. был найден интересный вариант собственных производственных площадей - недостроенная кондитерская фабрика во Владимире, которая в тот момент проходила процедуру банкротства. Радовало и то, что Владимир находится недалеко от Москвы. В конце 2000 г. начались переговоры о продаже, которые увенчались успехом, а в марте 2001 г. на работу был принят первый сотрудник.

  • 8616. Управление персоналом в системе современного менеджмента
    Курсовой проект пополнение в коллекции 23.07.2010

    Для современных российских организаций характерны два доминирующих фактора существования неэффективной занятости. В большинстве случаев неэффективная занятость унаследована от преувеличенной по современным меркам штатной численности организаций советских времен. Это обстоятельство обусловливает непрерывное проведение реформирования разных отраслей в последние годы. Программы повышения эффективности деятельности предусматривают, как правило, экономию на содержании персонала его сокращением. Впереди Россию ждет еще не одна реформа (административная, военная, научная), в результате которой можно прогнозировать массовые высвобождения неэффективно занятых работников. Наряду с правительственными планами результаты исследований свидетельствуют о том, что руководители промышленных предприятий все менее склонны сохранять избыточную численность работников. По данным официальной статистики, начиная с 2008 года в России ежегодно подвергаются высвобождению от 1 до 1,4% среднесписочной численности работающих. Второй фактор - бурное развитие российской промышленности после дефолта 1998 года. Оно зачастую сопровождалось неконтролируемым разрастанием штатов. В период стабилизации (начиная с середины 2002 года) перед организациями встали новые задачи: повысить производительность труда, эффективность управления, сократить издержки, избавиться от балласта.

  • 8617. Управление персоналом в Соединенных Штатах Америки
    Информация пополнение в коллекции 07.11.2010

    В противовес подобному "техническому" подходу к организации труда в 20-30-х годах XX века возникает так называемая доктрина человеческих взаимоотношений, в основу которой положен человек. Основоположником данной американской школы стал Элтон Мэйо (1880-1949г.г.), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии. В доказательство своих идей он организовал известный Хоторнский эксперимент (в пригороде Чикаго Хоторн). Вот его суть. Объектом эксперимента стали шесть работниц бригады по сборке телефонных реле. В течение пяти лет им 13 раз меняли условия труда, графики работы, систему оплаты и т. д., при этом каждый раз отмечали, что их работа имеет чрезвычайно большое значение для общества и науки. В ходе двенадцатого изменения условий труда, в результате которого работницам отменили все льготы, выяснилось, что уровень производительности труда не снизился, а наоборот продолжает расти. По мнению Э. Мэйо, важную роль в этом играли моральные и психологические факторы.

  • 8618. Управление персоналом в структурной среде
    Контрольная работа пополнение в коллекции 17.10.2007

    Отличительной чертой управления в структурной производственной среде является также понимание принципиального различия целей отдельных работников и организации в целом. Координация целей возложена на высшее руководство, и именно оно должно найти взаимовыгодные компромиссы между стремлением людей получать высокие доходы и выживанием организации в рыночных условиях. В рационалистическом подходе нет принципиального положения о необходимости приобщать людей к глобальным целям организации. Каждый должен хорошо делать только свою работу, а на основе компетентного управления разделением труда такая работа будет залогом процветания организации. У рабочего просто не должна болеть голова по поводу глобальных проблем организации. Данная сфера всецело отдана менеджерам и владельцам фирмы, а работник лишь выполняет то, что ему прикажут и за что в любом случае (даже в условиях кризисного положения компании) будет требовать своевременной выплаты вознаграждения. Человек привыкает работать в четко очерченных рамках своих юрисдикций, выход за которые связан для него со множеством пpoблем. Система абсолютно не приспособлена к каким-либо изменениям и восприятию инициативы, идущей снизу. Она направлена исключительно на минимизацию ошибок при исполнении заранее спланированных и скоординированных действий. Такая система может быть эффективной только в условиях стабильного внешнего окружения. Когда же изменения происходят не по воле самой организации, а под влиянием независящих от нее обстоятельств (изменения рыночной конъюнктуры, возникновения новой технологии, изменения условий получения кредита и т.п.), для людей, привыкших работать в предельно структурированной среде, это становится настоящим шоком: инструкции не работают, если и работают, то не достигают поставленной цели. Организационная культура, сформированная в такой среде, воспитывает по большей части исполнителей, не способных вовремя проявить инициативу и взять ответственность на себя.

  • 8619. Управление персоналом в туристической фирме
    Курсовой проект пополнение в коллекции 05.10.2010

     

    1. Гуляев В.Г. «Организация туристской деятельности». -М.: Нолидж, 2006
    2. З.П.Румянцева «Общее управление организацией. Теория и практика». М., 2009г.
    3. Исмаев, Д.К. «Основная деятельность туристской фирмы: учебное пособие»: ООО «Книгодел»: МАТГР, 2005
    4. Кабушкин Н.М. Менеджмент туризма. Минск: Новое издание,2007 - 432с.
    5. Каплина С.А. Организация коммерческой деятельности: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. - 414 с.
    6. Моисеева Н.К. «Стратегическое управление туристской фирмой». М.: Финансы и статистика, 2006.
    7. Сухов, Р.И. «Организация работы туристского агентства: учебное пособие» «Март», 2008.
    8. Ревинский И. А., Романова Л. С. Поведение фирмы на рынке услуг. Туризм и путешествия: Учебное пособие.- Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2001.-304 с.
    9. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Питер, 2007.
    10. Чудновский А. Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебное пособие М.: КНОРУС, 2005.-320 с.
  • 8620. Управление персоналом в условиях кризиса
    Дипломная работа пополнение в коллекции 25.06.2010

    Если у предприятия нет достаточного количества времени на то, чтобы системно заняться оптимизацией бизнес-процессов, а требуется достаточно быстро оптимизировать издержки на персонал, следует провести экспресс-анализ функций организации и системы отчетов. Для этого достаточно составить простейшую матрицу функций по каждому подразделению, по вертикали которой отобразить выполняемые подразделением функции, а по горизонтали -должности. На пересечении клеток матрицы следует отметить функции, закрепленные за той или иной должностью, если необходимо, среднемесячное количество времени, необходимое для выполнения функции, и нормативное время для ее выполнения, а также количество операций в месяц. Полезно также провести анализ и отобразить на матрице роль каждой должности при выполнении той или иной функции (контролер, ответственный исполнитель, соисполнитель, заказчик, участник, эксперт и т.д.). Составление и анализ функций предприятия по всем его должностям не только делает прозрачной ситуацию с нагрузкой персонала в организации, но также позволяет сразу выявить дублирующие функции в различных отделах предприятия. Матрица функций также позволяет сформировать предложения о том, какие функции и какие должности можно объединить без ущерба течению бизнес-процесса. Второй шаг, который можно предпринять, это проанализировать и проранжировать функции и бизнес-процесс на предмет создания ценности для клиента предприятия. О необходимости сохранения тех бизнес-процессов и функций, которые не создают дополнительной ценности для клиента предприятия, нужно задуматься в первую очередь. Также очень полезным является анализ существующей системы отчетности на предприятии. Часто при составлении и анализе внешней и внутренней отчетности предприятия выясняется, что часть отчетов по инерции продолжает готовиться персоналом, однако эти отчеты не востребованы их пользователями. Часто информация в различных отчетах дублируется, в этом случае некоторые отчеты можно объединить в один сводный отчет или упростить, и тем самым значительно сократить ресурсы на их подготовку.