Управление персоналом в организациях социального обслуживания
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Введение
Актуальность темы. Совершенствование управления персоналом в организациях социального обслуживания является актуальным, так как в социальном обслуживании населения России существует большое количество проблем, и решение их зависит от правильного использования кадрового потенциала социальных служб.
Трудности, присущие социальной работе в целом, усугубляются некоторыми российскими особенностями, в частности, молодостью этого социального института в нашей стране и, как следствие - размытыми границами профессиональной компетенции, отсутствием достаточного количества технологий решения профессиональных задач, неопределенностью критериев оценки, что приводит к тому, что одни работники оказываются чрезмерно перегруженными, а другие - недогружены.
Одной из актуальных проблем кадрового обеспечения социальных служб является нехватка квалифицированных специалистов. На сегодняшний день в организациях социального обслуживания в основном работают люди, не имеющие соответствующего образования.
Также существует проблема в проведении подготовки, повышении квалификации и переподготовки специалистов по социальной работе, которые в силу недостаточного финансирования не всегда проводятся или проводятся недостаточно.
Остаются актуальными проблемы невысокого престижа социальной работы в обществе, низкой заработной платы, которые приводят к старению персонала, нехватке перспективных молодых специалистов, текучести кадров.
Сверхурочная работа, большое количество клиентов, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность в принятии решений, низкое вознаграждение за труд - вот серьезные причины для развития профессионального стресса у социальных работников. А если к этому добавить частое столкновение с негативными сторонами жизни, трудность оказания реальной помощи клиенту и невысокий престиж данной профессии в обществе, то появление негативной динамики в деятельности социальных работников не предоставляется столь уж удивительным явлением. Речь идет об изменениях в мотивационной сфере, разочаровании в профессии, развитии синдрома выгорания и общей деформации личности специалистов. Отсюда очевидна необходимость внимания структуры управления персоналом к проблеме предупреждения профессиональных заболеваний и реабилитации социальных работников.
Какими бы совершенными ни были правовое поле, структура учреждений и служб, механизм управления отраслевых и территориальных систем социального обслуживания, с наибольшей эффективностью и пользой социальные службы могут работать только при наличии квалифицированных специалистов, знающих специфику социального обслуживания различных категорий населения и осуществляющих на практике поставленные цели и задачи. Это зависит от правильно проведенных процедур набора, отбора и подбора персонала. А также от внимания организации к процессу обучения сотрудников.
Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке работы кадров. От эффективности аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом, а от правильно сформированного кадрового резерва - во многом зависит дальнейшее развитие социальных служб.
Люди предпочитают работать на работодателя, который заботится о служащих. Поэтому в силу нехватки материальных стимулов, организация должна заботиться о разработке и применении других стимулирующих мер.
Все процедуры кадровой работы в организации требуют эффективного управления. Правильная организация этих процедур результируется впоследствии лучшим кадровым составом, меньшим числом увольнений и большей эффективностью организации.
Всё выше сказанное обусловило актуальность выбранной темы исследования.
Степень научно-теоретической разработанности проблемы.
В настоящее время все процедуры кадровой работы в организациях освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом.
Такие процедуры как набор, отбор и подбор персонала являются одними из важнейших в управлении персоналом. Из-за недостаточного использования современных методов найма и отбора персонала, в большинстве случаев на работу принимают людей, которые не имеют соответствующего образования и каких-либо дополнительных навыков и умений в данной сфере. Важные методологические подходы к проблематике сферы формирования трудовых ресурсов организаций описаны в работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, Н.Б. Шмелевой, Г.К. Копейкина, А.И. Ляшенко, Н.Л. Захарова. В работах этих авторов не затронуты процедуры кадровой работы в организациях социального обслуживания.
Одним из факторов, определяющих развитие организации, iитается активизация внутреннего потенциала работников, которая во многом зависит от степени включения новых сотрудников в жизнь организации. Процедура адаптации лучше всего представлена у таких авторов как Д.А. Аширов, Б.Ю. Сербиновский, Т.Ю. Базаров. В работах этих авторов описаны содержание, структура и критерии трудовой адаптации, а также цели и этапы проведения.
Процедура аттестации персонала - это неотъемлемая часть кадровой работы. С помощью этой процедуры выявляется степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятел