Geum.ru

Менеджмент

  • 8781. Управления развития производства
    Информация пополнение в коллекции 06.03.2010

     

    1. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент, проблемы программа - решение. - Л., 1990.
    2. Мескон MX., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 1994.
    3. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления. - Воронеж, 1995.
    4. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 1996.
    5. Виханский О.С., Наумов AM. Менеджмент. - М.: МГУ, 1995.
  • 8782. Управленческая деятельность в отделе кадров ЗАО "Аудиторская фирма "Вектор-Аудит"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 11.09.2011
  • 8783. Управленческая деятельность ООО "Роялти"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.05.2012

    Стимулимеет место в скорее имеет место, чем отсутствуетскорее отсутствует, чем имеет местоотсутствует¨ Наличие возможностей для профессионального роста. ¨ Уровень заработной платы. ¨ Наличие различного рода льгот. ¨ Удобное расписание работы. ¨ Возможность общения с коллегами. ¨ Возможность участвовать в управлении организацией. ¨ Уровень комфортности на работе. ¨ Возможность участвовать во внедрении новшеств. ¨ Возможность участвовать в разработке новаций. ¨ Хорошие взаимоотношения в коллективе. ¨ Признание труда со стороны коллег. ¨ Признание труда со стороны руководителей. ¨ Возможность достичь успехов в работе, повышающих статус в коллективе. ¨ Высокий уровень ответственности за свой труд. ¨ Возможность получить повышение по работе. ¨ Система контроля, применяемая в организации. ¨ Признание труда со стороны внешнего окружения организации. ¨ Осознание полезности своего труда. ¨ Стабильность положения сотрудника в организации. ¨ Возможность учиться дальше. ¨ Возможность оказывать влияние на коллег (руководителей). ¨ Возможность участвовать в соревновании с коллегами. ¨ Удовлетворение потребностей клиентов. ¨ Соответствие личных и деловых качеств руководителя вашим ожиданиям. ¨ Интерес к работе в организации. ¨ Возможность оказывать влияние на клиентов. ¨ Наличие информации о том, что происходит в организации. ¨ Наличие технических средств, способствующих эффективной работе. ¨ Размер премий, пособий, надбавок. ¨ Планирование и организация труда.

  • 8784. Управленческая деятельность ООО "Центр комплектации "ПромАрматура"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 11.02.2011

    Предприятие небольшое, и для прямого контакта одного сотрудника с другим нет никаких препятствий. Также нет никаких препятствий для прямого участия или вмешательства учредителей предприятия в процесс трудовой деятельности, и на самом деле это именно так и происходит. Соответственно работа и жизнедеятельность руководителей происходит на глазах всего коллектива. В процессе работы периодически происходит контакт руководителей и подчиненных сотрудников, не всех конечно, в основном тех, кто входит в администрацию предприятия или в силу своей должности напрямую общается с руководством. В этом общении каждый сотрудник смотрит на руководителя, оценивает его действия, принимаемые решения и отдаваемые распоряжения. Согласен сотрудник или нет с принимаемыми решениями, но выполнять их надо, а значит, руководитель воспринимается как лидер и ведущий всех за собой. В таком восприятии и происходит влияние стиля руководителя на социально - психологические отношения в коллективе. Кто-то из сотрудников одобряет стиль руководителя, и тогда становится ему во всем помощником и соратником, и очень хорошо, когда такое сотрудничество порождает группу единомышленников, которая может добиться необходимого результата в процессе работы. Кто-то из сотрудников может не одобрять стиля руководителя, но по рангу своей должности подчиниться и быть исполнительным сотрудником. Может быть и так, что сотрудник, не одобряя стиля руководителя, вступает с ним в спор, выражает несогласие с выбранной линией, тем не менее, сотрудник выполняет на отлично порученные ему дела и свои служебные обязанности. В этом случае необходимо отметить, что, как правило, это будет очень сильный сотрудник, заинтересованный в общем деле и в развитии предприятия, имеющий какую-то мотивацию, связанную с развитием своей карьеры, с увеличением заработной платы. Не самая лучшая ситуация, когда сотрудник недоволен стилем руководителя, но молчит, не выражает своего недовольства, не пытается перестроиться под установленные правила работы. Это приводит к некоторым последствиям, которые могут отрицательно сказаться на результатах работы не только сотрудника, но и всего коллектива. Такой сотрудник может сыграть роль «серого кардинала», будет за спиной у начальства нагнетать обстановку и аккумулировать отрицательные и напряженные моменты в работе, абсолютно игнорируя и имеющиеся положительные стороны, хотя для этого человек должен быть все же с достаточно серьезным характером и с задатками лидера. Безусловно, такого сотрудника желательно выявить как можно раньше, с целью поручить ему более ответственное дело и переключение его на сторону предприятия, пока он не успел совсем укорениться в роли тайного лидера подталкивающего коллектив на саботаж и отрицательное отношение к служебным обязанностям. Может оказаться сотрудник не очень сильный характером, такой все свои недовольства стилем руководителя спрячет в себе, и отрицательный момент этого выльется в равнодушном отношении к работе, к нежеланию проявлять инициативу в процессе работы, к небрежному отношению к основным средствам предприятия.

  • 8785. Управленческая деятельность предприятия ОАО "Первоуральский новотрубный завод"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 29.03.2012

    ВозможностиУгрозы12Экономические факторы1. Снижение налогов и пошлин; 2. Снижение уровня безработицы; 3. Снижение темпов роста инфляции;1. Снижение уровня жизни населения; 2. Рост налогов и пошлин; 3. Изменение уровня цен; 4. Рост безработицы; 5. Рост темпов инфляции;Политические факторы1. Снятие ограничений на получение ссуд ;1. Дорогостоящие законодательные требования; 2. Ужесточение законодательства; 3. Ухудшение политической обстановки;Рыночные факторы1. Способность обслужить дополнительные группы клиентов или выйти на новые рынки или новые сегменты рынка; 2. Возможность быстрого развития в связи с резким спросом на рынке; 3. Улучшение уровня жизни населения; 4. Изменение рекламных технологий; 5. Появление новых поставщиков; 6. Снижение цен на сырье и готовую продукцию; 7. Совершенствование менеджмента;1. Медленный рост рынка; 2. Высокая зависимость от снижения спроса и этапа жизненного цикла развития бизнеса; 3. Растущая требовательность покупателей и поставщиков; 4. Изменение потребностей и вкусов покупателей; 5. Сбои в поставках продукции;Технологические факторы 1. Способность использовать навыки и технологические ноу-хау в выпуске новой продукции или в новых видах уже выпущенной продукции; 2. Появление новых технологий; 3. Появление новых видов продукции; 4. Развитие информационной отрасли; 5. Совершенствование технологии производства;1. Появление принципиально нового товара;Международные факторы1. Снижение торговых барьеров на привлекательных иностранных рынках;1. Неблагоприятное изменение курсов иностранных валют или торговой политики иностранных правительств;Факторы конкуренции1. Пути расширения ассортимента продукции, чтобы удовлетворять больше потребностей клиентов; 2. Ослабление позиций фирм-конкурентов возможность быстрого развития в связи с резким ростом спроса на рынке; 3. Ослабление позиций фирм-конкурентов возможность быстрого развития в связи с резким ростом спроса на рынке; 4. Разорение и уход конкурентных предприятий; 5. Неудачное поведение конкурентов;1. Выход на рынок иностранных конкурентов с более низкими издержками; 2. Появление товаров-субститутов; 3. Изменение покупательских предпочтений; 4. Появление новых организаций на рынке; 5. Усиление конкуренции; 6. Увеличение конкурентных преимуществ со стороны конкурентов; 7. Попытки других компаний из других отраслей завоевать покупателей своими товарами -субститутами; 8. Возможность появления новых конкурентов внутри отрасли; 9. Способность поставщиков сырья диктовать свои условия; 10. Способность потребителей продукции предприятия диктовать свои условия; 11. Соперничество между продавцами внутри отрасли;5. Внутренняя среда организации

  • 8786. Управленческая деятельность социума
    Информация пополнение в коллекции 09.05.2010

    Многие из указанных функций (в частности, функции управления проблемами организации и функции развития) имеют скрытый (неявный, латентный) или полускрытый характер, что приводит к неадекватным представлениям. В частности, популярное представление об организации как целенаправленной системе является следствием недостаточной осознанности нетрадиционных функций управления. В результате многие руководители не видят большой разницы между управлением обществом и большой фабрикой. А разница между тем огромна как между человеком и машиной (роботом). Если машину (фабрику) конструировал сам человек, хорошо знающий как она функционирует и что можно от нее ожидать, то общество никто не конструировал и законы его развития нам пока почти не известны, поэтому, в отличие от фабрики, целеполагание к нему может быть применимо лишь когда будут получены объективные знания о законах функционирования общества. Без таких знаний все попытки устанавливать перед обществом конкретные цели (коммунизм, развитый социализм, цивилизованная рыночная экономика) являются не более чем утопиями, вызванными искаженным представлением об обществе как большой фабрике.

  • 8787. Управленческая диагностика в менеджменте организации
    Дипломная работа пополнение в коллекции 25.12.2010

     

    1. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2007. 192 с.
    2. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. - Киев, 2006. 204 с.
    3. Гневко В.А., Яковлев Й.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. Спб.: ЮристЪ, 2007. 184 с.
    4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: Юнити-Дана, 2006. Ч. 1,2. 200 с.
    5. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. М.: Инфра-М, 2006. 208 с.
    6. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. Теоретический курс. М.: Финансы и статистика, 2008. 216 с.
    7. Друкер П. Эффективное управление. М.: Юнити-Дана, 2004. 336 с.
    8. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. Новосибирск, 2007. 192 с.
    9. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Инфра-М, 2007. 232 с.
    10. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. Новосибирск, 2006. 176 с.
    11. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда. М.: Махаон, 2005. 192 с.
    12. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Инфра-М, 2008. 136 с.
    13. Проскуряков А.В. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Инфра-М, 2006. 224 с.
    14. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. Иваново: Печатный двор, 2007. 208 с.
    15. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: Инфра-М, 2006. 200 с.
    16. Менеджмент организаций /Под ред. З.П. Румянцева и И.А. Соломатина. М.: Инфра-М, 2007. 224 с.
    17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Юнити-Дана, 2000. 800 с.
    18. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М.: ЮристЪ, 2007. 242 с.
    19. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. М.: Аспект Пресс, 2007 288 с.
    20. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куяапов М.Н. Эффективность управления персоналом. Социально-экономический аспект. М.Инфра-М, 2004. 280 с.
    21. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Аспект Пресс, 2005. 560 с.
    22. Питерс Т., Уотермен Р. В. поисках эффективного управления. М.: Юнити-Дана, 2004. 360 с.
    23. Пригожий A.M. Современная социология организаций. М.: Юнити-Дана, 2007. 320 с.
    24. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М.: Махаон, 2006. 248 с.
    25. Современный менеджмент: принципы и правила. М.: Аспект Пресс, 2003. 400 с.
    26. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 322 с.
    27. Теория системного менеджмента: Учебник / Под ред. П.В. Журавлева, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. М.: Экзамен, 2006. - 512 с.
    28. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2005 251 с.
    29. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 2006. 500 с.
    30. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. Т.1. - М., 2005. 384 с.
    31. Фаткин Л.В. Петросян Д.С. Человек в системе менеджмента. М.: Инфра-М., 2004. 192 с.
    32. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Юнити-Дана, 2008. 128 с.
    33. Цандер Э. Руководство малыми предприятиями. Обнинск: Мир, 2004. 280 с.
    34. Чернов В.М., Антосенкова Л Д. Повышение эффективности работы аппарата управления. М.: Инфра-М, 2008. 168 с.
    35. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.:Питер, 2001. 424 с.
    36. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Инфра-М, 2007. 384 с.
    37. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М.: ЮристЪ, 2007. 334 с.
    38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Юнити-Дана, 2000. 400 с.
  • 8788. Управленческая и финансовая отчетность в системе финансового менеджмента
    Контрольная работа пополнение в коллекции 19.05.2010

    Привлеченные средства включают две группы счетов краткосрочную и долгосрочную кредиторскую задолженность, или краткосрочные и долгосрочные пассивы.

    1. Структура собственного капитала. Он подразделяется на четыре группы источников: привилегированные акции, обыкновенные акции, эмиссионный доход и нераспределенная прибыль. Нераспределенная прибыль накапливается за счет реинвестирования части прибыли фирмы вместо ее распределения в качестве дивидендов. Три других счета возникают в результате эмиссии акций как способа привлечения капитала. Напомним, обыкновенная акция имеет номинал. Пусть он равен 10 руб. Предположим, что предприятие разместило 1 млн., дополнительных акций по цене 30 руб. за каждую. В этом случае она получит 30 млн. руб. Из этой суммы 10 млн. будут отражены на счете «Акционерный капитал», субсчет «Обыкновенные акции», а 20 млн. руб. составят эмиссионный доход.
    2. Временной аспект. Баланс можно представить как снимок финансового состояния на определенный момент, например в последний день календарного года. Отчет о прибылях и убытках дает сведения об операциях за определенный период, например за календарный год.
    3. Нераспределенная прибыль. Эта статья баланса показывает, какую часть полученной прибыли предприятие реинвестировало. Нераспределенная прибыль не представляет собой денежных средств и не может быть использована в качестве источника денежных выплат.
  • 8789. Управленческая команда в организации
    Дипломная работа пополнение в коллекции 22.06.2011

    Но, если система корпоративного управления не может справиться с нарушением своих же правил, то это наглядно демонстрирует всем участникам не только слабость власти, но и то, что правила можно нарушать в принципе. А это уже намного опаснее самого нарушения. Действительно - если можно нарушить правило, то почему надо соблюдать договоренности? Стараться? Прикладывать усилия? И сам руководитель, и остальные сотрудники начинают делить правила на обязательные и необязательные. Как вы понимаете, руководствуются они при этом не только и не столько интересами дела, а, скорее, своими личными мотивами и стремлением делать/ не делать что-либо. И получается, что бизнес становится малоуправляемым, появляется большой «управленческий люфт», так как никогда нельзя предвидеть, какое соглашение или установка будут нарушены в каком случае, насколько и кем. Персонал начинает напоминать группу гурманов возле «шведского стола»: каждый выбирает, что, когда и насколько он будет выполнять. Единственным сдерживающим фактором становится персональная совесть, а этот «узел» весьма ненадежен. Кроме того, следует помнить, что для подавляющего большинства людей совесть является величиной отнюдь не абсолютной, а относительной. Например, человек четко калькулирует то, как он понимает «совесть» организации по отношению к нему самому и, соответственно, определяет величину своих встречных обязательств. Согласитесь, что такая ситуация открывает большой простор для расхождений в ожиданиях организации и персонала.

  • 8790. Управленческая отчетность и ее роль в принятии управленческих решений
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.09.2012

    ПоказателиГодыОтклонение, (+,-)Темп изменения, %прошлыйотчетный1. Объем деятельности, тыс. руб23495280314536119,32. Ресурсы - всего, тыс. руб., в том числе:17107,820428,53320,7119,4средняя стоимость основных средств361067133103186,0средняя сумма оборотных средств5438,85481,542,7100,8расходы на оплату труда80598234175102,23. Прибыль но налогообложения, тыс. руб257843751797169,74. Среднесписочная численность работников, чел.42431102,45. Показатели эффективности использования основных фондов, тыс. руб фондоотдача6,5084,176-2,3364,2фондоемкость0,1540,2390,09155,9фондорентабельность0,7140,652-0,0691,3фондовооруженность86156,170,2181,66. Показатели эффективности использования оборотных средств оборачиваемость, в днях85,071,2-13,883,8количество оборотов276394117,3142,47. Показатели эффективности трудовых ресурсов: среднемесячная заработная плата, тыс. руб.16182112,6производительность труда, тыс. руб.559,4651,992,5116,58. Ресурсоотдача, тыс. руб.1,3731,372-99,99. Ресурсорентабельность, тыс. руб.0,1510,2140,1142,1За анализируемый период объем деятельности ООО «Моргауши-Хлеб» вырос на 4536 тыс. руб. или на 19,3% и составила 28031 тыс. руб.

  • 8791. Управленческая психология
    Информация пополнение в коллекции 17.11.2011

    Ориентация в этих функциях и умелое пользование ими помогает выявить причины возникающих трудностей при реализации конкретной задачи управленческого общения. Разработка теоретических основ управленческого общения имеет своей целью повышение его эффективности. Поэтому не праздным является вопрос о том, какое управленческое общение мы будем считать эффективным. Иногда эффективность управленческой коммуникации рассматривают с точки зрения достижения целей участниками общения. Но в управленческом общении может быть два и более партнеров, и каждый из них может иметь свою цель, отличную от цели собеседника, а иногда и противоположную. Например, руководитель может ставить своей целью убедить подчинённого в необходимости выполнения какой-либо работы, а подчинённых, в свою очередь, может стремиться отказаться от этого поручения. Цели противоположны и, при отсутствии компромиссного решения, решение для одного из участников будет «неэффективным».
    Эффективность управленческого общения нельзя рассматривать в отрыве от управленческой деятельности в целом. Коммуникация является условием и элементом управленческой деятельности, поэтому эффективным следует считать такое управленческое общение, которое обеспечивает достижение целей управленческой деятельности посредством оперативной передачи необходимой информации, оптимального психологического воздействия, взаимопонимания между объектом и субъектом управления и их оптимального взаимодействия.

  • 8792. Управленческая структура организации
    Информация пополнение в коллекции 14.10.2009

    Однако приведем принципиальную схему управленческой структуры крупной корпорации. Она выглядит следующим образом:

    1. во главе управления крупных фирм находятся штаб-квартира и офис главного руководителя. Штаб-квартира состоит из отдельных функциональных подразделений, разрабатывающих вопросы стратегического планирования и инвестирования. В ней готовятся предложения по финансированию проектов, маркетинга и маркетинговых исследований и др. В офисе главного руководителя сосредоточены управляющие высшего звена совет директоров, правление акционеров и т.д. Здесь находят свое окончательное утверждение подготовленные штаб-квартирой и другими подразделениями решения;
    2. ниже следуют суперотделения, значительная часть которых занята управленческой деятельностью за рубежом. Управляющие суперотделениями подчиняются высшему звену управления;
    3. далее идут суботделения и отделения, которые имеют определенную самостоятельность в решении экономических и технико-технологических вопросов, распоряжении ресурсами и резервами, планировании поставок и сбыта, быстром изменении (исходя из спроса на местах) вида и номенклатуры продукции, проведении издательской и других видов деятельности, обеспечении решения возникающих социальных вопросов и т.д.;
    4. и наконец, управление предприятиями среднего и мелкого бизнеса, работающими для удовлетворения производственных потребностей корпорации, например, в узлах и деталях, инструментах и комплектующих изделиях, подсобном, обслуживающем оборудовании, оснастке и др. Потребность в таком виде производства достаточно велика. Так, современный пассажирский лайнер состоит почти из 300 тыс. наименований узлов и деталей, произвести которые какому-либо одному предприятию технологически невозможно и экономически невыгодно.
  • 8793. Управленческие идеи в России
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Еще одним направлением творчества Гастева была разработка концепции узкой базы, суть которой можно было выразить словами: "рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия которое известно под именем станка" ,и закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие , но и на государство в целом. Эти закономерности, по мысли Гастева, действуют в следующем порядке: «расчетустановкаобработкаконтрольучетсистематикарасчет» . Гастев распространял эту формулу на управление как вещами, так и людьми, поскольку считал, что , как и операции, производимые с помощью оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода элементы , легко поддающиеся регулированию.

  • 8794. Управленческие компетенции менеджера в контексте организационной культуры
    Информация пополнение в коллекции 29.03.2010

    Социально-экономические преобразования в нашей стране, а наиболее радикальные из них - это изменения форм и отношений собственности, привели к изменению требований, эталонных представлений и социальных ожиданий по отношению к руководителям и профессиональным менеджерам [3, 13]. Это позволяет не только исследовать вопрос о содержании психологических оснований оценки менеджера со стороны подчиненных, но и в более широком теоретическом контексте рассмотреть влияние когнитивных образов (представлений, оценок, ожиданий) на процессы поддержания и изменения организационной культуры. В отечественной психологии исследования организационной культуры пока немногочисленны [8, 9, 13]. До сих пор в современной зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления нет единства в понимании и определении организационной культуры. Хотя наиболее часто она понимается как сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и явно или не явно влияет на их организационное поведение. Специфика социально-психологического подхода заключается в том, что он рассматривает организационную культуру как внутреннюю психологическую категорию, другими словами, то, как элементы организационной культуры отражаются в сознании членов конкретной организации. Поскольку организация является группой людей, то она может рассматриваться и как совокупность их мыслей и представлений [9]. Анализ организационной культуры в данном контексте выступает как исследование проблемы восприятия и интерпретации членами организации своего окружения, в результате чего образуются предположения, верования, установки, которые в дальнейшем выступают в качестве регуляторов организационного поведения. Члены организации, разделяя основные предположения, ценности и нормы, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Предполагается, что способ, которым люди воспринимают и интерпретируют окружающую их организационную среду, характеризует так называемую субъективную организационную культуру [5,10].

  • 8795. Управленческие конфликты
    Курсовой проект пополнение в коллекции 12.03.2006

    В наше время все чаще приходится прибегать к переговорам. Раньше видели лишь две возможности ведения переговоров - быть подталкиваемым или жестким. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Жесткий участник рассматривает любую ситуацию как состязание воли. Он хочет победить, однако часто кончает тем, что вызывает такую же жесткую реакцию, и портит свои отношения с другой стороной. Но существует метод переговоров, который предназначен для эффективного и дружественного достижения разумного результата. Этот метод назван «принципиальными переговорами» или «переговорами по существу». Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод «принципиальных переговоров» означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны. Метод принципиальных переговоров может быть сведен к следующим пунктам:

  • 8796. Управленческие проблемы и их решение
    Информация пополнение в коллекции 19.10.2009

    Третий этап - выявление факторов, ограничивающих принятие рационального решения данной проблемы. Среди этих факторов могут быть как внешние, так и внутренние. Если внешнее окружение оказывает несущественное влияние на выработку и реализацию рационального решения, то рассматривают внутренние возможности. Это может касаться самих руководителей, принимающих решения. В зависимости от личности руководителя решения могут носить различный характер. Часто менеджер уравновешенный, спокойный, критически настроенный к себе принимает осторожные решения. Недоверчивые, скептически настроенные люди склонны принимать инертные решения, быстрые, подвижные - холерики - могут принять импульсивные и весьма рискованные решения.

  • 8797. Управленческие проблемы Кировского района города Екатеринбург
    Контрольная работа пополнение в коллекции 03.10.2010

     

    1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Веста, 2007.
    2. Веснин Н.В. Основы менеджмента. М: Пресс, 2008.
    3. Выханских Н.С., Наумов В.Н. Менеджмент. М: Юристъ, 2005.
    4. Горемыкин В.В. Планирование на предприятии. М: ЮНИТИ, 2008.
    5. Егоршин В.Н. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2007.
    6. Ильин С.В. Планирование на предприятии. М: Инфра-М, 2003.
  • 8798. Управленческие процессы и технологии Мостовского районного узла почтовой связи
    Курсовой проект пополнение в коллекции 20.04.2010

    Функции отделения почтовой связи:

    1. Высококачественное и культурное предоставление клиентуре услуг связи, новых и нетрадиционных услуг; обеспечение четкой и бесперебойной работы имеющихся средств связи.
    2. Обеспечение производства почтовых, телеграфных и других операций в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
    3. Организация работы по выполнению доведенного плана по подписке на печатающие средства массовой информации и осуществление распространения (доставки) печатающих средств массовой информации на обслуживаемой территории.
    4. Продажа знаков почтовой оплаты и товаров почты (конверты, почтовые марки, почтовые карточки), упаковочной тары для приема ценных бандеролей и посылок, разовых талонов на междугородные телефонные разговоры, условных ценностей Республиканского унитарного предприятия «Белтелеком».
    5. Предоставление междугородных переговоров по предварительной оплате на кассе.
    6. Прием абонементной платы за радиотрансляционные точки, телефоны коммунальные услуги (электроэнергию, газ, холодную воду), квартплаты и других платежей, заявок на повреждение радиоточек и телефонной сети .
    7. Реализация печатных средств массовой информации и товаров народного потребления в соответствии с действующими правилами и указаниями.
    8. Предоставление услуг по приему платежей с оперативной передачей данных мобильным операторам, дилерских услуг , ксерокопированию, отправлениям бюро-факс, работе с интернетом. Прием и доставка Экспресс почты, международной ускоренной почты (EMS), и др.
    9. Выплата пенсий и пособий согласно графиков выплаты.
    10. Предоставление дополнительных услуг в соответствии с соглашением, заключенным между Гродненским филиалом РУП «Белпочта» и Гродненским филиалом РУП «Белтелеком».
    11. Осуществление контроля за состоянием учета абонементных ящиков, их содержанием и своевременностью взимания платы за аренду.
    12. Организация рекламы всех видов услуг и сроков проведения подписки на печатные средства массовой информации, обеспечение оформления витрин марочной продукции, художественных телеграммных бланков, упаковочной тары, товаров народного потребления с указанием цены.
    13. Обмен почты с почтовой машиной.
    14. Обеспечение сохранности денежных сумм, почтовых отправлений, товарно-материальных и условных ценностей, документации, оборудования и имущества отделения связи.
    15. Сортировка, обработка входящей и исходящей письменной корреспонденции.
    16. Прием предложений, заявлений и жалоб граждан; рассмотрение устных жалоб в контрольные сроки; своевременное предоставление копий жалоб и предложений заместителю начальника РУПС.
    17. Осуществление ежедневного учета денежных, условных, товарно-материальных ценностей, учета по видам бланков строгой отчетности согласно действующим правилам и инструкциям.
    18. Ведение кассовых операций в строгом соответствии с действующими Правилами ведения кассовых операций.
    19. Ведение достоверного первичного учета по статистическому учету и осуществление контроля за выполнением плановых показателей работниками отделения и по отделению почтовой связи в целом.
    20. Осуществление ежедневного контроля за качеством приема, оформления и выполнения контрольных сроков обработки и отправки исходящих отправлений и принятых платежей, а также контрольных сроков получения, обработки и доставки входящих почтовых отправлений, печатных средств массовой информации, оплаты пенсий, пособий и денежных переводов.
    21. Прием подкреплений наличными деньгами, отправка сверхлимитных остатков операционных касс отделений почтовой связи, своевременный учет и оприходование наличных денег, товарно-материальных ценностей.
    22. Организация работы по доставке газет, журналов, письменной корреспонденции, по доставке и оплате пенсий и денежных переводов, осуществление контроля за работой почтальонов.
    23. Прием заявлений о заключении, продлении договоров страхования, прием страховых взносов, оформление и выдача страховых полисов (свидетельств) в соответствии с установленным порядком по добровольному страхованию строений, имущества, животных, страхованию от несчастных случаев, обязательному страхованию гражданской ответственности владельцев транспортных средств, обязательному страхованию строений физических лиц.
    24. Соблюдение правил и норм по охране труда и безопасному ведению работ, пожарной безопасности, внутреннего трудового распорядка, безопасности движения, промсанитарии, гражданской обороны и других правил, установленных нормативными правовыми актами и иными документами. Обеспечение принятия необходимых мер по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников.
    25. Обеспечение соблюдения законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, другими локальными нормативными и трудовыми договорами.
    26. Обеспечение выполнения решений и заданий районного узла почтовой связи и Гродненского филиала РУП «Белпочта». [1]
  • 8799. Управленческие решения
    Контрольная работа пополнение в коллекции 24.01.2012

    Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности менеджера, участвовавшего в их разработке и принятии. В связи с этим при изучении управленческих решений возникает весьма важная общая проблема: как связаны между собой процесс разработки решений и индивидуальные качества его (решения) субъекта? Существует ли некая специфическая способность к принятию управленческих решений? Как соотносятся индивидуальные качества, важные для управленческой деятельности в целом, с качествами, обеспечивающими эффективные решения? Связаны ли индивидуальные качества, специфичные для принятия решений, с традиционными общими качествами менеджера, обозначаемыми как «организаторские» или «управленческие» способности? В связи с этими вопросами необходимо отметить, что проблема индивидуальных качеств менеджера (лидера) широко представлена в исследованиях управленческой деятельности, имеет множество аспектов и является одной их традиционных сфер менеджмента. В то же время данное направление весьма незначительно связано с проблемой собственно принятия управленческих решений и практически не выделено в качестве самостоятельного предмета изучения. В значительно большей степени исследованы более общие вопросы, такие, как: зависимость эффективности управленческой деятельности от индивидуальных качеств субъекта; проблема управленческих и организаторских способностей; зависимость стиля руководства от индивидуальных качеств лидера; исследование структуры личности руководителя; проблемы, связанные с подбором, оценкой и аттестацией управленческих кадров. Конечно, есть веские аргументы в пользу того, чтобы предположить возможность использования результатов всех этих исследований и при изучении процессов принятия управленческих решений. Главный из них состоит в том, что процессам выбора принадлежит ведущая роль в структуре управленческой деятельности; именно процесс принятия решений, как уже отмечалось, определяет и ее процедуру, и результат. При таком подходе можно считать, что качества, которые определяют общую эффективность управленческой деятельности, являются наиболее значимыми и для успешности процессов принятия решений и вопрос о специфических качествах личности, необходимых для принятия эффективных решений, вообще не возникает.

  • 8800. Управленческие решения в гостиничном бизнесе
    Информация пополнение в коллекции 10.03.2011

    Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Основным моментом в процессе коллективной работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц участников данной процедуры. Чаще всего это временный коллектив, в состав которого включаются и руководители, и исполнители. Главными критериями формирования такой группы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Коллективные формы групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т.п. Наиболее распространен такой метод коллективной подготовки управленческих решений, как "мозговой штурм", или "мозговая атака" (совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений). Если предстоит решить сложную проблему, собирается группа людей, которые предлагают любые решения определенной проблемы. Основное условие "мозгового штурма" создание обстановки, максимально благоприятной для свободного генерирования идей. Чтобы этого добиться, запрещается опровергать или критиковать идею, какой бы на первый взгляд фантастической она ни была. Все идеи записываются, а затем анализируются специалистами.