Geum.ru

Менеджмент

  • 401. Анализ результатов процессного управления маркетингом предприятия сферы услуг
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    материалы и другие аналогичные ценности 0,0060,0070,0130,0090,023Расходы будущих периодов2160,0700,0450,0280,0110,046прочие запасы и затраты213А К Т И ВКод01/01/0201/07/0201/01/0301/01/0401/07/04Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям2200,0510,0550,0580,0740,078Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)2400,3610,4470,3880,5130,516в том числе:241покупатели и заказчики0,1920,1580,2020,4250,389авансы выданные (61)2450,0280,0620,0750,0000,000прочие дебиторы2460,1410,0230,1110,0000,000Краткосрочные финансовые вложения2500,1310,0810,0130,0170,000Денежные средства2600,0620,0990,1070,0430,073Прочие оборотные активы2700,0000,0000,0000,0510,054ИТОГО по разделу II2900,6840,7340,6060,7190,791БАЛАНС (сумма строк 190+290)3001,0001,0831,0041,1881,246ПАССИВIII. ЦЕЛЕВОЕ ФИНАНСИРОВАНИЕ И РЕЗЕРВЫ310Совокупный вклад учредителей0,00080,00080,00080,00080,0008Нераспределенная прибыль3400,3610,2850,2110,3140,323ИТОГО по разделу III3900,3610,2850,2110,3140,323IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА510Займы и кредиты, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты0,0000,0000,0000,0710,028кредиты банков5110,1270,1270,1260,0000,000ИТОГО по разделу IV5900,1270,1270,1260,0710,028ПАССИВV. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты6100,0000,0000,0000,0100,017Кредиторская задолженность6200,5120,6710,6650,7850,874в том числе:0,0000,0000,0000,0000,000поставщики и подрядчики6210,2700,4350,4020,6680,735перед персоналом организации6220,0380,0370,0390,0480,053перед внебюджетными фондами0,0150,0170,0130,0000,000по налогам и сборам0,0080,0140,0350,0000,000ИТОГО по разделу V6900,5120,6710,6670,8030,895БАЛАНС 7001,0001,0821,0041,1881,246Таблица 3.5

  • 402. Анализ ресурсов Интернета по вопросу: Формирование имиджа фирмы и компании
    Дипломная работа пополнение в коллекции 12.01.2009

    Одна из наиболее популярных поисковых систем Altavista Search появилась в декабре 1995 года. Первоначально она задумывалась как демонстрация мощи 64-разрядного сервера Alpha APX корпорации Digital Equipment, однако быстро приобрела самостоятельное значение как эффективное и мощное средство поиска. По последним данным, на сегодняшний день в индексе Altavista зарегистрировано до 100 миллионов URL. Система поражает своим быстродействием - в сутки она обслуживает более 20 миллионов запросов, при этом она отвечает на запросы незамедлительно, без всякого "притормаживания". Благодаря таким характеристикам система используется не только конечными пользователями, но и другими службами поиска, в частности, каталогом Yahoo. Система обновления индекса - краулер - посещает WWW сервера во всем мире, не испытывая проблем с языковым многообразием, поскольку Altavista поддерживает поиск на 25 языках. Странички, обновляемые редко, посещаются краулером реже чем популярные и часто обновляющиеся страницы. К сожалению, автоматически из индекса никогда не удаляются "мертвые" ссылки, поэтому по некоторым запросам количество недействующих ссылок может быть довольно велико (до 12 %). Дизайн у системы простой и удобный - в центре экрана находится окно с полем ввода запроса и кнопками "Search" и "Refine", немного ниже - ссылки на расширенный поиск, помощь, информацию о системе и страницу с настройками. Сервер не перегружен рекламой и графикой, поэтому все странички загружаются очень быстро. Даже начинающий пользователь мгновенно освоит технологию построения простого запроса к Altavist'e. К сожалению, на этом список преимуществ системы Altavista для неискушенного пользователя заканчивается. На простой запрос она выдает огромное количество результатов, многие из которых совершенно не имеют отношения к интересующей пользователя теме, а составление сложных (расширенных) запросов требует освоения специального языка, что для многих пользователей неприемлемо. Результаты поиска отсортированы с учетом частоты встречаемости ключевых слов в документе, учитывается также раздел, в котором встречается ключевое слово (заголовок, название страницы, и т. д.), однако не производится сортировка по тематике - Altavista попросту не поддерживает концепцию темы. Поэтому, например, в результатах поиска по слову Scala будут соседствовать странички, посвященные известной бухгалтерской программе и странички об одноименной мультимедийной системе. Несколько улучшает ситуацию с простым поиском имеющаяся в системе Altavista функция Refine (уточнить). На страничке с результатами поиска нужно нажать Refine, после чего появится список терминов, которые наиболее часто встречаются в одном контексте с ключевым словом. Возле каждого термина есть выпадающий список, в котором можно выбрать, относится ли это слово к теме поиска или нет. После такого уточнения, как правило, релевантность верхних ссылок в результатах поиска резко повышается. Из всего вышесказанного следует, что Altavista не является оптимальным средством для простого поиска. Хотя результат, безусловно, будет достигнут, затраты времени на его получение будут довольно велики. Сильные стороны этой системы проявляются, когда пользователю необходимо осуществить сложный поиск с указанием многих критериев отбора или поиск редких терминов (например, поиск слова Antropomorphic). В этом случае Altavista предоставляет наиболее мощные и изощренные средства поиска среди всех рассматриваемых систем, среди которых такие уникальные средства как поиск документов на конкретном языке, поиск по названию страницы, поиск среди гиперссылок (можно узнать, например, есть ли в WWW ссылки на вашу страницу и если есть, то где), поиск объектов Java/ActiveX, поиск в "якорях" и т.д. Кроме того, Altavista обеспечивает набор более стандартных, но очень ценных критериев отбора, таких как логические операции над ключевыми словами, поиск с учетом вариантов написания слов, поиск целых фраз, поиск документов только на определенных серверах (или доменах), ограничения по дате создания документа, и т.д. Многие из этих возможностей доступны даже с основной страницы

  • 403. Анализ рисков в реальном инвестировании
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
  • 404. Анализ рынка кинотеатров Санкт-Петербурга и стратегических групп конкурентов
    Контрольная работа пополнение в коллекции 17.02.2011

    Мультиплексы открываются преимущественно в новостройках у станций метро в крупных Торгово-Развлекательных Центрах (ТРЦ). Размещение кинотеатров в ТРЦ делает поход в кино более доступным для жителей удаленных от центра районов, позволяет совмещать посещение кино с шопингом и прочими развлечениями. Доходы кинокомплексов складываются из трех составляющих: распространения билетов (40%-50%), продажи еды и напитков в кафе и барах, а также сопутствующих товаров (30%-35%) и рекламы (20%-25%) показа роликов, размещения стендов и лайт-боксов. Средняя цена билета в кинотеатрах нашего города около 230250 рублей. При этом разброс цен колеблется от 70 до 800 рублей. Самые дорогие билеты в зале IMAX в Kinostar City (ТРК «Радуга»). Кино остается самым доступным видом досуга для населения. По данным Интернет-портала «ПрофиСинема», общие кассовые сборы мультиплексов выросли за год на 3678,28 млн. руб., или на 18%. При этом прирост происходил преимущественно за счет проката зарубежных фильмов. Сборы российских фильмов также увеличились, но менее значительно всего на 318,66 млн. руб. Доля российских фильмов в общей кассе сократилась и к концу года составила 23,16%, что на 2,62% меньше, чем в прошлом году. Тем не менее, кризис все-таки отразился на нескольких кинотеатрах. Впервые в Санкт-Петербурге иск о банкротстве получил оператор кинотеатра (киноцентр «ПИК»). Но наряду с этим следует отметить и интерес к кинотеатрам со стороны зарубежных инвестиционных фондов, так, в 2009 году сеть «Киностар De Luxe» была выкуплена фондом прямых инвестиций UFG Private Equity у американской компании National Amusements Inc.

  • 405. Анализ свойств документа
    Курсовой проект пополнение в коллекции 11.01.2011

    Лингвистическая избыточность характеризуется тем, что для выражения и понимания какой-либо документной информации используется гораздо больше слов, чем это в действительности необходимо. Однако установлено, что в целом ряде случаев такого рода избыточная информация, называемая еще информационным шумом, приносит даже пользу. Причем необходимость избыточности доказана эволюционным развитием, поскольку избыточными являются практически все существующие алфавиты и языки. К примеру, в русском языке избыточность составляет 40 % (по другим данным до 60-70 %), во французском 55 %. Лингвистическая избыточность позволяет коммуниканту в процессе документирования более свободно оперировать словами, терминами, грамматическими конструкциями. Реципиенту же она помогает поддерживать устойчивое внимание, выступая в качестве определенного раздражителя. Дело в том, что без некоторой избыточности человек не в состоянии длительное время воспринимать информацию. Это потребовало бы от него постоянного напряженного внимания, что приводит к быстрому утомлению и потере способности к восприятию. Кроме того, языковая избыточность способствует лучшему запоминанию информации, в отличие от смысловой избыточности, которая, напротив, препятствует пониманию и запоминанию информации.

  • 406. Анализ себестоимости продукции животноводства
    Дипломная работа пополнение в коллекции 11.11.2010

    Внедрение на сельскохозяйственных предприятиях элементов метода «директ-костинг» и нормативного учета потребует незначительных изменений в организации синтетического и аналитического учета. Как правило, общепроизводственные и общехозяйственные расходы в сельском хозяйстве носят постоянный характер, поэтому указанные расходы можно учитывать на синтетических счетах 25-2 «Общепроизводственные расходы животноводства» и 26 «Общехозяйственные расходы». Все остальные затраты носят переменный или условно-переменный характер и будут учитываться на соответствующих аналитических счетах синтетического счета 20-2 «Животноводство». Но так как предполагается использование элементов нормативного метода для повышения действенности контроля встает необходимость отражения нормативных затрат и отклонений от них. Для этого к синтетическим счетам 20 «Основное производство» и 25 «Общепроизводственные расходы» можно открыть два субсчета второго порядка, а к счету 26 «Общехозяйственные расходы» - субсчета первого порядка: «Затраты по норме» и «Отклонение от нормы затрат». Таким образом, по дебету счета 20-2.1 «Затраты животноводства по норме» будут учитываться переменные нормативные затраты в разрезе аналитических счетов, что даст информацию об усеченной нормативной себестоимости продукции молочного скотоводства. На дебете счета 20-2.2 «Отклонения от нормативных затрат по животноводству» будут учтены отклонения от норм. В целом данные субсчета 20-2 «Животноводство» представляют собой усеченную фактическую себестоимость продукции животноводства. По дебету счета 25-2.1 «Общепроизводственные расходы животноводства по норме» учитываются постоянные нормативные расходы животноводства, на счете 25-2.2 «Отклонения от нормативных общепроизводственных расходов животноводства» будут учитываться отклонения от постоянных расходов животноводства. Аналогично учет будет осуществляться на счетах 26-1 «Общехозяйственные расходы по норме» и 26-2 «Отклонение общехозяйственных расходов от нормативных». Путем ежемесячного распределения общепроизводственных и общехозяйственных расходов и включения их в затраты животноводства, можно исчислять полную нормативную и фактическую себестоимость [20, с. 30].

  • 407. Анализ себестоимости продукции растениеводства на примере ООО Агрофирма"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 08.06.2010

     

    1. Чабаненко Н.Ф. Методические указания для выполнения курсовой работы по дисциплине "Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности" Зерноград, АЧГАА 2009.
    2. Любушин Н.П. Лещева В.Б. Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебное пособие - М.: ЮНИТИ-Дана, 2000 - 470 с.
    3. Попович В.И.. Методы экономического исследования - М.: Финансы и статистика. 1989г.
    4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий, четвертое издание переработанное и дополненное - М.: ИП "Экоперспектива", 2004 г.
    5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК - М.: ИП "Экоперспектива", 2006 г.
    6. Удалов В.А. Учебно-практическое пособие по анализу. М.: 2000 - 152 с.
    7. Шеремет А.Д. Негашев Е.В. Методика финансового анализа -М.: 2002
    8. Баканова М.И. Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2004 г.
    9. Абрамова Н.В., Сумкин А.С. Анализ доходов и расходов в сельскохозяйственных предприятиях// Консультант бухгалтера.-2006.-№9.-с.72-78
    10. Ветошкина Е.К. Формирование себестоимости продукции растениеводства // Учет в сельском хозяйстве. 2009. - №9.-с.19-20.
    11. Занина С.Л. Сельское хозяйство: Выживать или развиваться // Кубанские Новости. 2006.-№1.-с.7
    12. Камрин О. Г. формировании и применении закупочных цен на продукцию сельского хозяйства // Cельское хозяйство. 2006. - № 5. с.11-13
  • 408. Анализ сегментирования рынка транспортно-экспедиционных услуг
    Курсовой проект пополнение в коллекции 30.09.2010

    Вот почему так важна роль хозяйствующего субъекта, осуществляющего свою деятельность на рынке транспортно экспедиционного обслуживания. Вот почему необходимо грамотно и четко воздействовать на повышение уровня оказания данного вида услуги путем принятия четких нормативных и правовых законодательных актов, направленных на укрепление конкурентоспособности экспедиторов. Необходимо отработать четкую систему правил лицензирования транспортно экспедиционной деятельности с целью недопущения проникновения на рынок компаний «однодневок», соблюдающих исключительно личные интересы. К процессу законотворчества необходимо привлекать ведущих специалистов крупнейших транспортно экспедиционных компаний с их непосредственным участием в разработке и принятии нормативных и правовых законодательных актов. Необходимым является аттестация и сертификация работников в сфере транспортно экспедиционной деятельности с целью повышение уровня их образования и, как следствие, повышение уровня транспортно экспедиционного обслуживания путем создания специализированных обучающих центров. Необходимо провести анализ существующих систем транспортно экспедиционного обслуживания, в том числе, основываясь на мировом опыте, провести анализ всех информационных источников, относящихся к деятельности экспедиторов. Необходимо создание модели четких финансово-кредитных отношений для обеспечения непрерывности транспортного процесса.

  • 409. Анализ синергетической стратегии холдинга
    Курсовой проект пополнение в коллекции 18.10.2010

     

    1. АвдошинС.М., ЕмельяновВ.В., ТарасовВ.Б.Инновации в современном образовании: на пути к виртуальной кафедре// Научно-методические труды университета «МАТИ»/ Под ред. А.П.Петрова. М.: ИЦ МАТИ, 2004. С.109130.
    2. Арджирис К. Организационное научение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2004.
    3. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. Пер. с англ. М.: Academia, 1999.
    4. ВарнекеХ.-Ю.Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие: Пер. с нем. М.: МАИК Наука/ Интерпериодика, 1999.
    5. Вютрих Х. Филипп А. Виртуализация как возможный путь развития управления// Проблемы теории и практики управления. 1999. №5. С.94100.
    6. Гиус де А.Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде: Пер. с англ. CПб: СШЭ-СПб, 2004.
    7. КнязеваЕ.Н., КурдюмовС.П.Основания синергетики. М.: КомКнига, 2005.
    8. МанюшисА.Ю., СмольяниновВ.В., ТарасовВ.Б.Виртуальное предприятие как эффективная форма организации внешнеэкономической деятельности компании// Проблемы теории и практики управления. 2003. №4. С.8993.
    9. МильнерБ.З.Теория организаций. 4-е изд. М.: ИНФРА-М, 2004.
    10. ПригожинИ., Стенгерс И. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой : Пер. с англ. М.: Эдиториал УРСС, 2000.
    11. Райсс М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых организаций// Проблемы теории и практики управления. 1997. №1. С.9297.
    12. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-бизнес», 1999.
    13. Тапскотт Д. Электронно-цифровое общество: Пер. с англ. Киев: INT Пресс, 1999.
    14. ТарасовВ.Б.Новые стратегии реорганизации и автоматизации предприятий: на пути к интеллектуальным предприятиям// Новости искусственного интеллекта. 1996. №4. С.4084.
    15. ТарасовВ.Б.Предприятия XXI-го века: проблемы проектирования и управления// Автоматизация проектирования. 1998. №4. С.4552.
    16. ТарасовВ.Б.Интеллектуальные предприятия и управление знаниями: на пути к синергетическому искусственному интеллекту// Проблемы управления и моделирования в сложных системах. Труды IV международной конференции. Самара: Самарский научный центр РАН, 2002. С.166176.
    17. ТарасовВ.Б.От многоагентных систем к интеллектуальным организациям. М.: Эдиториал УРСС, 2002.
    18. ТарасовВ.Б.Самообучающиеся предприятия// Проблемы управления и моделирования в сложных системах. Труды YI-й международной конференции. Самара: Самарский научный центр РАН, 2004. С.113122.
    19. ТарасовВ.Б.Методология агентно-ориентированного формирования синергетических организаций// Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями. Сборник докладов 9-й научно-практической конференции. М.: МЭСИ, 2006.
    20. Хакен Г. Тайны природы. Синергетика: учение о взаимодействии: Пер. с нем. Москва-Ижевск: ИКИ, 2003.
    21. ХиценкоВ.Е.Самоорганизация: элементы теории и социальные приложения. М.: КомКнига, 2005.
  • 410. Анализ систем управления в менеджменте
    Курсовой проект пополнение в коллекции 17.08.2007

    Формирование начального капитала являлось наиболее основной задачей для того, чтобы реализовать идею о создании мини-пекарни на уровне небольшого города Усть-Катава, с населением в 35 тыс. человек. Решение данной проблемы состояло в получении кредита у местного банка, а также проведения ряда удачных сделок и выгодного вложения средств. Такой выгодной сделкой послужило заключение договора между физическим лицом (директором будущей мини-пекарни) Синяковым Владимиром Викторовичем и местным заводом имени С.И. Кирова, занимающегося выпуском трамваев (на государственном уровне). В результате данной сделки было налажено производство такой продукции, как «Сервировочные столики», велосипеды марки «Олимпик» и др.

  • 411. Анализ системы аттестации персонала на предприятии ЯНФ ОАО "Сибнефтебанк"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.05.2012

    КТОКОГДАПЛЮСЫМИНУСЫНепосредственный руководительПодходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели "Деятельность".Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи. Дешево.Работник и так общается с руководителем постоянно. Нет притока "свежей крови". Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации.Руководитель руководителяДва способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель - "Потенциал"."Честная игра". Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.Требует больше затрат и времени.Представитель службы персоналаИспользуется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой, или при командной работе. Цель - "Деятельность". Идеально при оценке психологического климата.Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы.Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала.СамооценкаСотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью.Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия.Оценка равными (коллегами)Используется не очень часто из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как "донос").Оценка подчиненнымиИспользуется редко. Лучше всего подходит для цели "Потенциал".Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого.Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии.Центр оценки (ассессмент)Используется для цели "Потенциал". Оцениваются преимущественно руководители.Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких "оценщиков"). Привлечение внешних консультантов.

  • 412. Анализ системы бухгалтерского учета по расчетам с персоналом по оплате труда на предприятии
    Дипломная работа пополнение в коллекции 26.06.2010

    Виды начислений

    1. индивидуальная сдельная оплата труда это оплата труда рабочего повышается в прямой зависимости от количества выработанных им изделий, то есть оплата за каждую произведенную им единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.
    2. групповые бригадные наряды с учетом коэффициента трудового участия, определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ, распределяется между членами бригады с учетом коэффициента трудового участия.
    3. оплата по окладу это оплата, предусмотренная в трудовом договоре и начисляется за фактически отработанное время.
    4. оплата по больничным листам оплата производится на основании листа о нетрудоспособности (в котором указывается количество дней болезни) и оплачивается двумя способами: исходя из должностного оклада с учетом поясного коэффициента и исходя из средней заработной платы, начисленной за два предшествующих месяца.
    5. оплата по отпускам, для исчисления необходима начисленная заработная плата за три предшествующих месяца с первого по первое число, эту заработную плату делят на три месяца и получают среднемесячную заработную плату, а затем её делят на предусмотренные указом Президента коэффициенты.
    6. оплата по тарифу (часовому) рассчитывается в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
    7. доплата по показателям в процентах от заработка исчисляется в процентном соотношении от оклада, тарифа.
    8. для водителей: доплата за классность в процентах (раздельный учет рабочего времени и дней ремонта) начисляется дополнительно к основному заработку водителей в процентах установленных согласно распоряжению руководителя предприятия.
    9. доплата за ночное время, часы ночной работы (с 22 до шести часов часы ночной работы) оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном коллективном договором предприятия, но не ниже размеров, установленных законодательством.
    10. оплата за сверхурочное время (время сверх нормальной продолжительности дня) производится на основании приказа руководителя предприятия. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
    11. для сторожей: обычные рабочие часы и ночные часы 40 процентов. Доплата за ночное время, часы ночной работы (с 22 до шести часов часы ночной работы) оплачиваются в повышенном размере, то есть 40 процентов от основного заработка сторожей. Доплата за сверхурочное время (время сверх нормальной продолжительности дня) производится на основании приказа руководителя предприятия. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
  • 413. Анализ системы мотивации в учреждении образования
    Курсовой проект пополнение в коллекции 02.09.2010

    Можно утверждать, что руководители образовательных учреждений продолжают преувеличивать влияние на эффективность работы большинства педагогов уровня заработной платы среди других стимулов. Причем, до 80% управленцев уверены, что в настоящее время стимулирующая часть в новой системе оплаты труда (НСОТ) является главным мотиватором педагогической деятельности. Эти представления базируются на традициях классического рационалистического подхода к управлению (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и др.), которые определяли экономические стимулы как наиболее желательные для работника. Между тем, материальная мотивация (деньги) - лишь один из нескольких десятков мотивирующих факторов. Причем, не самый эффективный. Поэтому нельзя возлагать надежды на то, что НСОТ автоматически приведет к оптимизации педагогического труда. Подобный подход в контексте современных изменений, к сожалению, не позволяет учесть многочисленные особенности ситуации (от общесоциального, производственного характера до индивидуальных различий и ценностных ориентации педагогов). Мотивация никогда не исчерпывается одним фактором. Тем более, в колледже, где специфика управления педагогическим коллективом обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации. Кроме того, педагогическая профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, таких, как потребности в уважении, признании референтной группой, доверии, причастности к общему делу, достижении, власти (компетентности), самовыражении через творчество, самореализации, самоутверждения, удовлетворение которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы, и переживается как личный успех. Система вознаграждений, применяемых в образовании, по мнению большинства педагогов, должна носить в большей степени гигиенический, а не мотивационный характер.

  • 414. Анализ системы оплаты труда в строительной фирме
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.08.2012

    Заработная плата оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника занятого на строительно - монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции. Система вознаграждения за труд создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к управленческому составу.

  • 415. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций
    Дипломная работа пополнение в коллекции 17.10.2010

     

    1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ”ЮНИТИ”, 1999 г. 407 с;
    2. Крейчман Ф.С., Оплата труда основа трудовой мотивации работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 5-6, 1999 г., 7 с;
    3. Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2002 г., 3 с;
    4. Виды стимулирования труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2004 г., 3 с;
    5. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2005 г., 3 с;
    6. Мотивация трудовой деятельности временным фактором, Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2002 г., 3 с;
    7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 1999 г.. 622 с;
    8. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995 г, 430 с;
    9. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995 г, 254 с;
    10. Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. М.:Бином,1997 г. 431 с;
    11. Булатов А.С. Экономика. М.: Издательство БЕК, 1997 г. 816 с;
    12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство “Северо-Запад”, 1998 г. 310 с;
    13. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. / АН УССР, Ин-т экономики. К: Наук.думка, 1991 г. 193 с;
    14. Рофе А.И. и др. Организация и оплата труда на предприятии.М.:Профиздат, 1991 г.144 с;
    15. Тарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2000 г., 3 с;
    16. О доплатах, надбавках, премиях, Журнал «Экономика и учет труда», № 6, 2000 г., 19 с;
    17. Премирование, Журнал «Экономика и учет труда», № 5, 2003 г., 14 с;
    18. Бестарифная система оплаты труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 12, 2001 г., 12 с;
    19. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник. М.:Высшая школа,1994 г. 378 с;
    20. Трудовой кодекс Российской федерации.
    21. К вопросу о расчете величины расходов на оплату труда, Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2001 г., 3 с;
    22. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, Журнал «Экономика и учет труда», № 3, 2001 г., 3 с;
    23. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы, Журнал «Экономика и учет труда», № 8, 2002 г., 3 с;
    24. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 11, 2002 г., 34 с;
    25. Планирование оплаты труда. Несколько способов расчета фонда заработной платы (продолжение), Журнал «Экономика и учет труда», № 1, 2003 г., 3 с;
    26. Положение об оплате и премировании работников, Журнал «Экономика и учет труда», № 4, 2005 г., 12 с;
    27. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда: учебное пособие/М.:Высшая школа,1987 г. 335 с;
    28. Жигульская Г.М. и Голубицкая Е.А “Экономика связи”, 2000 г, 236 с;
    29. Кибанов А.Я. Управлене персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРАМ, 2000 г. 509 с;
    30. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. М.: «Проспект», 2000 г, 368 с;
    31. Ляховецкий Л.З., Коваль О.И., Майофис Л.И., Воронцова Г.А., Загидулина З.К., Шаманский Г. Н. Методические рекомендации по проведению комплексного анализа развития и эффективности работы предприятий электрической связи, радиовещания и телевидения всех форм собственности, 1995 г., 97 с;
    32. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. СПб.: ГМП “Формика”,1992 г. 384 с;
    33. Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. М.: ИнфраМ, 1995 397 с;
    34. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. М: ИНФРА-М (Серия «Высшее образование») , 2001 г. 288 с.;
    35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. М: ИНФРА-М (Серия «Вопрос - ответ»), 2003. 258 с.;
    36. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1997 г. 332 с;
    37. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика./Пер. с англ. М.,1993 г. 355 с;
    38. Ермолович Л.Я., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие /Под общ.ред. Л.Л Ермолович Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001 г. 576 с;
    39. Хрипач В.Я. Экономика предприятия Минск, 1997 г. 554 с;
    40. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000 г, 452 с.
  • 416. Анализ системы повышения квалификации персонала на примере ЗАО "Издательский дом "Комсомольская правда"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 02.09.2012

    В последнее время в зарубежном менеджменте появилось еще одно понятие - «самообучающиеся организации». В связи с использованием в литературе четырех возможных переводов английского термина «Learning organization»: «обучающаяся» организация, «научающаяся» организация, «самообучающаяся» организация и «саморазвивающаяся» организация, нам представляется необходимым обозначить ту трактовку этого понятия, которой мы будем пользоваться в нашей работе. Не углубляясь в терминологические тонкости языка, наиболее приемлемым переводом, по нашему мнению, отражающим сущность и содержание данного понятия, представляется «научающаяся организация». Это обусловлено тем, что в концепции, развиваемой ведущими исследователями научающихся организаций, в частности П.Сенге, особую роль играет тот факт, что организации ориентированы на приобретение знания любыми доступными способами, и, прежде всего, с помощью анализа, или «познания», опыта - как своего, «внутреннего», так и «внешнего», получаемого из внешней среды. Такая ориентация лучше всего может быть передана с помощью термина «научение», используемого в когнитивной психологии, и, соответственно, термина «научающаяся организация». Научение включает, с одной стороны, самообучение, т.е. формирование опыта самим индивидом, а с другой стороны - обучение, как процесс приобретения знаний извне. Научение можно рассматривать также как «познание», что включает анализ опыта, установление причинно-следственных связей и развитие. Но в виду того, что в литературе термины «научающаяся организация» и «самообучающаяся» используются как тождественные, нами также допускается оперирование ими в качестве синонимов.

  • 417. Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 04.05.2012

    NМетодНазвание корпорацииСуть методаСпецифика примененияРезультат1Learning managing system, LMS«Сибнефть», «Русский алюминий», «Татнефть», «Вимм-Билль-Данн», «Северсталь», «Вымпелком»Системная оболочка, размещаемая на сервере внутренней компьютерной сети предприятия или на сервере провайдера. В нее загружают сетевые курсы, доступ к которым открыт с любого рабочего места корпоративной сети через окно браузера.Новый метод для российский корпораций. Децентрализованная структура персонала, который распределен между несколькими подразделениями материнского холдинга.Сотрудники имеют доступ к информационным ресурсам в любое удобное время, сами выбирают, какое обучение им необходимо.2Проведение обучения генеральным директором и топ-менеджментом«Альфастрахование»У генерального директора на участие в программах обучения запланировано около 20 календарных дней. Большинство программ проходит в регионах.Принятие концепции непрерывного обучения сотрудников как части стратегии организации. Высшие руководители - сторонники и покровители корпоративного университета.Статус топ-менеджера не позволит учащимся уклониться от обучения. Информация из первых рук учитывает многие тонкости и развеивает мифы. Крепнут вертикальные связи, растет лояльность сотрудников и происходит передача философии бизнеса.3Бизнес-симуляционная игра«Альфастрахование»Разработана для страхового бизнеса и отражает маркетинговую стратегию, финансовую отчетность и все показатели деятельности филиала страховой компании. Ведет игру гендиректор или его заместители. Одновременно могут участвовать 12-40 чел.Необходимость «погружения» в бизнес, моделирования реальных ситуаций, возможных рисков и вариантов развития событий.Два дня игры позволяют вместить объем информации, который может быть дан за полгода обычного обучения.4Программа «Менеджер проекта»Mirax GroupПрикрепление молодых специалистов к менеджерам проектов. Выполнение частично их функций.Проектный подход к управлению деятельностью компании. Необходимость привлечения молодых специалистов на руководящие должности.Привлечение наиболее способных молодых специалистов в компанию, предоставление возможности карьерного продвижения с начальной позиции, наставничество, делегирование полномочий.5Конкурс на составление лучшего бизнес-проекта«Нефтехимпром»При возникновении нового направления деятельности объявляется конкурс на создание бизнес-проекта, в котором может принять участие любой сотрудник компании.Наличие соответствующих знаний у сотрудников. Преимущественно дивизионная организационная структура организации.Конкурс могут выиграть рядовые сотрудники и стать руководителями проектов.6Формирование пула талантов (talent-management)«Газпром», «МТС»Формируется группа сотрудников с высоким уровнем способностей и мотивации, применяются различные методы для их дальнейшего развития, результаты деятельности таких сотрудников постоянно отслеживаютсяВ отличие от кадрового резерва, который готовится на определенные должности, данный метод ориентирован на перспективу.Формируется группа лидеров для замещения топ-менеджерских позиций в разных областях управления компанией.

  • 418. Анализ системы развития и использования труда работников ИП "Корочка" г. Кемерово
    Дипломная работа пополнение в коллекции 13.07.2012

    Цель методики «Таинственный покупатель» - поиск и выявление «слабого звена» в процессе продаж. Благодаря применению этого метода можно получить:

    • данные о выполнении корпоративных стандартов работы;
    • оценку коммуникативной и профессиональной компетентности сотрудников;
    • оценку эффективности обучения торгового персонала директорами магазинов;
    • данные об уровне продаж и стимулировании спроса.
    • Специалисты рекомендуют проводить тестирование работы персонала магазина по этой методике с привлечением специализированного агентства, так как внешние» оценки наиболее объективны и непредвзяты. В данном случае тестирует сеть и разрабатывает анкету сама консалтинговая компания, имеющая обширную базу обученных агентов.
    • Такие проверки стимулируют торговый персонал к более тщательному выполнению стандартов, обучению и саморазвитию, что, в конечном итоге, сказывается на общем уровне обслуживания в сети и объемах продаж. Кроме того, исследование позволяет определить сильные стороны продавцов и выявить недочеты в их работе. На эти факты служба персонала должна обратить особое внимание, соответствующим образом спланировать программы повышения квалификации.
    • Как это происходит:
    • «Таинственные покупатели» посещают заранее намеченные торговые точки, руководствуясь предварительно разработанным сценарием и инструкцией. Расписание таких визитов должно охватывать весь интервал работы магазина - как в период пиковых посещений, так и во время «зон затишья».
    • В розничных точках проверяющие ведут себя как обычные потребители: общаются с сотрудниками, просят образцы, совершают покупки, предъявляют претензии и так далее.
    • Собранная информация заносится в типовую анкету сразу же после посещения, «по горячим следам». На основе анализа данных, полученных в каждой серии проверок, менеджер проекта «Таинственный покупатель» составляет аналитическую записку с соответствующими рекомендациями.
    • По завершении проверок торговая компания получает от консалтингового агентства полный отчет и предложения по совершенствованию обслуживания покупателей в конкретном магазине.
    • Есть два варианта проведения исследования:
    • с сообщением торговому персоналу о проверке;
    • без предварительного предупреждения сотрудников.
    • В первом случае цель акции - стимулирование торгового персонала. По результатам данной акции лучшие торговые работники, как правило, получают поощрения. Зная о приезде «ревизора», продавцы начинают более качественно обслуживать потребителей. По материалам исследования определяются лучшие продавцы в отдельных регионах и во всей сети магазинов: проверка выступает как элемент системы мотивации, стимулирует развитие корпоративной культуры и командного духа в коллективах магазинов.
    • Во втором случае выявляется реальное положение дел в конкретной торговой точке в определенное время. По итогам проверки менеджер может оценить качество обслуживания, которое ожидает среднестатистического покупателя в сети магазинов компании.
    • Анализ результатов и разработка рекомендаций
    • Для того чтобы результаты проверки можно было использовать как рабочий инструмент руководителя и менеджера по персоналу, необходимо должным образом структурировать полученную информацию. С целью достижения более высокого качества опроса возможна организация встреч непосредственных исполнителей исследования с представителями компании-заказчика, во время которых выясняются особенности поведения торговых работников.
    • После завершения программы «Таинственный покупатель» анкеты агентов обрабатываются, по их материалам составляется аналитический отчет. В нем анализируются действия каждого продавца точки посещения с указанием сильных и слабых сторон, дается общая характеристика эффективности их труда. Как правило, проводится сравнительный анализ стиля и методов работы конкурентов в данном сегменте рынка.
    • Окончательным результатом проверки являются предложенные компанией консалтинговые решения. Конкретные шаги по дальнейшему улучшению качества обслуживания определяет руководитель предприятия. Очень важно сделать по итогам акции правильные выводы и обязательно повторно проверить продавцов (примерно через месяц после первого цикла оценки). В нашем случае результаты оценки позволят составить программу внутрифирменного обучения, обращая особое внимание на слабые стороны в работе продавцов.
    • Программа Mystery Shopping помогает осуществить в торговой компании следующий цикл мероприятий:
    • Провести аттестацию сотрудников, работающих с клиентами. Определить сильные и слабые стороны в работе персонала торговых точек.
    • Подготовить специальные программы обучения по итогам оценки.
    • Осуществить ротацию и кадровую перестановку.
    • Создать мотивационные программы.
    • Увеличить объем продаж за счет улучшения качества работы торгового персонала.
  • 419. Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 01.03.2011

     

    1. Артемова М.В. Управление мотивацией это польза или вред? - // Управление персоналом. 2003. - № 12 - С. 48-51.
    2. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. /Под ред. Белых Л.П. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. - 241 с.
    3. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. - // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 8 - С. 107.
    4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Н. Управление персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.- 279-288 с.
    5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2000.- 210 с.
    6. Бахарев А.Р. Цель определяет средства. - // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 3 - С. 26-31.
    7. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2004. - 426 с.
    8. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2004. 186 с.
    9. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. - М.: ТЕЛАН, 2001. - 96 с.
    10. Бойченко Т.А. Практика разрешения трудовых споров по оплате труда. - // Справочник кадровика. 2004. - № 10 - С. 25-27.
    11. Будущее завода зависит от нас. «Московский» подвел итоги високосного года. - //Время ЕПК. - 2005. - № 1.
    12. Валь Е.В., Волгин Н.А. Система оплаты труда на основе экономических показателей. - // Справочник кадровика. 2004. - № 1 - С. 77-85.
    13. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 128 с.
    14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарики, 2002.- 71 с.
    15. Грибов В.Д., Грузлнов В.П. Экономика предприятия: Учебное пособие. Практикум. 3-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2003.- 103 с.
    16. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. 2004. - № 2 - С. 88-94.
    17. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. 2004. - № 3 - С. 69-74.
    18. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации. - // Справочник кадровика. 2004. - № 6 - С. 73-81.
    19. Катков В. Результативность труда: факторы мотивации и стимулирования. - // Служба кадров и персонал. -- 2004. - № 11 - С.13.
    20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 483 с.
    21. Ключи от будущего. - //Время ЕПК. - 2005. - № 3.
    22. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2002. - 324 с.
    23. Колосницына М.Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 1998. - 149 с.
    24. Когда обещания выполняются. Профком «МП» твердо отстаивает интересы тружеников. - //Время ЕПК. - 2004. - № 15.
    25. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия. - // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. - № 6 - С. 44-54.
    26. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. /Под общей ред. Шкатуллы В.И. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 124 с.
    27. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? - // Управление персоналом. 2003. - № 12 - С. 52-55.
    28. «Круглый стол» с острыми углами. Руководство и начальники цехов «МП» обсудили выполнение плана. - //Время ЕПК. 2005. - № 2.
    29. Куксгаузен О., Нетесаная Ю. Некоторые аспекты изучения мотивационной структуры личности студента. - Кризис и молодежь: проблемы социализации специалиста. Материалы и тезисы докладов межвуз. науч.-практ. конферен. 4 июня 1999. - Тюмень: «бук», 1999.-С. 82.
    30. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 126 с.
    31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 243 с.
    32. Многое сделано, многое еще только предстоит. А.Н. Алхименков об итогах работы «МП» в 2004 году. - //Время ЕПК. - 2004. - № 22.
    33. Морозова Ж.А. Заработная плата. Налоги. - М.: НалогИнформ, 2003. - 74 с.
    34. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений. - // Человек и труд. 2003. - № 9 - С. 40-44.
    35. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 127 с.
    36. Петрова С.И. Как учесть премии при расчете среднего заработка. - // Российский налоговый курьер. 2004. - № 24 - С.52-56.
    37. Петрова С.И. Учет премий при расчете среднего заработка. - // Справочник кадровика. -- 2005. - № 2 - С. 81.
    38. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1990.- 8 с.
    39. Повысится ли достаток заводчан? Зависит от организационной реструктуризации заводов ЕПК. - //Время ЕПК. - 2004. - № 13.
    40. Прихач А.Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество. - // Управление персоналом. 2005. - № 1-2 С. 71.
    41. Пугачев В.П. Микрополитика в мотивации трудовых ресурсов современной России // Вестник Московского университета. 2002. - № 1 - С. 129.
    42. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Гардарики, 2003. - 213 с.
    43. Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 251 с.
    44. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004.- 133 с.
    45. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема. - // Управление персоналом. 1995. - № 7 - С. 62-66.
    46. Тарифная система оплаты труда и ее элементы. - // Справочник кадровика. 2004. - № 8 - С. 115.
    47. Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании. - // Управление персоналом. 2004. - № 1-2 - С. 82-85.
    48. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство ЭЛИТ, 2004. - 54 с.
    49. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. - // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 3 - С.10-13.
    50. Человеческие ресурсы требуют политичного подхода. - //Время ЕПК. - 2004. - № 18.
    51. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. - // Управление персоналом. 2004. - № 1-2 - С. 86-90.
    52. Шагиев Р.Р., Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний - М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002.- 128 с.
    53. Шекшня С. Вознаграждение. - // Управление персоналом. 2004. - № 7 - С. 54-61.
    54. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда - М.: Юристъ, 2003.- 46 с.
    55. Щегорцов В.А. Оплата труда: виды стимулирования труда. - // Экономика и учет труда. 2004. - № 1 - С. 3-10.
    56. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. - // Справочник кадровика. 2004. - № 9 - С. 89-97.
    57. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория. - // Трудовое право. 2004. - № 10 - С. 21-24.
    58. Коллективный договор ОАО «Московский» на 2004-2005 год.
    59. Пояснительная записка к годовому отчету за 2003 г. ОАО «Московский ».
    60. Пояснительная записка к годовому отчету за 2004 г. ОАО «Московский».
    61. Устав ОАО «МП».
    62. Технико-экономические показатели ОАО «Московский» за 2003 г.
    63. Технико-экономические показатели ОАО «Московский» за 2004 г.
    64. www. ebcorp.ru.
  • 420. Анализ системы управления в ООО "Гермес Продукт"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 05.10.2010

     

    1. Балдин И.В., Беляцкий Н.П., Дорошек Л.В. и др. Основы менеджмента: учебно-практическое пособие.- Мн.: БГЭУ, 2008.- 247 с.
    2. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин, - М.: «Триада, ЛТД», 2006. - 347 с.
    3. Галенко О.А. «Управление персоналом и эффективность предприятий». / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2009. - 276 с.
    4. Грантуров В.М. Экономический риск, сущность, методы измерения, пути снижения. Методическое пособие. М.: Дело и Сервис, 2008.
    5. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.
    6. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений: Учеб. пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2007. 281 с.
    7. Комаров М.А. Менеджмент. / М.А. Комаров, Учебник. - М: ЮНИТИ, 2006. - 384с.
    8. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективное управление / М.И. Магура // Управление персоналом. 2005. - № 6. с.22-25.
    9. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия». 2003
    10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев.- М.,2007.- 142с.
    11. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. М: Изд-во «Перспектива», 2008. 656 с.
    12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М., 2008. - 254 с.