Geum.ru

Менеджмент

  • 241. Анализ и оценка эффективности системы управления торговым предприятием
    Дипломная работа пополнение в коллекции 22.05.2012

    ФакторыОписаниеВозможностиУгрозыФакторы косвенного воздействия1.Экономические1.1 Общее экономическое положения в странеЭкономический кризис, неопределенность-Кризис наиболее затронул область строительства, снижение товарооборота и др.1.2 Покупательская способность населенияСнижение реальных доходов населенияИз-за девальвации рубля рост спроса на отечественную продукцию Отсутствие денежных средств у населения и организаций, откладывание проведение ремонта до «лучших времен»1.3 Соотношение спроса и предложенияНа рынке г. Красноярска существуют множество конкурентов, такие как «Армада», «Пилон», «Кайзер», но в тоже время именно ООО «ВПК-Красноярск» предлагает наиболее широкий спектр лакокрасочной продукции отечественного производства и стран СНГ по низким ценам-Предложение очень развито, высокая конкуренцияПродолжение табл. 2.8 2. Политические2.1 Отношение правительства к бизнесуПравительство поддерживает различные промышленные предприятия; увеличение их числа в будущем, отсюда правительство косвенно благотворно влияет на исследуемое предприятиеУвеличение спроса на продукцию, развитие масштабов деятельностиСотрудничество с другими более крупными компаниями3. Социальные3.1 Численность населенияПостоянное увеличение численности населения (в период с 2000 г. по 2007г. на 1,5%)Рост потенциального спросаПокупка у более развитых конкурентов3.2 Демографическая структураРост доли трудоспособной части населения Вероятность увеличения потенциальных покупателей и отсутствие недостатка в персонале-4. Технологические4.1. Уровень технологического развитияПовсеместное распространение компьютерных технологий, механизации и автоматизации ручного трудаИспользование новых технологий продажи , обслуживанияБольшие затраты на модернизацию торговой деятельностиФакторы прямого воздействияКонкурентыНа рынке г. Красноярска существуют множество крупных конкурентов, такие как «Армада», «Пилон», «Кайзер»-Слишком сильные конкуренты - неконкурентоспособность компанииПоставщикиООО «ВПК-Красноярск» предлагает лакокрасочную продукцию крупнейших производителей России, Украины и Белоруссии. Является официальным дилером ставропольского завода «Ставбытхим», торговой марки «Ремакс», Торгового дома «ВИТ» (г. Волгоград) - производителя красок торговой марки «Царицынские краски», официальным дистрибьютором продукции под торговой маркой «Тонотекс», а также торговых марок «Вершина», «Авиора», «DAP».Возможность выхода на новые рынки сбыта, благодаря низкой закупочной цене у производителяПоставщики предлагают продукцию только отечественного производства и стран СНГ (снижение конкурентоспособности)ПотребителиСреди клиентов фирмы оптовые покупатели из регионов края, Иркутской области, Республики Тыва и Хакасия, крупные промышленные и строительные предприятия г. Красноярска.Крупные клиенты -закупка больших партий товара -рост объемов сбыта Неразвита клиентская база «мелких клиентов», большая финансовая зависимость от крупных потребителей

  • 242. Анализ и оценка эффективности управления в организации
    Контрольная работа пополнение в коллекции 18.10.2010

    После внедрения новой схемы с заместителя директора были сняты функции руководителя по реализации, что позволило ему лучше выполнять функции заместителя директора, а также больше уделять время логистике. В случае же расширения отдела реализации (приеме новых менеджеров) качество работы начальника этого отдела не пострадало, так как число поставленных перед ним задач осталось прежним. Однако в процессе корректировки целей компании и изменения структуры матрицы УПЦ, выяснилось, что менеджеры по реализации не способны далее выполнять такие функции, как маркетинговые исследования и логистика, в связи с чем пришлось дополнить организационную структуру новыми должностями - логистика и менеджера по рекламе и маркетингу. Планировалось на первом этапе принять их на эти должности в качестве помощников коммерческого директора. В дальнейшем вывести в отдельное от отдела реализации подразделение, так как выполняемые ими функции шире, чем просто организация реализации и сбыта услуг. Один из выходов - создать дополнительно «поддерживающее подразделение», напрямую подчиненное заместителю директора, который в настоящее время выполняет функции «коммерческого директора».

  • 243. Анализ и оценка эффективности управления предприятием ООО "Креанд"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 23.01.2010

    ПоказателиСумма на 01. 01.2007гСумма на 01.01.2008гОтклонениемлн. руб.в % к итогумлн. руб.в % к итогумлн. руб.в % к итогуОсновные средства (стр. 110)202737,0249331,5466-5,5Нематериальные активы1-----Доходные вложения в материальные ценности------Вложения во внеоборотные активы10,02107713,6107613,58Итого внеоборотные активы (стр.190)202937,0357045,215418,2Сырьё и материалы с учетом НДС (стр.211+214+220)199036,3181222,9-178-13,4Незавершенное производство (стр.213)4888,92132,7-275-6,2Готовая продукция и товары (стр.230)30,0530,04--0,01Товары отгруженные, выполненные работы, услуги (стр. 240)5219,588210,43610,9Расходы будущих периодов (стр.218)720,3334,2-393,9Дебиторская задолженность (стр.250)2694,9117114,89029,9Финансовые вложения (стр.260)1051,92102,71050,8Денежные средства35,335,3--Прочие оборотные активы------Итого оборотные средства (стр.290)344871,8433071,3882-0,5Общая стоимость имущества (стр.390)547710079001002423-

  • 244. Анализ и планирование хозяйственной деятельности ОАО "Приморское агентство авиационных компаний"
    Отчет по практике пополнение в коллекции 06.06.2012

    Как отмечено ранее, для модели АРПСС необходимо, чтобы ряд был стационарным, это означает, что его среднее постоянно, а выборочные дисперсия и автокорреляция не меняются во времени. Поэтому обычно необходимо брать разности ряда до тех пор, пока он не станет стационарным (часто также применяют логарифмическое преобразование для стабилизации дисперсии). Число разностей, которые были взяты, чтобы достичь стационарности, определяются параметром . Для того чтобы определить необходимый порядок разности, нужно исследовать график ряда и автокоррелограмму. Сильные изменения уровня (сильные скачки вверх или вниз) обычно требуют взятия несезонной разности первого порядка (лаг = 1). Сильные изменения наклона требуют взятия разности второго порядка. Сезонная составляющая требует взятия соответствующей сезонной разности. Если имеется медленное убывание выборочных коэффициентов автокорреляции в зависимости от лага, обычно берут разность первого порядка. Однако следует помнить, что для некоторых временных рядов нужно брать разности небольшого порядка или вовсе не брать их. Заметим, что чрезмерное количество взятых разностей приводит к менее стабильным оценкам коэффициентов.

  • 245. Анализ и повышение квалификации персонала в учреждении
    Дипломная работа пополнение в коллекции 22.11.2010

    Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.). Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности [12, с. 88].

  • 246. Анализ и применение инновационного менеджмента для обеспечения эффективности деятельности компании
    Дипломная работа пополнение в коллекции 27.12.2010

     

    1. Гохберг Л. Инновационные процессы: тенденции и проблемы // Экономист. - 2002. - №2. - С. 50-59.
    2. Ковалев Г.Д. Инновационные коммуникации / Г. Д. Ковалев - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 424с.
    3. Янковский К.П., Мухарь И.Ф. Организация инвестиционной и инновационной деятельности. - СПб.: - ПИТЕР, 2006. - 460с.
    4. Глазьев С.Ю. О стратегии развития российской экономики / Научный доклад. - М.: ЦЭМИ РАН, 2001. - С. 23-30.
    5. Завлин П.Н. Особенности организации инновационной деятельности. - СПб.: Наука, 2007. - С. 24.
    6. Инновационная экономика / под ред. А.А. Дынкина, Н.И. Ивановой - М.: Наука, 2005. - С. 64.
    7. Материалы V Российского экономического форума. Цель - инновационная экономика // Российский экономический журнал, № 3, 2000, С. 14-16.
    8. Тихонов А.М. Инновационный менеджмент. - К.: Ника-Центр, 2007. - С. 89.
    9. Иванов В.В. Российская инновационная система: территориальный подход // Инновации, 2000, № 9. - С. 24-30.
    10. Валдайцев С.В. Оценка современных тенденций развития инноваций. - М.: Филин, 2007. - 542с.
    11. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие / под ред. В.М. Аньшина, А. А. Дагаева. - М.: Дело, 2003. - С. 54.
    12. Горюнов В.А. Проблемы формирования инновационного менеджмента на предприятиях // Инновации. - 2007. - № 1. - С. 12-14.
    13. Леонтьев Л.И. О формах и методах стимулирования инновационной деятельности. - М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2005. - 396с.
    14. Антонова О.А. Современный инновационный менеджмент // Время новостей. - 2006. - 22 апреля.
    15. Даутов А.Н. Стратегическое управление фирмами. - М.: Экзамен, 2007. - 368с.
    16. Ильин В.А., Сычев М.Ф. Актуальные вопросы перехода предприятия к инновационному развитию - М.: Юнити-дана. - 2006. - 464с.
    17. Исмаилов Т.А., Гамидов Г.С. Инновационная экономика - стратегическое направление развития России в XXI веке // Инновации. - 2007. - № 5. - С. 14-17.
    18. Белов В.Н. Инновационная политика и инновационный бизнес в России // Аналитический вестник Совета Федерации. - 2007. - №15 - С. 16-19.
    19. Ливанов Д.В. Об основных направлениях инновационной деятельности // Доклад на заседании коллегии Минобрнауки России. - 17. 11. 04.
    20. Гурков И. Инновационная деятельность успешных предприятий // Вопросы экономики. 2007. - № 7. - С.71-85.
  • 247. Анализ и проектирование системы мотивации деятельности на предприятии (на примере ООО "Пять зве...
    Дипломная работа пополнение в коллекции 25.01.2007

     

    1. Гражданский кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2006.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Сборник законодательства Российской Федерации. М.: Закон, 2006.
    3. Авдеев О.В. Оплата труда на предприятиях. М.: Финансы и статистика, 2003.
    4. Аширов Д.А., Большаков С.В. Организационное поведение. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2002.
    5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во Банки и биржи, 2008.
    6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: ИНФРА-М, 2006.
    7. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2002. № 7-8.
    8. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007.
    9. Белкина В., Белкина М. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. № 8. С. 43-45.
    10. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 1998.
    11. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2002. № 7. С. 48-49.
    12. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для эк. спец. Вузов. М.: Высшая Школа, 2004.
    13. Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора. 2005. № 4.
    14. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2003.
    15. Герасимов Б.Л., Морозов В.Л. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДЦ, 2000.
    16. Герасимов Б.Л., Чумак В.Я., Яновлева НТ Менеджмент персонала организации: Учеб.-метод, пособие. Самара: СГАУ, МИР, 2001.
    17. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Управление персоналом. 2002.
    18. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. № 1.
    19. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 2. - С. 83-88.
    20. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров. 2001. № 11 (ноябрь). С.9-11.
    21. Как работает система мотивации / Сотникова Ирина Коппек Вероника // Мотивация и оплата труда. 2006. № 2.
    22. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбТЭИ, 2006.
    23. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1.
    24. Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов// Рестораны. 2006. № 4.
    25. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 3-е изд., испр. М.: Дело, 2002.
    26. Методы немонетарной мотивации и подходы к ней / Бахарев А. // Мотивация и оплата труда. 2005. № 4.
    27. Модель Портера-Лоулера /
    28. Мотивация персонала шаг за шагом / Чиркова Руслана // Мотивация и оплата труда. 2005. № 1.
    29. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / М.: Издательский центр «Академия», 2003.
    30. Мусийчук С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Магнитогорск, 2005.
    31. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. 2002. февраль.
    32. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2002. март.
    33. Окрепилов Д.К. Мотивация персонала // Ресторанные ведомости. 2006. июнь.
    34. Организационная психология и управление. Хрестоматия. - М.: ИНФРА-М, 2008.
    35. Организационное сопровождение функции мотивации и стимулирования труда работников / Беркович Т. // Управление развитием персонала. 2007. № 2.
    36. Оценка эффективности системы мотивации в компании / Михайлова Елена Могилевкин Евгений Иванова Юлия Юртайкин Евгений // Управление человеческим потенциалом. 2006. № 2.
    37. Построение системы мотивации в компании / Рыжкина Вера Чумакова Екатерина // Управление человеческим потенциалом. 2005. № 1.
    38. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / Хлебников Д.В., hd@bkg.ru
    39. Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в ресторанах и кафе// http://www.zhuk.net
    40. Система мотивации в компании: как оценить эффективность / Котляренко Ольга // Управление человеческим потенциалом. 2006. № 2.
    41. Система мотивации персонала на предприятии / Лазарев С. // Мотивация и оплата труда. 2006. № 3.
    42. Система премирования, ориентированная на бизнес-цели компании / Белова Я. // Мотивация и оплата труда. 2007. № 3.
    43. Система управления удовлетворенностью и лояльностью персонала / Чудакова Елизавета // Управление человеческим потенциалом. 2005. № 3.
    44. Старобинский Э. Мотивация // Консультант директора. 2002. № 12.
    45. Слоненко А. Платить или не платить? // Служба кадров. 2002. май.
    46. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. 2002. №10
    47. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом. 2002. № 7.
    48. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003.
    49. Травин В., Магура В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. 2002. июль.
    50. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2003.
    51. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004.
    52. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова М.:ИНФРА-М, 2002.
    53. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Соколова М. // Мотивация и оплата труда. 2007. № 3.
    54. Управление рестораном. / Под редакцией З.П. Румянцевой. М.: Изд-во Экономика, 2004.
    55. Хагеманн Г. Руководство по мотивации./ М.: HIPPO, 2003.
    56. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. // Менеджмент сегодня, №3, 2002. // http://www.cfin.ru/management/people/maslow.shtml
    57. Эффективная система мотивации / Степанцова Е. // Мотивация и оплата труда. 2006. № 3.
    58. Якокка Л. Карьера менеджера. Минск, 1996.
    59. Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера. // http://www.inventech.ru/lib/management/management-0029/
  • 248. Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих
    Дипломная работа пополнение в коллекции 12.03.2011

     

    1. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л.- Управление персоналом.- ЮНИТИ.- 2003 г.
    2. Баллантайн И.-Пова Н.- Центры оценки и развития.-Hippo.- 2003 г.
    3. Белановский С.А.- Глубокое интервью.-Николло-М.- 2001 г.
    4. Бельская Е.Г. - Управление персоналом: технологии и методы. М., ГУУ, 2002 г.
    5. Вагина Л.В.- Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации: Учебное пособие.- РАГС.- 2006 г.
    6. Веснин В.Р.- Практический менеджмент персонала.- ЮРИСТЪ.- 2001 г.
    7. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Оценка компетенций.-Hippo.- 2005 г.
    8. Вучкович-Стадник А.- Оценка персонала, Эксмо, 2008 г.
    9. ГрязноваН.Л. - Управление персоналом. - Кемерово. - 2008 г.
    10. Деркач А.А. - Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих, учебное пособие.- РАГС.- 2006 г.
    11. Егоршин А.П. Управление персоналом учебник для вузов.- 5-е. изд.- НИМБ. 2005 г.
    12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.- Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации.- Экзамен, 2004 г.
    13. Кибанова А.Я.- Управление персоналом организации.- 3-е изд.- ИНФРА-М.- 2008 г.
    14. КлочковА.К. - KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо. - 2010 г.
    15. Корнийчук Г.А. - Государственные служащие: особенности регулирования труда, Альфа-Пресс, 2006 г.
    16. Лукьяненко В.И.- Государственный аппарат России: проблемы, организации, управления, контроля. - РАГС, 2004 г.
    17. Магура И. Курбатова Б.- Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации.- Интел-Синтез.- 2002 г.
    18. Магура И. Курбатова Б. - Современные персонал-технологии.- Интел-Синтез.- 2001 г.
    19. Мельников В.П.- Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России.-учебное пособие.- РАГС, 2009 г.
    20. Метод case-study как современная технология профессионально-ориентированного обучения. Финансовая Академия при Правительстве РФ, 2005 г.
    21. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Питер.- 2004 г.
    22. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Кейс-тест. Новая методика оценки и развития потенциала управленцев.
    23. Никифорова Г.С.- Психология менеджмента.- Гуманитарный Центр.- 2007 г.
    24. Паркинсон М.- Использование психологии в бизнесе. Hippo.- 2003 г.
    25. Пихоя Р.Г.- История государственного управления в России.- РАГС 2004 г.
    26. Поршнев А.Г. - Менеджмент. Теория и практика в России.- ИНФРА-М.- 2007 г.
    27. Рогожин Ю.- Управление персоналом: практическое пособие.- Проспект.- 2008 г.
    28. Саакян А.К.- Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации.- СПб.- 2002 г.
    29. Спенсер Л.М. - Спенсер С.М. Компетенции на работе. Hippo.- 2005 г.
    30. Страдвик Л.- Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей.-Hippo.- 2003 г.
    31. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии.- РАГС.- 2005 г.
    32. Турчинов А.И. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих.- РАГС.- 2009 г.
    33. Турчинов А.И. Управление государственной службой РФ.- РАГС, 2004 г.
    34. Турчинова А.И. Управление персоналом.- РАГС.- 2002 г.
    35. Федосеев В.Н. Капустин С.Н.- Управление персоналом организации.- 2003 г.
    36. Цветаев В.М. Управление персоналом.- Питер.- 2001 г.
    37. Шапиро С.А. Управление человеческим ресурсом. ГРОССМЕДИА.- 2005 г.
    38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- 2002 г.
    39. Шлендер П.Э. Управление персоналом.- ЮНИТИ.- 2005 г.
    40. Вырковский А. Тест для тестов, Секрет фирмы № 28(67). - 2004 г.
    41. Зырянова Н.Л. AssessmentCenters: центры тестирования персонала. - Кадровый менеджмент. - 2005 г.
    42. ЛукьяненкоА.Б. Эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации". - № 1, январь 2010 г.
    43. МатвеевА. - Секреты управления персоналом. - 2009 г.
    44. Никифоров Р. - На что обратить внимание при разработке системы оценки. - Персонал-Микс №9. - 2006 г.
    45. Реймаров Г.А. Управление персоналом №7: Комплексная оценка персонала. - 2008 г.
    46. Свирина И. - Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала. - Служба кадров и персонал № 10. - 2006 г.
    47. Скуратовская Н.С. Кейс-метод в оценке персонала. - Справочник по управлению персоналом №4. 2005 г.
    48. Технология управления персоналом в России. - HRC Кадровый клуб. - 2001 г.
    49. http://www.aup.ru
    50. http://www.casemethod.ru - Основы кейс-метода.
    51. http://www.consultant.ru
    52. http://www.duma.gov.ru
    53. http://www.ecopsy.ru
    54. http://www.garant.ru
    55. http://www.hr-portal.ru
    56. http://www.kadrovik.ru
    57. http://www.mainjob.ru - Кейс-метод в оценке персонала.
    58. http://www.planetahr.ru/start
    59. http://www.shl.ru
    60. http://www.trainings.ru
    61. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ
    62. Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О Федеральной целевой программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2007 годы)»
    63. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»
    64. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
    65. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
    66. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
    67. Закон Свердловской области от 29 октября 2007 г. № 136-ОЗ "Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области"
    68. Закон Московской области от 3 ноября 2007 г. № 199-ОЗ "Об утверждении типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих Московской области"
  • 249. Анализ и проектирование социальной организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 31.05.2012

    Считается, что циклы организационного развития отделяются друг от друга моментами организационных кризисов. Кризис - это затруднительное, тяжелое положение, как правило, характеризуется снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке, и возможностью гибели организации. ООО «Комплектсервис» сейчас переживает кризис, связанный с необходимостью перехода одной фазы развития в другую. С помощью обновления области аккредитации и расширения используемых методов, обучения своих сотрудников, повышения квалификации, найма профессиональных менеджеров, пересмотра политики выплаты зарплаты. Для этого руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, следить за тем кто какие функции, доп. работы выполняет, требовать отчетности выполненных работ, необходимо расширение производственной линии. Итак, сопоставим цели конкретным элементам. За соблюдением законности и правопорядка будет следить отдел охраны. Поиском кредитов, уменьшением сроков оборачиваемости и качества бухгалтерского анализа займется финансовый отдел. Повышением квалификации сотрудников и оптимизацией кадрового состава предлагается заняться отделу кадров. Отдел коммерции должен заняться логистикой и планированием производства, его совершенствованием, прогнозированием продаж и поиском более качественной продукции. Делопроизводящий отдел предположительно займется проведением рекламных акций, а административно-хозяйственный отдел - поиском возможностей для безотходного производства. Директору предстоит поиск новых зданий, с целью снижения коммунальных платежей и арендной платы, поиском энергосберегающих технологий, расширением номенклатуры и комплекса услуг, продвижением товара в регионы.

  • 250. Анализ и проектирование структуры системы управления фирмой (на примере ООО МСК "АСКО-ВАЗ"...
    Дипломная работа пополнение в коллекции 25.01.2007

    • выдача полисов и их обмен в случае измене-ния социального положения, места работы или места жительства БЭК-офис
    • заключение договоров ОМС с предприятиями
    • заключение и сопровождение договоров об оказании медицинских услуг по ОМС с ЛПУ
    • поддержание в актуальном состоянии базы данных застрахованных по ОМСОтдел медицинской экспертизы
    • медицинская экспертиза соответствия оказанных лечебным учреждением услуг и выставленных за них счетов
    • экспертиза качества медицинской помощи в сложных случаяхОтдел по защите прав застрахованных
    • защита прав застрахованных по ОМС граждан Информацион-но-аналитичес-кий центрОтдел развития и сопровождения программного обеспечения
    • внедрение и сопровождение автоматизиро-ванных информационных систем
    • внедрение и сопровождение пакетов прик-ладных программ для организации работы учреждений здравоохраненияСектор технического обслуживания
    • техническое обслуживание программно-технических системФинансовая группаБухгалтерия
    • формирование полной и достоверной отчет-ности о результатах хозяйственной деятель-ности компании;
    • учет и своевременные расчеты с бюджетом, учредителями, поставщиками и другими кре-диторами и дебиторами.
    • обеспечение контроля за наличием и движе-нием имущества, использованием материаль-ных, трудовых и финансовых ресурсовРасчеты по договорам страхования
    • осуществление расчетов по договорам страхования Расчеты с ЛПУ за оказанные медицинс-кие услуги
    • осуществление расчетов с ЛПУ за оказанные услуги по ОМС и ДМС;
    • формирование и контроль баз данных счетов по ОМС и ДМСРеферент технический помощник генерального директора-
    • оперативно-организационное, документационное и информационно-справочное и обеспечение деятельности генерального директора
    • взаимодействие с учредителями и советом директоров компании
    • подготовка информации и отчетности о деятельности компании для вышестоящих и контролирующих органов
    • контроль за выполнением решений совещательных органов и поручений генерального директора
    • контроль за выполнением установленных в компании правил работы с документами Юридическая служба-
    • анализ и согласование договоров страхова-ния по ОМС, ДМС, на оказание медицинских услуг, хозяйственных договоров;
    • анализ законодательных и нормативных документов в соответствии с направлениями деятельности компании и инновационной деятельностью
    • иное юридическое сопровождение деятельности компанииСекретарь-
    • оперативное и информационное обеспечение деятельности генерального директора Канцелярия-
    • осуществление экспедиционной обработки, регистрации документов и учётносправоч-ной работы по документам
    • организация работы архиваХозяйственный отделВодители
      • Обслуживающий персонал
    • транспортное обслуживание сотрудников компании
    • хозяйственное обслуживание компании
      • Далее обоснуем предлагаемые изменения. 1. Дирекция по стратегическому развитию. Рыночные условия работы предъявляют высокие требования к уровню руководства, требуют чуткого реагирования на изменение как коньюктуры спроса на услуги, так и изменения внешней среды. Данная задача не выпол-нима без отлаженной системы долгосрочного прогнозирования, кратко-срочного и среднесрочного планирования финансовых потоков компании, ее своевременного мониторинга и глубокого анализа на всех этапах деятель-ности. Экономически обоснованный расчет финансового плана служит одним из обязательных условий выполнения задач по улучшению эффективного руководства, повышению объемов страховых премий и рентабельности деятельности компании, повышению, в конечном счете, уровня благосос-тояния как компании в целом, так и каждого ее работника. Острым вопросом выживаемости страховой компании является разработка и внедрение новых страховых продуктов и программ страхования. В связи с этим в структуру компании была введена должность дире-ктора по стратегическому развитию. Под его началом сосредотачиваются все стратегические службы, на которых возлагается ответственность за стра-тегическое развитие, в том числе: за поиск и разработку маркетинговой стра-тегии предприятия, её воплощение и оценку, долгосрочное и краткосрочное финансовое и организационное планирование, управление созданием новых страховых продуктов, управление кадрами, а также за своевременную реак-цию руководства на внешние изменения. В структуре дирекции по стратегическому развитию предусмотрена маркетинговая служба. Это связано с тем, что в стратегически ориентиро-ванной страховой компании роль и значение управления маркетингом приобретает такое же значение, как и управление продажами, финансами и кадрами. Это обусловлено следующими факторами.
    Во-первых, поскольку такая компания сориентирована на клиента, разработка новых страховых услуг невозможна без изучения его потребнос-тей. Поэтому работа по исследованию вкусов и предпочтений клиентов из эпизодической должна превратиться в постоянную (источник новаций и информации для планирования).

  • 251. Анализ и пути повышения конкурентоспособности пивоваренной компании "Балтика"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 08.12.2009

    Одним из наиважнейших направлений инновационного развития становится для пивоваренных предприятий обеспечение продаж. Это требует серьезной корректировки ИТ-стратегии, в первую очередь - расширения и развития той части функциональности информационных систем, которые связаны с управлением продажами и взаимоотношениями с клиентами. Инновационные решения в логистике, построении дистрибуции позволяют пивоваренным компаниям повысить свою конкурентоспособность, что особенно важно в современных условиях, когда рост рынка пива замедлился, а макроэкономическая ситуация нестабильна. Использование современных ИТ-технологий позволяет предприятиям оперативно реагировать на быстроизменяющиеся потребности рынка и адаптироваться к изменениям с минимальными затратами. Примером может служить успешное функционирование системы "МОНОЛИТ SQL" на предприятиях холдинга Baltic Beverages Holding AB. Так, в апреле 2005 г. на пивоваренном заводе "Вена" была введена в промышленную эксплуатацию система автоматического расчета прогнозов по переменным затратам и выручке продукции - новый элемент системы "Монолит: Бюджетирование". В рамках этого проекта был автоматизирован расчет следующих видов прогнозов: по выручке - на основании исходной информации по планируемым ценам продукции, ставкам налогов и др.; по затратам на материалы - на основании исходной информации по рецептуре, планируемым закупочным ценам, поставщикам; по затратам на дистрибуцию - на основании исходной информации по ставкам и нормам хранения продукции, перевозки и др. В результате руководство предприятия получило эффективные и удобные инструменты для оперативного анализа прогнозной и фактической информации.

  • 252. Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК "Калужская" г. Калуги
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.05.2012

    № п/пПонятиеСодержание1231Инструктажразъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте2Кадровый менеджментменеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации3Квалификацияэто степень общей и профессиональной специальной подготовки4Менеджментуправление производством: совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли5Менеджмент первого уровняэто уровень менеджмента, находящийся непосредственно над уровнем рабочих6Профессиярод трудовой деятельности человека, владеющего общими и специальными знаниями, навыками7Персональный менеджментэто область знаний, изучающая организацию личного труда работника с точки зрения используемых методов, принципов и приемов работы. Персональный менеджмент позволяет наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами 8Принципы управленияэто основные правила, которые должны соблюдаться при принятии различного рода решений в определенных условиях и на соответствующих уровнях9Рабочая силаэто часть населения, обеспечивающая предложение на рынке труда для производства товаров и услуг12310Служба управления персоналомявляется структурным подразделением организации: осуществляющую подбор расстановку и регулирование деятельности работников11Специальностьэто вид деятельности в рамках профессии12Тактические планы это планы, регламентирующие текущую деятельность организации13Управлениеэто труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг.14Управления персоналомэто самостоятельный вид деятельности менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала15Функции управления персоналомэто основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации

  • 253. Анализ и пути совершенствования менеджмента на предприятии
    Отчет по практике пополнение в коллекции 22.05.2010

    ЗадачиМероприятияКоммерческая подцельУлучшение качество отделочных работ- привлечение дополнительного трудового потенциала на отделочные работы; Экономическая подцельУкрепление финансового положения предприятия- увеличение наличных денежных средств на предприятии для ускорения оборачиваемости активов - повышение оборачиваемости оборотных средств;Учет результатов труда хозяйственой деятельности- учет темпа роста экономических показателей; - соизмерение полученных результатов с имеющимися ресурсами и произведенными затратами.Привлечение инвестиций- поиск наиболее подходящих % для долгосрочного кредитаУправленческая подцельПовышение уровня управленческой деятельности- увеличение расходов для повышения квалификации управленческого персонала; - усиление контроля за выполнением стратегии для достижения максимальных результатов ее реализации; - совершенствование организации труда;Определение конкретных направлений в деятельности каждого сотрудника- четкое распределение должностных инструкций; - установление нормативов на показатели качества; - совершенствование системы премирования; - постановка внутренней отчетности.Своевременное выявление и решение проблем- совершенствование потока информационного обеспечения - выявление слабых мест в работе и постоянный контроль за ними; - неординарный и творческий подход к решению сложившихся ситуаций.Социальная подцельСоциальное развитие коллектива- установление в коллективе благоприятного психологического климата; - сохранение и развитие традиций и обычаев организации; - воспитание группового самосознания коллектива.Создание отдела кадров- нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности. Отдел должен будет проводить: - оптимизацию системы управления поощрения персонала; - социально-психологическую диагностику коллектива; - исследование производственных и социальных конфликтов; - анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; - планирование и контроль деловой карьеры; - профессиональную и социально - психологическую адаптацию работников; - управление трудовой мотивацией; - разработку трудовых и правовых отношений; - разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала; - предоставление полной информации о своей деятельности высшему звену управления; - вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах.Совершенствование системы мотивации- разработка системы премирования за определенные достижения в работе; - поддержание заинтересованности работников в труде с помощью материального и психологического поощрения; - оптимизированная (индивидуальная) система оплаты труда (Более подробная информация приведена в (табл. 6.2)

  • 254. Анализ и пути совершенствования организации труда в образовательном учреждении
    Дипломная работа пополнение в коллекции 25.07.2010

    При изучении состояния рабочих мест выявлены следующие негативные моменты: учебные классы имеют низкий уровень технической оснащенности учебного процесса, наблюдается изношенность парка музыкальных инструментов. Эти негативные моменты значительно снижают качество проводимых учебных занятий и часто возникает необходимость настройки музыкальных инструментов. Решение данной проблемы возможно при условии согласованных действий директора школы и вышестоящих органов образования. Кроме того, характерной для детской музыкальной школы является также проблема обеспечения системами охранной и пожарной безопасности. Правительством Российской Федерации в ряде нормативных актов была поставлена задача существенного укрепления материально-технической базы образовательных учреждений, формирование в системе художественного образования нормативно-правовых и организационной экономических механизмов многоканального финансирования. Для нормальной работы педагогического коллектива необходимо обеспечить его методической литературой. В детской музыкальной школе методическая и нотная литература находится в методическом кабинете и является крайне устаревшей и недостаточной по количеству. Это затрудняет возможность изучения педагогами новых направлений в методике обучения музыки и пению. Это также является проблемой, которую следует решать с целью обеспечения методической помощи педагогам музыкальной школы. Перед педагогами поставлены задачи повышения качества подготовки учащихся, совершенствование методологии образования путем приобщения к созданию новых программ, учебников, пособий по предметам нового поколения учебных планов.

  • 255. Анализ и пути совершенствования системы мотивации работников предприятия ООО "Авто-Ориентир"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 06.08.2012

    ,%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%d0%b8%20%d0%b3%d1%80%d1%83%d0%b7%d1%87%d0%b8%d0%ba%d0%be%d0%b2%20%d0%b8%20%d1%8d%d0%ba%d1%81%d0%bf%d0%b5%d0%b4%d0%b8%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b2,%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d0%b5%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%ba%d0%b0%20%d0%b3%d1%80%d1%83%d0%b7%d0%be%d0%b2%20%d0%bf%d0%be%20%d0%b3%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b4%d1%83%20%d0%b8%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%b1%d0%be%d0%bb%d0%b5%d0%b5%20%d0%b4%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%80%d0%b0%d1%81%d1%81%d1%82%d0%be%d1%8f%d0%bd%d0%b8%d1%8f,%20%d0%be%d0%ba%d0%b0%d0%b7%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%20%d0%bf%d0%be%20%d0%b2%d1%8b%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%ba%d0%b5%20%d0%bc%d1%83%d1%81%d0%be%d1%80%d0%b0%20%d0%b8%20%d1%83%d0%b1%d0%be%d1%80%d0%ba%d0%b5%20%d1%81%d0%bd%d0%b5%d0%b3%d0%b0,%20%d0%b0%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%d0%b6%d0%b5%20%d0%bc%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%d0%b5%20%d0%b4%d1%80%d1%83%d0%b3%d0%be%d0%b5.%20%d0%94%d0%b0%d0%b1%d1%8b%20%d1%81%d0%be%d0%be%d1%82%d0%b2%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%d0%b4%d0%be%d0%bb%d0%b6%d0%bd%d0%be%d0%bc%d1%83%20%d1%83%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%bd%d1%8e%20%d0%b8%20"%d0%bd%d0%b5%20%d1%83%d1%80%d0%be%d0%bd%d0%b8%d1%82%d1%8c%20%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d1%83",%20%d0%bf%d0%be%d1%82%d0%b5%d1%80%d1%8f%d0%b2%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%20%d1%8d%d1%82%d0%be%d0%bc%20%d0%b0%d0%b2%d1%82%d0%be%d1%80%d0%b8%d1%82%d0%b5%d1%82%20%d0%b2%20%d0%b3%d0%bb%d0%b0%d0%b7%d0%b0%d1%85%20%d0%be%d0%ba%d1%80%d1%83%d0%b6%d0%b0%d1%8e%d1%89%d0%b8%d1%85,%20%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d0%b0%d1%8f%20%d1%84%d0%b8%d1%80%d0%bc%d0%b0,%20%d0%ba%d0%b0%d0%ba%20%d0%bf%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%b2%d1%89%d0%b8%d0%ba%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%b4%d0%b8%d1%82%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%d0%b6%d0%b5%20%d0%b1%d0%b5%d1%81%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d1%82%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d1%81%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b8%20%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b8%d0%bc%20%d0%b2%d0%b5%d1%80%d0%be%d1%8f%d1%82%d0%bd%d1%8b%d0%bc%20%d0%ba%d0%bb%d0%b8%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d0%bc.%20%d0%9f%d1%80%d0%b8%20%d0%bd%d0%b5%d0%be%d0%b1%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b8%d0%bc%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8,%20%d1%81%d0%be%d1%82%d1%80%d1%83%d0%b4%d0%bd%d0%b8%d0%ba%d0%b8%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%b3%d0%be%d1%82%d0%be%d0%b2%d1%8b%20%d0%be%d1%82%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%b8%d1%82%d1%8c%d1%81%d1%8f%20%c2%ab%d0%b2%20%d0%b3%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%c2%bb%20%d0%ba%20%d0%b1%d1%83%d0%b4%d1%83%d1%89%d0%b5%d0%bc%d1%83%20%d0%ba%d0%bb%d0%b8%d0%b5%d0%bd%d1%82%d1%83%20%d0%b8%20%d0%bf%d1%80%d1%8f%d0%bc%d0%be%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%bc%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b5%20%d0%be%d1%86%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%82%d1%8c%20%d1%81%d0%bf%d0%b5%d0%ba%d1%82%d1%80%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%b0%d0%b3%d0%b0%d0%b5%d0%bc%d1%8b%d1%85%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82.%20%d0%ad%d1%82%d0%be%20%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%b5%d1%82%20%d0%bf%d0%be%d0%bc%d0%be%d1%87%d1%8c%20%d0%ba%d0%bb%d0%b8%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d0%bc%20%d0%b8%d0%b7%d0%b1%d0%b5%d0%b6%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%d0%bd%d0%b5%d0%bf%d1%80%d0%b8%d1%8f%d1%82%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%c2%ab%d1%81%d1%8e%d1%80%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b7%d0%be%d0%b2%c2%bb%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%20%d0%be%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d1%82%d0%b5%20%d0%be%d0%ba%d0%b0%d0%b7%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3.%20%d0%a5%d0%be%d1%82%d0%b5%d0%bb%d0%be%d1%81%d1%8c%20%d0%b1%d1%8b%20%d0%be%d1%82%d0%bc%d0%b5%d1%82%d0%b8%d1%82%d1%8c,%20%d1%87%d1%82%d0%be%20%d0%9e%d0%9e%d0%9e%20%c2%ab%d0%90%d0%b2%d1%82%d0%be%20-%20%d0%9e%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b8%d1%80%c2%bb%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%20%d0%be%d1%81%d1%83%d1%89%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%20%d0%b3%d1%80%d1%83%d0%b7%d0%be%d0%bf%d0%b5%d1%80%d0%b5%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%ba%d0%b8%20%d0%b8%20%d1%83%d0%b2%d0%b0%d0%b6%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%20%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%be%d1%81%d0%b8%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%ba%20%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b8%d0%bc%20%d0%ba%d0%bb%d0%b8%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d0%bc.">Безусловно, ООО «Авто - Ориентир», как каждая уважающая себя фирма, занимающаяся грузоперевозками, предоставляет полный перечень услуг: это помощь в организации и осуществлении квартирных и офисных переездов <http://www.mobilautotrans.ru/>, услуги грузчиков и экспедиторов, перевозка грузов по городу и на более дальние расстояния, оказание услуг по вывозке мусора и уборке снега, а также многое другое. Дабы соответствовать должному уровню и "не уронить планку", потеряв при этом авторитет в глазах окружающих, данная фирма, как поставщик услуг проводит также бесплатные консультации своим вероятным клиентам. При необходимости, сотрудники компании готовы отправиться «в гости» к будущему клиенту и прямо на месте оценить спектр предполагаемых работ. Это может помочь клиентам избежать неприятных «сюрпризов» при оплате оказанных услуг. Хотелось бы отметить, что ООО «Авто - Ориентир» качественно осуществляет грузоперевозки и уважительно относится к своим клиентам.

  • 256. Анализ и пути улучшения финансового состояния организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 28.12.2010

     

    1. Балабанов А.И., Балабанов И.Т. Финансы. Спб: Издательство «Пи-тер»,2000.
    2. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйственного субъекта. 2-е изд., доп. М.: Финансы и статистика, 2001 208с.
    3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие М.: ИНФРА М, 2001 215 с.
    4. Богаров В.В. Финансовый анализ / В.В. Богаров. СПб: Питер, 2001 240 с.
    5. Вахрин П.И., Нешитой А.С. Финансы: Учеб. М.: Маркетинг,2000.
    6. Ермолович Л. Л., Сивгин Л. Г., Щитникова И. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб., пособие / Под ред. Ермолоич Л. Л.-Мн.: Интнрпресссервис, 2001 576 c.
    7. Ковалева А.М., Лапуста М.Г., Скамай Л.Г. Финансы фирмы: Учебник.- М.:ИНФРА М, 2002. 493с.
    8. Колпина Л.Г. Финансы предприятия. Практикум в двух частях. Мн.: БГЭУ, 2001.
    9. Кравченко Л.И. Теория анализа хозяйственно деятельности: практикум / Л.И. Кравченко, Т.А. Олефиренко, Н.В. Мартынов. Мн.: БГЭУ, 2002 91 с.
    10. Моляков Д.С. Финансы предприятий и отраслей народного хозяйства. М.: Финансы и статистика. 2002 176 с.
    11. Прыкин Б.В. Технико экономический анализ производства: Учебник для студ. вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2000 399 с.
    12. Румянцева Е.Е. Финансы организаций: финансовые технологии управления предпри-ятием: Учеб. пособие. М.: ИНФРА М, 2003. 459с.
    13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая 6-е изд., перер. и доп. Мн.: Новое знание, 2001 704 с.
    14. Теория финансов: Учеб.пособие / Н.Е.Заяц, М.К. Фисенко и др.; Под ред. Проф. Н.Е. Заяц, М.К. Фисенко. Мн.: БГЭУ, 2005. 351с.
    15. Финансово-кредитный энциклопедический словарь / Под ред. А.Г. Грязно-вой. М,: Финансы и статистика, 2002.
    16. Финансы / Под ред. Проф. В.В.Ковалева. М,: ООО «ТК Велби», 2003.
    17. Финансы предприятий: учеб. пособие \Н.Е. Заяц и др.; под общ. Ред. Н.Е. Заяц, т,и, Василевской. Мн.: Выш. шк., 2005. 528с.
    18. Финансы предприятий: Учебник для вузов/ Н.В. Колчина, Г.Б. Поляк и др.; под ред. Проф. Н.В. Колчиной. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2002. 447с.
    19. Финансы предприятий: Учебное пособие / Под ред. Н.Е. Заяц ,Т.И. Васи-левской. Мн.: Выш. шк. 2005.
    20. Финансы: Учебник для вузов /под ред. Л.А. Дробозиной. М.: ЮНИТИ, 2002.
    21. Финансы: Учебное пособие /Под ред. М.И. Ковалевой. М.: Финансы и статистика. 1998.
    22. Ханкевич Л.А. Финансы: Практ. Пособие. Мн.: Молодежное научное об-щество, 2003.
    23. Шабловская Т.В. Финансы предприятия отрасли: практикум для студентов специаль-ности «Экономика и управление на предприятии» /Т.В.Шабловская, С,С, Привалова._ Гомель: ЧУП «Центр исследования институтов рынка», 2006. 94с.
    24. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. М.: ИНФРА М, 2000. 343с.
    25. Шуляк И.Н., Белотелова Н.И. Финансы: Учеб. пособие. М.: Издат. Дом «Дашков и К», 2000.
    26. Шуляк П.Н. Финансы предприятия. Учебник. М.: Издательский дом «Дашков и К», 2000. 752 с.
    27. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. 2-е изд., стереотип. Мн.: Экономпресс, 2001 464 с.
    28. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова, Доц. О.В. Девяткина 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА М, 2003 601 с.
  • 257. Анализ и разработка схемы принятия решений в организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 25.11.2006

    Мне кажется, что такие неудовлетворительные результаты прежде всего обусловлены незнанием или пренебрежительным отношением к теории принятия решений в менеджменте. Многие менеджеры считают принятие управленческого решения как нечто само собой разумеющееся. Разработка и принятие решения это, по существу, выбор из нескольких возможных решений данной проблемы. Варианты принимаемых решений могут быть реальными, оптимистическими и пессимистическими. Признаком научной организации управления, научного стиля и методов работы руководителя является выбор лучшего варианта решений из нескольких возможных. Окончательное решение проблемы наступает после «проигрывания» различных вариантов, группировки их по значимости , отклонения заведомо непригодных и нереальных. Следует также остерегаться стремления ускорить процесс принятия решений, что влечёт за собой подчас неточности и искажения в принимаемых решениях. Выбирая окончательный вариант решения, необходимо учитывать огромное множество различных влияний и возможностей просчёта, объясняемого как субъективными данными самого работника, так и некоторыми объективными данными самого механизма точности расчётов. Руководитель должен учитывать, что в практической, реальной действительности редко возникает возможность осуществления лишь одного варианта, который имеет явное и значительное преимущество перед другими . Принимая окончательное решение , необходимо предвидеть также возможность лишь частичного успеха или неуспеха принимаемого решения, а поэтому рекомендуется предварительно запланировать вспомогательные (резервные) мероприятия, которые в случае неудачи принятого решения могут быть проведены взамен намеченным.

  • 258. Анализ и регулирование материальных запасов
    Контрольная работа пополнение в коллекции 15.03.2011

    В общем объеме материальных ресурсов значительное место занимают средства производства, являющиеся одновременно и предпосылкой, и результатом производства, его исходным и завершающим моментом. В процессе своего движения на различных стадиях производства и товарного обращения материальные ресурсы последовательно видоизменяются. Готовая продукция одного предприятия становится одним из исходных условий производства другого предприятия в виде “сырых” материалов, полуфабрикатов, топлива, оборудования и т. д. На каждой из этих стадий происходит образование материальных запасов, что означает некоторую приостановку движения средств производства. Но эта приостановка, будучи, по существу, замедлением движения, создает в то же время необходимое условие для непрерывности процесса производства и обращения. Продукция, вышедшая из производства, сохраняет товарную форму от момента ее изготовления до момента поступления к потребителю независимо от того, доставляется она им непосредственно или через оптово-торговые фирмы.

  • 259. Анализ и решение проблем, которые возникают при управлении персоналом на предприятие
    Контрольная работа пополнение в коллекции 15.08.2010

    В сложившейся ситуации целесообразно будет провести анонимные анкетирования персонала, направленные на: определение лидера в коллективе, оценку морально-психологического климата в коллективе, оценку адаптации молодых сотрудников в коллективе, восприятия персоналом стиля управления в компании. Результат исследований оформлю достаточно объективно и корректно, с нейтральными, наукообразными формулировками (а по условию кейса они, скорее всего, будут в пользу работающего персонала). Результаты анкетирования не стоит просто «положить на стол» директору, а попытаться в режиме ненавязчивого диалога объяснить директору найденные проблемы и предложить возможные пути их решения, и подвести уже во второй раз директора к наличию проблемы авторитарного управления, и как следствие «изолированного» директора. Теперь мнение менеджера по персоналу будет подкреплено и мнением коллектива. Вследствие чего диалог с директором в этот раз будет еще более конструктивным, поможет окончательно определить проблемы в коллективе и наметить пути их решения.

  • 260. Анализ и синтез системы управления на примере предприятия ООО "Вест-Сервис"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 24.08.2012

    Возможности Возможности расширения Возможности расширения сбытовой сети. Возможности увеличения объема продаж. Возможность выхода на новые региональные рынки. Поиск новых рыночных ниш (потребителей).Угрозы Экономическая нестабильность (инфляция) Появление сильных конкурентов. Изменение законодательной базы.Сильные стороны Установлены стабильные и взаимовыгодные связи с потребителями; Знание и опыт работы управленческой команды предприятия на региональном рынке. Наличие опытного и квалифицированного персонала.Поле СИВ - Увеличение доли рынка - Большая загрузка производственных мощностейПоле СИУ - Расширение производства за счет заемных средствСлабые стороны Политическая и экономическая нестабильность рынков сбытов. Непостоянство рынков сбыта продукции Недостаток молодых высоко квалифицированных работников в области приборостроения. Недостаточное мотивирование персонала. Непостоянство рынков сбыта продукцииПоле СЛВ - Совершенствование системы внутреннего контроля на предприятии; - Работа останется без изменений. - Совершенствование системы мотивации персонала.Поле СЛУ - Высокая зависимость от конкурентов - Высокая зависимость от поставщиков