Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?ть место работы. Полученные результаты по данному фактору отражают и то, что органы власти постепенно окостеневают и перестают принимать инновационные идеи. Для органов власти по молодежной политике это опасно тем, что чиновники все больше отрываются от молодежи и перестают быть ей интересны.
фактор: потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Показатель таков: для 3 человек важен, для 2 нет. Количество баллов варьируется от 11 до 39. Случай, как и с предыдущим фактором, когда есть угроза погрузиться в традиционную систему и не выйти из нее. Наличие людей, которым важно быть креативными, радует, потому что часто именно они и являются генераторами идей и держат на плаву всю организацию.
фактор: потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования. 7 человек признают важность данного фактора. Величина значения - от 24 до 56 баллов. Для молодых специалистов особенно актуально собственное развитие - важно получить образование, необходимые навыки для дальнейшей трудовой деятельности, а также доказать себе и другим, что ты можешь многого добиться. Именно поэтому данный фактор ценится так высоко - потребности молодых людей в росте велики, и их нужно развивать. Органам власти мы порекомендовали бы организовывать обучающие тренинги и семинары, которые были бы интересны специалистам, а также способствовать получению дополнительного образования.
фактор: потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе, которая была бы наполнена смыслом. Этот фактор-чемпион: у 12 человек является ведущим. Ему были присуждены баллы от 28 до 71. Люди, пришедшие в орган власти на работу, желают изменить социальное пространство, решить проблемы общества и способствовать его развитию. Сталкиваясь с несколько другой деятельностью, они разочаровываются, но не теряют надежды. Именно поэтому мы так много говорим о том, что сотрудникам органов власти необходимо быть ближе к народу, тогда и пользы будет больше.
Теперь посмотрим, отличаются ли данные по двум исследуемым органам власти (таблица представлена в Приложении М). Как мы видим, содержательный набор значимых факторов несколько отличается: департамент на первое место ставит потребность в самосовершенствовании и росте, а управление - материальную потребность и потребность в структурированной работе. Среди других значимых факторов присутствуют общая потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе. Это неспроста - обществу кажется, что работа сотрудников органов власти не является существенной и значительной, то же самое начинают чувствовать и сами сотрудники. Труд государственных и муниципальных служащих обесценивается, работа становится неинтересной, непривлекательной, рутинной. Таким образом, обнаружилась общая проблема для органов власти - необходимость быть полезным обществу, которую они не могут полностью реализовать.
Как и в случае с ведущими факторами мотивации, в ситуации с наименее значимыми факторами некоторые из них совпали: ими являются потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке и потребность в социальных контактах. Низкую значимость первой потребности можно объяснить тем, что у сотрудников уже имеется комфортное рабочее место в офисе. Низкое значение фактора №5 (тесные взаимоотношения между коллегами) свидетельствует о проблемах кадрового характера, которые существуют в органах власти. Одной из таких проблем является текучесть кадров - человек, проработав год-полтора, покидает орган власти. Представьте, насколько сильно меняется состав сотрудников за 5 лет! В департаменте молодежной политики, за коллективом которого мы наблюдаем с февраля 2012 года, за это время уволилось 4 сотрудника, 3 из которых работали в одном отделе. Из 4 уволившихся госслужащих только у одного был стаж работы в данном органе власти более 2 лет. Среди причин ухода были: тупик карьерного роста, недостаточно высокая заработная плата и третья причина, которую не хотели называть, - чрезмерное давление начальника отдела. Он чрезмерно авторитарен, подавляет дружественную атмосферу между сотрудниками в отделе, не дает реализоваться молодым специалистам, чрезмерно критикуя их работу, что сказывается на самооценке ребят. Так как начальник отдела уходить не собирался, единственно возможным выходом оставалось уволиться самим. В итоге из четырех подчиненных остался один, который тянет на себе практически всю деятельность отдела, к тому же обучает новичков.
Как мы видим, в ситуации с данным отделом выживает сильнейший и самый терпеливый. Разрешить проблему можно лишь, если начальник отдела изменит свое поведение и будет более лояльным. Как показывает практика, в каждом отделе департамента царит своя атмосфера и свой микроклимат. В данном случае необходима помощь сторонних специалистов - мы провели исследование мотивации молодых сотрудников и считаем, что и стоит узнать о потребностях и остальных работников органов власти. Имея полное представление о сотрудниках, мы сможем разработать комплексную программу по их мотивации. А пока представим образец ответа, который получила одна из сотрудниц департамента молодежной политики. Ей 22 года, и она занимает должность старшего специалиста 1категории (в таб