Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
µ нужно незамедлительно решить. Постоянно находясь в состоянии аврала и стресса, сотрудники не могут эффективно работать и показывать хорошие результаты. Достаточно распланировать деятельность между сотрудниками отдела, перечислить основные цели и задачи на ближайшие рабочие дни, и дела пойдут на лад.
фактор: потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее, человек может быть социально адаптированным. У 7 из 14 человек - западающий фактор, у 1 - преимущественный. Самое высокое значение - 36, низкое - 0. Если рассмотреть самое низкое значение - 0, которое встречается в анкете №14, то можно сказать, что этому человеку важно не количество людей, с кем он работает, а качество - фактор 5, отвечающий за доверительные отношения с малым количеством человек у данного сотрудника является одним из ведущих. Что касается самого факта, что данная потребность у сотрудников органов власти западает, то это можно объяснить тем, что по долгу службы они и так общаются с достаточно большим количеством людей и принимают это как данность.
фактор: потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительность (потребность в более тесных контактах с другими). Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной безопасности и отсутствии социальных навыков. Эта потребность не является важной для 4 человек и для 1 является ведущей. Самое высокое значение - 44, самое низкое - 7. Наряду с фактором 4 данный фактор является малозначимым и отражает еще несколько проблем органов власти: а) быструю сменяемость кадров и, как следствие, б) разрозненность, несплоченность коллектива. Опытные сотрудники знают, что молодежь не задержится надолго, и поэтому не видят смысла вступать с ними в более тесные и доверительные отношения. Молодым сотрудникам, в свою очередь, кажется, что их не принимают и не признают, это приводит их к стрессу, порождает закрытость и отчужденность. В данном случае целесообразно представлять новичков коллективу, проводить ознакомительные беседы и тренинги, а также закреплять за молодым специалистом наставника.
фактор: потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость. Данный фактор имеет средние значения: у 3 респондентов западает, у 2 ведет. Разброс - от 23 до 72 баллов. 72 балла - это один из максимальных баллов, которые респонденты давали мотивационным факторам. Таким образом, человеку, анкета которого обозначена номером 9, свойственно желание быть признанным, можно сказать, что он зависим от общественного мнения; для этого человека важно получить социальное одобрение своих действий. Если разобраться в этой анкете, то для респондента также важны факторы 3 и 12, т.е. определенность и общественно-полезная работа: это идеальная схема для человека, занимающегося общественной деятельностью.
фактор: потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. Данный фактор является, скорее, малозначимым для сотрудников - у 5 человек он в отстающих, у 2 в ведущих. Разброс от 6 до 35 баллов. Возможно, причина такого распределения баллов состоит в том, что сотрудники занимаются одним и тем же видом деятельности в течение долгого времени и не имеют возможности ставить перед собой и достигать сложные цели.
Мотивация людей с низким фактором 7 сложна, т.к. такие люди не склонны прилагать много усилий для достижения цели. Для них характерна разбросанность в делах и интересах, они не могут подолгу заниматься одним и тем же делом. Таким людям подойдет выполнение размеренной и не слишком срочной работы, которую необходимо контролировать руководителю.
фактор: потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими, настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Это показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния. По результатам для 4 человек является малозначимым. Разброс от 10 до 33 баллов. Тот факт, что для управленцев этот фактор не является ведущим, говорит о том, что они не готовы управлять другими людьми. Чиновники - всего лишь исполнители, и ждать от них активных действий не нужно. Данная ситуация имеет и плюс - люди не рвутся дальше, потому что считают, что они и так у власти.
фактор: потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции. Из таблицы видно, что данный фактор не является значимым для большинства: у 5 в числе наименее значимых, у 2 в числе ведущих. Разброс баллов - от 11 до 49. Хоть и понятно, что работа государственных и муниципальных служащих является рутинной и однообразной, у молодежи нет стремления избежать этого и смен?/p>