Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?лога, PR-менеджера, специалиста по управлению персоналом. Учитывая то, что многие из сотрудников имеют непрофильное образование, им следовало бы обучаться именно управленческим специальностям.
Сотрудникам органов власти было предложено оценить условия возможности работы в органах власти. Сотрудники УДМ оценили свою работу хуже, чем сотрудники ДМП КК. Возможно, на это повлиял тот факт, что заработная плата у них ниже и больше текущих дел, которые занимают выходные и праздничные дни. Наиболее высоко был оценен пункт престижность работы и профессии. На практике он перекрывает недостатки профессии, которые отражены сотрудниками в низких оценках за оставшиеся пункты.
Цель нашего опроса состояла в том, чтобы узнать, каких карьерных стратегий придерживаются молодые специалисты органов власти по работе с молодежью. Анализ полученных результатов позволил нам выделить несколько типов карьерных стратегий молодых специалистов.
) Случайные люди - сотрудники, которых интересует карьера в другой сфере деятельности, отличной от государственной/муниципальной службы. Текущая работа их тяготит, они ждут момента, чтобы уйти. Это создает условия для текучести кадров и нестабильности системы. Данный тип карьерной стратегии характерен для молодежи 18-25 лет, т.к. в этом возрасте происходит поиск себя и профессиональное становление.
) Офисный планктон - молодые сотрудники в первые полтора года работы. Чаще всего они находятся в состоянии адаптации и обучения; занимают низшие должности в организационной иерархии. Молодые сотрудники этого типа чаще всего пока не представляют, чего они хотят достичь в данной сфере и могут переходить в состояние первого типа нашей классификации.
) Стабильный работник - человек, имеющий 2-4 года стажа работы в органе власти, сменивший несколько должностей и знающий, чего он хочет достичь в данном учреждении. Он обладает опытом и необходимыми знаниями и является ценностью организации.
) Карьерист - сотрудник, работающий в данной организации более 4 лет; прошедший путь по карьерной лестнице и занимающий достаточно высокую должность. Дальнейший свой путь видит в роли либо руководителя данного органа власти, либо в другой сфере деятельности.
Пользуясь нашей классификацией, мы составили таблицу распределения сотрудников по типам карьерной стратегии, которая размещена в Приложении И.
Количество сотрудников каждого типа определялось нами из совокупности ответов на вопросы, связанные с занимаемой и желаемой должностями респондента, его удовлетворенностью своей работой, планами на профессиональное будущее. Кадровая ситуация в исследуемых нами органах власти кардинально различается. В департаменте молодежной политики более стабильное положение - велика доля начинающих и опытных сотрудников, которые могут без труда взаимодействовать друг с другом. В управлении по делам молодежи в данном случае находится пропасть: много новичков и случайных людей, практически отсутствуют стабильные сотрудники, и есть один старейшина - самый опытный и знающий человек. Здесь затруднен процесс обмена опытом, но есть один плюс - почти все сотрудники ведут деятельность с одной позиции, что, несомненно, сплачивает коллектив. Это дает нам право сделать вывод о том, что подтвердились наши гипотезы №2 и 3: молодые специалисты не полностью удовлетворены своей работой, их карьера в органе власти в большинстве случаев краткосрочна; в органах власти по работе с молодежью высокий уровень текучести кадров низших должностей.
Чтобы изменить ситуацию и сократить пропасть между опытными и новыми сотрудниками, а также уменьшить количество увольнений, необходимо учесть факторы, влияющие на работу сотрудников и выстроить систему мотивации. Эти действия необходимо предпринять руководителям и специалистам по кадровой работе.
Итак, результаты первой части исследования представлены, найдены образы молодых специалистов и типажи их карьеры. Узнаем теперь, каковы потребности молодых специалистов органов власти, какие факторы в работе мотивируют и демотивируют их. В следующем параграфе - результаты мотивационного теста по методике Ш.Ричи и П.Мартина.
.2 Мотивация труда государственных и муниципальных служащих: результаты тестирования сотрудников органов государственной и муниципальной власти Краснодарского края по молодежной политике
В первой главе мы рассмотрели процесс построения карьерного плана государственных и муниципальных служащих и отметили, что знание мотивирующих факторов важно и необходимо для грамотной работы специалиста по кадровым вопросам и непосредственного руководителя молодого специалиста.
Так как в органах власти специалисты кадрового отдела не проводят исследования мотивации своих сотрудников, мы решили дополнить нашу первую анкету тестом по методике Ш. Ричи и П. Мартина, который выявляет значимые и малозначимые мотивационные факторы для каждого сотрудника. Мы выбрали именно эту методику и теорию мотивации, поскольку она современна и многогранна. В отличие от других содержательных теорий эта теория учитывает множество потребностей человека - ученые не делят их только на материальные и духовные, а дифференцируют их и приближают к реальности. В тестировании приняло участие 14 человек - 6 молодых специалистов от департамента молодежной политики Краснодарского края и 8 от управления по делам молодежи г. Краснодара.
Анкета была разработ?/p>