Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
»юдей и мобилизует их силы. Наблюдая за тем, как ведет себя человек в процессе игры, можно сделать вывод о том, как он взаимодействует с людьми, насколько владеет тактикой и стратегией, каким способом решает возникающие проблемы. Кроме того, поддержание здорового образа жизни положительно сказывается на самочувствии сотрудников.
4)Одна из самых главных проблем в органах власти - это отсутствие программ мотивации и стимулирования сотрудников. Специалисты по кадрам действуют строго в рамках закона и могут управлять лишь материальной составляющей, т.е. заработной платой. Но им нужно понимать также и то, что не для всех сотрудников на первом месте стоит размер оплаты их труда. Результаты нашего мотивационного теста показали, что для многих государственных и муниципальных служащих важен аспект их роста и развития как личности, а также социальная значимость их работы. Грамотно управляя несколькими мотивационными факторами, можно достичь высокой отдачи от специалистов. Мы раздали респондентам результаты теста и дополнили его рекомендациями для них лично и для их руководителя. Надеемся, это поможет настроить сотрудников на плодотворную работу и сократить количество увольнений. Так как мотивационный профиль, выявленный тестом по методике Ш.Ричи и П.Мартина, у каждого индивидуален, нет смысла перечислять все рекомендации. Но мы постарались обозначить общие моменты, которые были бы справедливы в отношении всех сотрудников и помогли бы руководителям:
необходимо узнавать и признавать индивидуальные различия сотрудников. Работники имеют разные способности: на основе этого вы можете конкретизировать свои поручения и дифференцировать вознаграждения;
важно чтобы работники видели связь между награждением и исполнением своей работы;
наличие справедливости: вознаграждения должны также восприниматься работниками как приравненные к вкладу, который они вносят в работу;
поощрение сотрудников за их успехи: не всегда финансово, но зато всегда словесным одобрением и поддержкой;
оценивание морально-психологического климата в коллективе, выявление конфликтов и разрешение их совместно с сотрудниками;
использование коллективной мотивации. Следуя к единой цели, пусть даже она на первый взгляд недостижима, сотрудники развиваются и растут над собой.
Также мы считаем необходимым провести тестирование остальных сотрудников, чтобы иметь более полную информацию и представлять, над какими факторами необходимо работать руководителям и специалистам по кадровым вопросам.
)Вышеперечисленные слабые стороны работы в органах власти порождают главную проблему кадрового характера, которая заключается в большом количестве увольнений, в частности, молодых специалистов. Как показал наш анкетный опрос, главными демотивирующими факторами являются низкий уровень заработной платы и рутинность работы, т.е. те проблемы, о которых мы уже говорили в этом параграфе. Молодые специалисты в большинстве случаев не занимают высоких должностей и уходят после 1-3 лет работы в органе власти. С одной стороны, органы власти по молодежной политике выступают в роли трамплина, с которого начинают свою трудовую деятельность многие активные молодые люди, но с другой стороны, страдает вся система органов власти, когда она теряет обученного и подготовленного сотрудника. Мы понимаем, что текучесть кадров в организациях - это норма, но нам кажется, что для исследуемых органов власти она стала проблемой. Мы предлагаем несколько рекомендаций для руководителей и сотрудников отдела кадров органов власти.
Необходимо повысить требования при приеме на работу. Установленная ФЗ-79 возможность прохождения государственной/муниципальной службы без опыта работы по специальности не должна способствовать тому, что на службу государству будут брать всех без разбора. В процессе проведения прикладного исследования мы столкнулись с тем, что в органах власти работает много людей, полученная специальность которых не соответствует необходимой для замещения должности, которую они занимают. Инженеры, агрономы, биологи - разве они обладают управленческими знаниями и навыками? В результате мы получаем ошибки, связанные с ведением документации, проблемы в коллективе, незаинтересованность госслужащих в своей работе. При приеме на работу нужно ограничивать круг лиц, которые подходили бы под требования и отсекать некомпетентных людей.
Введение правила стажировок: прежде чем принимать человека на работу, его нужно проверить на профпригодность и узнать, как он ведет себя в коллективе. Возможно, человек сам поймет, что это не его профессия, и уйдет сейчас, а не через год-два.
Забота о своих сотрудниках, повышение образовательного уровня подчиненных, заинтересованность в их личностном и карьерном росте. Представление сотрудникам видимых путей их должностного и профессионального развития в рамках организации.
Необходимо признавать и решать проблемы организации. Организация, находящаяся в кризисном состоянии, более подвержена угрозам со стороны внешней среды. Преодолев трудности, коллектив станет сильнее и сплоченнее, а значит, и сама система обретет стабильность и нерушимость.
Все вышеперечисленные рекомендации будут содействовать укреплению доброжелательных отношений в коллективе и препятствовать развитию проблем, которые мы обозначили. Необходимость принятия мер по замедлению процесса увольнения сотрудников назрела уже сейчас, ведь работники - это самое ценное в орган