Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
изации.
Подведем итог всему прикладному исследованию, проведенному нами.
Первым этапом исследования было анкетирование и тестирование сотрудников органов власти по молодежной политике в возрасте до 30 лет. В анкетировании приняло участие 16 человек. Анкета включала 6 вопросов биографического раздела, 9 карьерного и 8 выявления отношения к работе. Ответы на вопросы позволили нам составить типологию карьерных стратегий молодых специалистов. Нами были выделены следующие типы:
) Случайные люди - сотрудники, которых интересует карьера в другой сфере деятельности, отличной от государственной/муниципальной службы.
) Офисный планктон - молодые сотрудники в первые полтора года работы. Чаще всего они находятся в состоянии адаптации и обучения; занимают низшие должности в организационной иерархии.
) Стабильный работник - человек, имеющий 2-4 года стажа работы в органе власти, сменивший несколько должностей и знающий, чего он хочет достичь в данном учреждении. Он обладает опытом и необходимыми знаниями и является ценностью организации.
) Карьерист - сотрудник, работающий в данной организации более 4 лет; прошедший путь по карьерной лестнице и занимающий достаточно высокую должность.
Анализ анкет позволил нам также определить примерные количественные показатели каждого типа. Так, больше всего молодых сотрудников можно отнести к типу офисный планктон (9чел.). В УДМ отсутствует тип стабильный сотрудник, что подтверждает наличие проблемы текучести кадров.
Мотивационный тест показал, что наиболее важными потребностями для молодых специалистов являются потребности в материальном достатке, собственное личностное и профессиональное развитие, четкая структурированность работы и ее социально-полезная ориентированность. Факторы, которые получили наименьшее количество баллов: потребность в поддержании долгосрочных отношений с коллегами, потребность во власти, в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Данные показатели говорят о том, что сотрудники органов власти нуждаются в более высокой заработной плате и интересной, полезной обществу работе. Многие работники считают, что выполняют рутинную и не совсем нужную работу. Мы отметили, что в исследуемых организациях сотрудники не стремятся заводить близкие дружеские отношения друг с другом, поскольку работники меняются достаточно часто. По результатам каждого теста мы составили рекомендации и вернули их респондентам; мы считаем нужным также провести тестирование остальных сотрудников.
Последним этапом исследования было интервью с экспертами. Оно проводилось для того чтобы получить оценку работы молодых специалистов от работодателей, узнать о системе мотивации и стимулирования сотрудников в органах власти по работе с молодежью, а также выявить проблемы кадрового характера, существующие в органах власти. Для беседы мы пригласили Пченшай Александру Юнусовну, ведущего консультанта отдела информационного, правового и кадрового обеспечения департамента молодежной политики Краснодарского края и Пронькина Георгия Васильевича, заместителя начальника управления по делам молодежи г. Краснодара. Эксперты положительно оценивают энергичность, близость по возрасту к молодежи, отсутствие семей, креативность молодых специалистов. Амбициозность при отсутствии опыта становится главным негативным качеством молодежи. Экспертами приветствуются ответственные, добрые, отзывчивые и трудолюбивые молодые люди, которые с энтузиазмом будут выполнять свою работу. В органах власти существуют проблемы, которые признают эксперты: это маленькая заработная плата, текучесть кадров и низкая мотивация сотрудников. Необходимость решения данных проблем позволила нам привести свои рекомендации, которые были бы направлены на сплочение коллектива, мотивирование сотрудников и повышение их работоспособности. Мы надеемся, что проделанная нами исследовательская работа принесет соответствующие плоды: руководство заинтересуется положением дел в своих учреждениях и перестроит свою кадровую политику.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Работа над исследованием на тему Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края предполагала решение нами следующих задач:
рассмотрение понятий карьера, карьерный рост;
определение этапов и содержания процесса планирования карьеры государственных и муниципальных служащих;
выявление карьерных стратегий молодых специалистов, сотрудников органов власти по молодежной политике г. Краснодара и Краснодарского края;
установление особенностей карьеры молодежи в органах власти;
выявление мотивационных и демотивирующих факторов в работе сотрудников органов власти по молодежной политике;
разработка рекомендаций в адрес органов исполнительной власти по работе с молодежью по кадровым вопросам.
Нами была рассмотрена научная литература по вопросам теории государственной службы, кадровых процессов в целом и в органах власти в частности, теории мотивации персонала; мы провели собственное прикладное исследование, состоящее из трех частей: анкетирования и тестирования молодых сотрудников органов власти по молодежной политике и экспертного опроса, в котором приняли участие ведущий консультант отдела экономического, правового и кадрового обеспечения департамента молодежной политики Пченшай Александра Юнусовна и заместитель руководит