Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
зависимости от полученных результатов сотруднику и его руководителю предоставляются рекомендации для выстраивания эффективной системы мотивации. Пользуясь данной методикой, мы провели исследование среди сотрудников органов власти по молодежной политике Краснодарского края и г.Краснодара; результаты теста подробно описаны в пункте 2.3.
Знание мотивирующих и демотивирующих факторов необходимо для выстраивания карьерного плана отдельного сотрудника, а также работы с коллективом в целом. Результатами исследования могут пользоваться как сами сотрудники, так и специалисты по кадровым вопросам, руководитель учреждения.
Итак, мы знаем, что движет сотрудником. Теперь обратимся подробнее к построению его карьерного плана. Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, и последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а также ключевых функциональных специалистов.
Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет государственный служащий. Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность(и), которые он хотел бы занять. При этом нужно провести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли этот план реалистичным. На этом этапе целесообразно консультирование отдела кадров, прохождение теста на определение сильных и слабых сторон сотрудника, его интеллектуальных способностей.
В процессе планирования карьеры государственного служащего необходимо участие руководителя. Это позволит определить степень реальности карьерных ожиданий сотрудника и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного служащего и тем самым заручиться его поддержкой с самого начала.
Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:
важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей;
сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные знания, умения, навыки;
реализация плана развития карьеры в большой степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу и потенциал сотрудника, принимает решение о его продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;
для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятий.
Мероприятия по планированию карьеры сотрудника организации включают в себя действия сотрудника, менеджера по персоналу и непосредственного руководителя. Подробное описание действий представлено в таблице в Приложении К.
Процесс планирования карьеры должен осуществляться исходя из определения конкретных потребностей и реальных возможностей организации в области кадровой политики.
На степень профессионального развития служащего большое влияние оказывают деловые и коммуникативные качества, умение работать в коллективе, правильно и ровно строить свои отношения с руководством, усваивать корпоративные ценности, проводить политику органа власти, представлять его интересы.
Если следовать обозначенному нами пути, т.е. получить необходимое образование, пройти конкурсный отбор в орган власти, успешно адаптироваться в коллективе и овладеть требуемыми навыками, грамотно спланировать свой карьерный путь в организации, то дело остается за малым - следовать рекомендациям мотивационного профиля, успешно выполнять свои обязанности, проявлять активность и ждать повышения. Однако на практике выходит не всегда так.
Законодательством разрешено брать на государственную службу молодежь без опыта работы. Сегодня на рынке труда довольно много выпускников специальности Государственное и муниципальное управление, однако государственным органам еще не удалось выработать стимулы, позволяющие не только привлекать молодежь на государственную службу, но и удерживать ее там. Зачастую молодые люди после 1-3 лет государственной службы, наработав нужные связи, уходят в бизнес, освободившееся место занимает очередной молодой человек без опыта.
Другая проблема выглядит так: карьерный рост ограничен или отсутствует вовсе. Эта проблема распространена довольно часто. Молодых специалистов нанимают на низшие должности в государственный аппарат, и в течение года они дорастают до должности ведущего специалиста. Дальнейший рост зависит от политики конкретного руководителя департамента.
Нередко все ключевые позиции в департаменте занимают доверенные лица руководителя, работающие с ним не первый год. Ни руководитель, ни его сотрудники не заинтересованы в нарушении сложившейся гармонии. Вероятность продвижения в та?/p>