Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
ы и карьерного роста
Рассмотрение проблемы карьерного роста молодых государственных и муниципальных служащих не может произойти без опоры на теоретические основы данного вопроса. Данная глава состоит из двух параграфов: первый посвящен таким аспектам трудовой деятельности человека, как стадии профессионального развития; карьера, ее виды и типы; кризисы карьеры. Второй параграф раскрывает сущность процесса планирования карьеры государственных и муниципальных служащих; мы конкретизируем проблемы кадрового характера, которые присутствуют в органах исполнительной власти.
Остановимся подробнее на вопросе сущности карьеры и карьерного роста человека и рассмотрим теоретические основы данных процессов.
Определение трудовой стратегии является одной из наиболее важных и сложных задач, стоящих перед каждым из нас. От того, какую сферу деятельности выберет человек, в каком возрасте он начнет трудиться и как будет строить свою карьеру, будет зависеть не только уровень его доходов, но и положение в обществе, отношение к себе и к окружающим. Труд показателен: именно в трудовом процессе выражаются способности человека, раскрывается его характер и личностные особенности. Отношение человека к труду закладывается с детства и развивается в течение всей жизни.
В книге ученого Э.Ф. Зеера Психология профессий приводится несколько концепций, характеризующих стадии профессионального становления человека. Это концепция Т.В. Кудрявцева, выделившего 4 стадии профессионального становления (возникновение профессиональных намерений, профессиональное обучение, вхождение в профессию, реализация личности в профессиональном труде); концепции Е.А. Климова, А.К. Марковой, которые в качестве критерия избрали уровни профессионализма личности.
Согласно концепции Е.А. Климова, человек в процессе трудовой деятельности проходит следующие этапы:
)оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор;
2)адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс;
)адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, процесс адаптации все равно необходим;
)интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
)мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, может быть, не всем коллегам по плечу;
)авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
)наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии обрастает единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала представлены в виде схемы в Приложении А.
А.К. Маркова выделяет 5 уровней и 9 этапов:
)допрофессионализм - первичное ознакомление с профессией;
)профессионализм - адаптация к профессии, самоактуализация в ней и свободное владение профессией в форме мастерства;
)суперпрофессионализм: свободное владение профессией в форме творчества, овладение рядом смежных профессий;
)непрофессионализм - выполнение труда по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности;
)послепрофессионализм - завершение профессиональной деятельности.
За рубежом широкое признание получила периодизация Дж. Сьюпера, выделившего пять основных этапов профессиональной зрелости:
1)рост - развитие интересов, способностей (0 - 14 лет);
)исследование - апробация своих сил (14 - 25 лет);
)утверждение - профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25 - 44 года);
)поддерживание - создание устойчивого профессионального положения (45 - 64 года);
)спад - уменьшение профессиональной активности (65 лет и более).
Анализ представленных концепций показывает, что, несмотря на разные критерии и основания, выделяются примерно одинаковые стадии профессионального развития. Прохождение данных этапов служит залогом благополучной трудовой деятельности молодых людей. Данные теории полезны при рассмотрении процесса карьеры человека: стадии профессионального роста схожи со ступенями карьерной лестницы. В своей работе мы будем опираться на концепцию Е.А. Климова.
Если мы обратимся к литературе советского периода, то сможем увидеть, что термин карьера использовался редко и, скорее, в негативном смысле. Ученые оперировали такими понятиями, как продвижение по службе, профессиональный рост и т.д. В настоящее время термин карьера стал общепринятым и используется для обозначения процесса продвижения индивида по ступеням профессиональной лестницы в течение всей трудовой жизни; его профессиональные перемещения, смена видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще, выражающемся в занятии более престижными видами труда, более высок