Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
ктировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их деятельности.
Рассматривая этапы карьерного роста, необходимо коснуться вопросов, связанных с трудностями, которые преодолевает работник на своем пути. Так называемый кризис карьеры происходит чаще всего на стадии адаптации, сразу после поступления человека на работу, и на стадии мастерства, переживаемый тогда, когда человек долгое время занимает одну и ту же должность.
Кризис на стадии адаптации специалиста к месту работы именуется шоком от реальности и характеризуется состоянием многих молодых работников ввиду разрыва, между их представлениями о характере труда в организации и тем, чем организация в действительности является. Подобное состояние шока вызывают несколько факторов, и поэтому важно как для молодых специалистов, так и для их руководителей, избегать неприятных влияний. Приведем перечень основных источников шока от реальности, которые были выделены Синягиным Ю.В. и Кричевским Р.Л., а также мер, которые необходимо в связи с этим предпринять.
Источники шока:
) Первоначальная инициатива. Первая работа молодых специалистов часто не позволяет им продемонстрировать все то, на что они действительно способны. Приходится работать в строго очерченных рамках, возникает ощущение рутинности выполняемых заданий. Многим молодым не удается убедить своих руководителей дать им больше самостоятельности, да и не все способны на это.
) Первоначальная неудовлетворенность. Многие новички-специалисты, имея хорошее вузовское образование, часто полагают, что способны выполнять работу более высокого уровня, чем тот, на который назначены. Когда же обнаруживается, что их самооценка не разделяется другими, возникает чувство разочарования и неудовлетворенности служебным положением.
) Первоначальная оценка исполнения. Как показывает практика, многие руководители не знают, как оценивать работу своих подчиненных, не владеют надежным инструментом такой оценки. Не получая ее от руководителя, молодой специалист остается в неведении относительно того, насколько успешно он справляется с работой.
Приведем меры, которые необходимо предпринять, чтобы преодолеть проблемы начального периода работы, порождаемые шоком от реальности:
) Реалистическая предварительная информация о работе. Новички должны иметь объективную информацию относительно позитивных и негативных сторон предстоящей работы в организации, а также о самой организации. Это позволит им более реалистично отнестись к делу, осознать не только свои ожидаемые выгоды, но и возможные затруднения в работе.
) Инициативное назначение. Руководителям вновь нанятых молодых специалистов рекомендуется поощрять их назначение на достаточно трудные участки работы, требующие значительной личной инициативы от исполнителей. Разумеется, подобная практика сопряжена с определенной долей риска, требует от руководителя хорошего знания возможностей исполнителя, способности в нужный момент оказать молодому специалисту необходимую профессиональную помощь, поддержать психологически в случае возможной неудачи. Но вместе с тем такого рода практика зарекомендовала себя хорошим мотиватором в работе молодых специалистов, средством развития их самостоятельности и ответственности.
) Так называемое сдобренное назначение. Если работа, на которую назначен молодой специалист, сама по себе не требует проявления особой инициативы, тогда, как рекомендует управленческая наука, это назначение следует сдобрить, предоставив специалисту большую автономию, власть, ответственность, позволив ему самому внедрять некоторые из своих идей (а не просто сообщать о них шефу).
) Требовательный руководитель. Рекомендация в этой части состоит в том, что одним из важнейших условий превращения молодого специалиста в квалифицированного работника, профессионала является наличие у него требовательного руководителя. Причем требовательный не означает авторитарный. Речь идет о типе руководителя, способного направить усилия новичка в нужном направлении, реалистично его оценивающего, готового в любой момент помочь советом или делом, однако при этом требующего от него высококачественного выполнения заданий. Требовательность со стороны руководителя со временем переходит во внутреннюю требовательность исполнителя к себе.
Если соблюдать перечисленные требования, которые не так уж и сложны, то молодые сотрудники без труда пройдут процесс адаптации и будут показывать хорошие результаты в работе.
Теперь рассмотрим особенности кризиса карьеры, который характеризуется как состояние, когда служащий понимает, что больше не может остаться на уровне достигнутого статуса, или не способен противостоять достойным конкурентам, или не может изменить обстоятельства.
Проявления такого карьерного кризиса:
замещение должности, неадекватной потенциалу человека;
подавленное эмоциональное состояние;
депрессии;
неадекватная оценка событий;
ухудшение физического состояния здоровья;
боязнь последующих неудач.
Чем дольше длится состояние карьерного кризиса, тем ближе наступление личностного регресса сотрудника. Личностный регресс - это устойчивый процесс потери челове