Карьера молодежи в органах государственной и муниципальной власти Краснодарского края
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?ивлекательнее бизнеса и более всего ценили стабильную заработную плату и социальные гарантии. Валерий Федоров, генеральный директор Всероссийского центра изучения общественного мнения, объясняет это спецификой менталитета россиян: наших соотечественников подчас интересует не сама работа, а то, что она приносит - деньги, иные материальные ценности, престиж, известность, власть. И не важно, что работа чиновника сложна и мало кому интересна, главное - какие открываются возможности.
По данным Росстата, в России количество чиновников за 5 лет (2005-2010) выросло почти на 200 тыс. человек. На начало 2012 года численность государственных и муниципальных служащих в стране составила 1,1 млн. человек. В связи с ростом количества государственных и муниципальных служащих и отсутствием повышения качества их работы Президентом РФ Дмитрием Медведевым был издан указ о сокращении количества чиновников. К 2013 году их должно стать меньше минимум на 20%.
Установка на сокращение числа чиновников не снижает интереса выпускников вузов к данной сфере деятельности. Укомплектованность органов государственной и муниципальной власти служащими варьируется от 64 до 92%, и рабочее место для молодых сотрудников найдется всегда; особенно это верно для младших должностей государственной и муниципальной службы. Как показывает практика, не все сотрудники органов власти имеют профильное образование (направление государственная и муниципальная политика). Выпускники-экономисты, психологи, социальные педагоги тоже имеют шансы трудоустроиться. В процессе работы они могут получить дополнительное образование, а также приобрести знания и умения, необходимые служащим, уже на рабочем месте.
Кого чаще всего принимают на службу? По материалам экспертного опроса (ноябрь-декабрь 2008г., 270 экспертов) Российской академии государственной службы предпочтение отдается выпускникам профильных вузов и бывшим сотрудникам органов власти. Таблица с результатами ответа на данный вопрос помещена в Приложении Е.
Итак, молодой человек прошел конкурс, и его приняли на работу в орган власти. Далее, согласно концепции Е.А. Климова, наступает стадия (фаза) адепта - человек уже встал на путь приверженности профессии и осваивает ее. В зависимости от сферы деятельности это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс. После наступает стадия адаптанта (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). После окончания обучения процесс адаптации необходим, т.к. у выпускников вузов происходят некоторые затруднения, которые называют шоком от реальности. Он характеризуется несовпадением ожиданий выпускника от работы и реальной ситуацией.
Кроме шока от реальности актуальна проблема несоответствия знаний и умений, полученных в вузе и знаний и умений, требуемых работодателем от выпускника. Прежде чем приступать к работе, молодому специалисту предстоит многому научиться.
Процесс обучения молодого специалиста может происходить по-разному. Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).
Шекшня С.В. в своей работе Управление персоналом современной организации приводит такие методы, как инструктаж, ротация, наставничество, лекция, изучение кейсов (практических ситуаций), деловые игры, психологический тренинг, самообучение. Плюсы и минусы каждого метода мы представили в таблице (Приложение И).
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. Все формы обучения на рабочем месте имеют одно ограничение: они не дают возможности сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки традиционного поведения. Абстрагироваться от обыденности и выйти за рамки привычного поведения помогут программы обучения вне рабочего места - лекция, кейс-стади, деловые игры, тренинги, самостоятельное обучение. При правильной организации программы обучения специалистов можно добиться высоких результатов и поднять дух сотрудников, что скажется и на отношении к работе.
Как показывают исследования РАГС, помощь при освоении новых должностных обязанностей и адаптации в коллективе в большинстве случаев оказывают непосредственный руководитель (51,7%) и сотрудники коллектива (48,3%), далее - куратор (наставник) (17,2%). 6,9% опрошенных считают, что никто не должен помогать новому сотруднику органа власти в адаптации.
Сотрудник, успешно прошедший стадию адаптации, готов к плодотворной работе и планированию своей карьеры в данном учреждении. В этот момент ему понадобится помощь руководителя и специалиста по кадровым вопросам. Роль непосредственного руководителя очень важна: он выступает в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: сформировать заинтересованность с?/p>