Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
а у випадку смертi працiвника й близьких родичiв.
Крiм того, Колективним договором передбаченi виплати коштiв у днi загальнодержавних, галузевих торжеств, на честь 50-ювелею вiд дня народження й по досягненнi пенсiйного вiку. Видiляються кошти на дитячi новорiчнi подарунки, на добровiльне медичне страхування, на придбання путiвок на санаторно-курортне лiкування, у дитячi оздоровчi табори й санаторii профiлакторii.
Один зi значимих напрямкiв дiяльностi в соцiальнiй сферi СФ дiяльнiсть, орiСФнтована на пiдвищення соцiальноi захищеностi працiвникiв, що виходять на пенсiю. На ВАТ СФЗ впроваджена й активно реалiзуСФться програма недержавного пенсiйного забезпечення (НПЗ) працiвникiв. Наслiдку реалiзацii Програми привели до того, що в результатi вже не перший рiк у фiлii кiлькiсть працiвникiв пенсiйного вiку не перевищуСФ 2%. Наявнiсть механiзмiв недержавного пенсiйного забезпечення дозволяють залучати в компанiю молодих фахiвцiв, проводити планомiрне вiдновлення кадрового складу. За перiод з 01.06.2006 року (з моменту введення) по 31.12.2008 року договори Паритетного плану уклали 3280 працiвника, що склало 86% вiд загальноi чисельностi персоналу фiлii.
З метою забезпечення оптимальних умов для реалiзацii працiвниками права за розпорядженням накопичувальною частиною трудовоi пенсii й права вибору iнвестицiйного портфеля (керуючоi компанii), передбачених Законом Про iнвестування коштiв для фiнансування накопичувальноi частини трудовоi пенсii в Украiнi була органiзована й здiйснена робота, вiдповiдно до якоi 1200 чоловiк перевели накопичувальну частину трудовоi пенсii в НПФ заводу (за станом на 01.01.2009р.), у т.ч. за перiод з 01.01.2008р. по 01.01.2009р. - 517 чоловiк.
2.3 Система вiдбору кадрiв та мотивацiя персоналу ВАТ СФЗ
При вiдборi кадрiв пiдприСФмство керуСФться рядом принципiв, перший з яких полягаСФ в орiСФнтацii на сильнi, а не на слабкi сторони людини i пошук не iдеальних, яких у природi не iснуСФ, а найбiльш вiдповiдних для даноi посади кандидатiв. Причому цей пошук припиняСФться, якщо кiлька людей не змогли задовольнити предявленим вимогам, бо, швидше за все, самi вимоги завищенi i iх потрiбно переглядати.
РЖншим принципом СФ забезпечення вiдповiдностi вимогам, що предявляються змiстом роботи, iндивiдуальних якостей претендента: освiти, стажу, досвiду, а в рядi випадкiв статi, вiку, здоровя, психологiчного стану. Якщо пiдприСФмству потрiбен новий спiвробiтник, то або використовуються засоби зовнiшнього набору (публiкацiя оголошень у мережi РЖнтернет, звернення до агенцiй з працевлаштування), або кошти внутрiшнього набору.
ПiдприСФмство вважаСФ за краще проводити набiр на керiвнi пости в основному усерединi свого пiдприСФмства. Просування по службi своiх працiвникiв обходиться дешевше. Крiм того, це пiдвищуСФ iх зацiкавленiсть, покращуСФ моральний клiмат.
Для того щоб вибрати найбiльш пiдходящого працiвника для даноi посади, необхiдно провести аналiз робочого мiiя. Мета: виявити, якими психологiчним вимогам повинен вiдповiдати кандидат i скласти портрет iдеального працiвника, характеристики якого повнiстю вiдповiдають вимогам робочого мiiя, i вiдiбрати такого претендента, який буде працювати з максимальною вiддачею i вiдчувати себе комфортно на данiй роботi.
Пiсля аналiзу робочого мiiя i набору претендентiв здiйснюСФться вiдбiр майбутнiх працiвникiв. Вiдбiр - це процес, за допомогою якого пiдприСФмство або органiзацiя вибираСФ з ряду заявникiв одного або декiлькох, найкращим чином пiдходять пiд критерii вiдбору на вакантне мiiе.
При дослiдженнi придатностi кандидатiв до роботи на пiдприСФмствi ВАТ СФЗ використовують: аналiз документiв, бiографiчних даних, квалiфiкацiйнi розмови, практичне випробування вмiнь кандидата, тестовi випробування.
Вихiдними даними для вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi СФ:
моделi робочих мiiь;
фiлософiя пiдприСФмства;
правила внутрiшнього розпорядку;
органiзацiйна структура пiдприСФмства;
штатний розклад пiдприСФмства;
положення про пiдроздiли;
контракт працiвника;
посадовi iнструкцii;
положення про оплату працi;
положення про службову i комерцiйну таСФмницi
Первинне знайомство з претендентами на посаду вiдбуваСФться шляхом аналiзу документiв кандидатiв (анкет, резюме попередньоi трудовоi дiяльностi, автобiографiй, характеристик, рекомендацiй, копiй документiв про освiту). Метод бiографiчних даних полягаСФ у вивченнi вузлових аспектiв особистоi трудовоi бiографii претендента пiд кутом його придатностi вимогам пiдприСФмства: походження i освiта, квалiфiкацiя i вмiння, дотеперiшнСФ просування по службi, змiна мiiь проживання i причини цього i т. п.
Метою вступноi квалiфiкацiйноi розмови СФ уточнення компетенцii i особистiсних якостей претендента. Спершу, як правило, працiвник служби персоналу проводить за спецiальною програмою попередню розмову по телефону або пiд час безпосередньоi зустрiчi з кандидатом. Вже на цьому етапi, особливо за наслiдками першого очного знайомства з претендентами вiдсiваСФться 80-90% кандидатiв. РЖз тими, хто залишився, майбутнiй безпосереднiй керiвник проводить поглиблену квалiфiкацiйну розмову. Метою ii СФ визначення мiри зацiкавленостi претендента в роботi на певнiй посадi; iнформування про органiзацiю загалом i змiст робiт на данiй посадi; зясування iнтересiв i очiкувань обох сторiн; надання претенденту можливостi визначитися, наскiльки майбутня робота вi