Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
МРЖНРЖСТЕРСТВО ОСВРЖТИ РЖ НАУКИ УКРАРЗНИ
СХРЖДНОУКРАРЗНСЬКИЙ НАЦРЖОНАЛЬНИЙ УНРЖВЕРСИТЕТ
РЖМЕНРЖ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ
ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛРЖННЯ ЕКОНОМРЖКОЮ
Кафедра тАЮУправлiння персоналом i економiчноi теорiiтАЭ
ДИПЛОМНА РОБОТА
на здобуття квалiфiкацii спецiалiста з управлiння персоналом i економiки працi
Тема: Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Стаханов 2011
РЕФЕРАТ
ОбСФкт дослiдження: ВАТ Стахановський феросплавний завод
КАДРИ, ДОБРОБУТ, ВРЖДБРЖР КАДРРЖВ, МОТИВАЦРЖЯ, АНАЛРЖЗ ПОКАЗНИКРЖВ, ЕФЕКТИВНРЖСТЬ, РЕНТАБЕЛЬНРЖСТЬ, ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Метою даноi дипломноi роботи СФ удосконалення добробуту, шляхом матерiальноi мотивацii персоналу. Розробка системи пошуку, пiдбору та найму персоналу на пiдприСФмствi, охарактеризувати основнi методи та етапи пiдбору кадрiв, зясувати iх недолiки. З огляду на результати дослiджень впровадити загальнi пiдходи до системи мотивацii та до удосконалення технологiй оцiнки кадрiв, обТСрунтувати необхiднiсть розробки та впровадження системи вiдбору кадрiв.
Матерiали наведеноi роботи могли б мати практичне значення на пiдприСФмствi.
ЗМРЖСТ
ВСТУП
РОЗДРЖЛ 1. ТЕОРЕТИЧНРЖ АСПЕКТИ ДОБРОБУТУ РЖ вiдбору персоналу
1.1 Сутнiсть, значення та принципи вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
1.2 Методи вiдбору кадрiв
1.3 Матерiальна мотивацiя як складова добробуту пiдприСФмства
РОЗДРЖЛ 2. осоБливостРЖ пiдбору КАДРРЖВ ТА СИСТЕМИ МОТИВАЦРЖРЗ ВАТ СТАХАНОВСЬКИЙ ФЕРОСПЛАВНИЙ ЗАВОД
2.1 Загальна характеристика та аналiз господарськоi дiяльностi ВАТ СФЗ
2.2 Аналiз кадрового складу та кадровоi полiтки ВАТ СФЗ
2.3 Система вiдбору кадрiв та мотивацiя персоналу ВАТ СФЗ
РОЗДРЖЛ 3. удосконалення органiзацii ДОБРОБУТУ РЖ ВРЖДБОРУ КАДРРЖВ ВАТ сфЗ
3.1 Пiдвищення мотивацii персоналу - як складова добробуту ВАТ СФЗ
3.2 Вдосконалення системи вiдбору кадрiв на ВАТ СФЗ
3.3 Оцiнка економiчноi ефективностi удосконалення системи вiдбору кадрiв
ВисновОк
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТОК А
ДОДАТОК Б
ВСТУП
В умовах ринковоi конкуренцii актуальнiсть вiдбору персоналу i подальша iх адаптацiя стала одним з найголовнiших чинникiв, який визначаСФ виживання й економiчне становище малих пiдприСФмствах.
В даний час проблема вiдбору персоналу в органiзацiях i на пiдприСФмствах СФ однiСФю з актуальних. Тому ця тема все частiше розглядаСФться в сучаснiй лiтературi. Вiдбiр персоналу - це первинне завдання будь-якоi органiзацii. Це перший крок до створення пiдприСФмства. За останнСФ десятилiття зявилося чимало наукових праць, присвячених рiзним аспектам органiзацii роботи з кадрами, а саме: Бикова В.Г., Богиня Д.П., Лукьянченко Н.Д., Чорний Г.М., Гончаров В.Н., Радомский С.РЖ., Лiсогор Л.С. та iн.
У дослiдженнях цих фахiвцiв знайшли вiдбиття сучаснi тенденцii в теорii й практицi керування персоналом по наступних аспектах: кадрова полiтика, планування, прогнозування, маркетинг i розвиток персоналу, органiзацiя кадрових служб, нормування й оплата працi, його мотивацiя й iн.
Сьогоднi пiдприСФмства роблять серйознi зусилля з вiдбору персоналу, адаптацii, пiдвищення квалiфiкацii та його практичноi пiдготовки до прийняття бiльшоi вiдповiдальностi. Тим не менш, в органiзацii цiлком можливий брак квалiфiкованих кандидатiв. У всiх випадках (включаючи хорошу роботу з "резервом") вважаСФться необхiдним замiщення будь-яких посад керiвникiв i фахiвцiв на конкурснiй основi, тобто з розглядом кiлькох кандидатур на мiiе, за участю зовнiшнiх i внутрiшнiх кандидатiв.
Для забезпечення ефективноi роботи персоналу необхiдно створення атмосфери конструктивноi спiвпрацi, при якiй кожен член колективу зацiкавлений у найбiльш повноi реалiзацii своiх здiбностей. Для створення такоi соцiально-психологiчноi атмосфери, потрiбно велику увагу придiляти вiдбору та адаптацii персоналу.
Вiдбiр працiвникiв i ранiше проводився досить ретельно, оскiльки якiсть персоналу багато в чому визначаСФ можливостi та ефективнiсть iх подальшого використання. Проте минулого кадровики обмежувалися оцiнкою якостi претендентiв, якi зверталися за роботою за своСФю iнiцiативою.
В даний час вiдбуваСФться перехiд до активних методiв вiдбору персоналу, нацiленим на залучення до органiзацii як можна бiльшого числа претендентiв, що задовольняють вимогам.
Пiдвищення ефективностi та надiйностi вiдбору звязуСФться з послiдовним проведенням перевiрки дiлових та особистих якостей кандидата, заснованоi на взаСФмодоповнюючих методи iх виявлення i джерелах iнформацii. Вiдбiр кандидатур вiдбуваСФться поетапно. Кожного разу вiдсiвають тих, у яких виявленi явнi невiдповiдностi вимогам, що предявляються. Одночасно перевiряються, по можливостi обСФктивно фактичнi знання i ступiнь володiння кандидатом необхiдними виробничим навичками.
Таким чином, формуСФться складна багатоступiнчаста система проведення вiдбору персоналу.
Рiшення про прийняття на роботу, згiдно з оцiнками фахiвцiв, акцiя не лише iстотна, але i маСФ далекосяжнi наслiдки. У ii ефективностi зацiкавленi як суспiльство в цiлому, окремi пiдприСФмства, так i конкретнi iндивiди.
Вплив роботи на людей велике. Це не тiльки рiвень iх економiчного доб