Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? пiд розпис з посадовою iнструкцiСФю та Положенням про структурний пiдроздiл, з ними проводиться вступний iнструктаж з охорони працi (технiки безпеки).
3. Не пiзнiше трьох днiв, як працiвник допущений до роботи, укладаСФться трудовий договiр.
4. На пiдставi укладеного трудового договору видаСФться наказ, з яким працiвник знайомиться пiд розпис (не пiзнiше трьох днiв з дня, коли працiвник безпосередньо приступив до роботи).
5. Один примiрник трудового договору залишаСФться у працiвника, другий - в органiзацii. На примiрнику, який залишаСФться в органiзацii, працiвник повинен написати фразу "Примiрник трудового договору отримав", поставити дату i розписатися.
6. Працiвник, вiдповiдальний за ведення кадрового дiловодства, заповнюСФ особисту картку. Працiвник пiд розпис знайомиться iз заповненою формою Т-2.
7. Робиться запис про прийом на роботу в трудовiй книжцi.
8. Вносяться данi про трудову книжку до Книги облiку руху трудових книжок i вкладишiв у них (затверджена постановою Мiнпрацi Росii вiд 10.10.2003 № 69).
1.6 Вплив системи вiдбору кадрiв на ефективнiсть дiяльностi пiдприСФмства
В даний час проблема вiдбору персоналу в органiзацiях i на пiдприСФмствах СФ однiСФю з актуальних. Тому ця тема все частiше розглядаСФться в сучаснiй лiтературi. Вiдбiр персоналу - це первинне завдання будь-якоi органiзацii. Це перший крок до створення пiдприСФмства. Прийом нових людей на роботу СФ тут повторюваним дiСФю i досить значним за своiми наслiдками. Повторюванiсть цього дii повязана зi спостережуваним в установах явищем руху кадрiв, яке виникаСФ: по-перше, у звязку з вiдсутнiстю у працiвника адаптацii до умов працi, а по-друге, в результатi обСФктивних причин (вiйськова служба, вихiд на пенсiю, просування по службових сходах i т.д.). РЖ саме з цiСФi причини пiдприСФмство змушене заповнювати вакантнi мiiя за рахунок набору нових людей. Важливо вiдзначити, що цей вiдбiр повинен бути зроблений професiйно.
Часом керiвники, а також начальники кадрових служб, прагнучи в ходi прийому на роботу нового спiвробiтника прийняти досить обТСрунтоване рiшення, спираються в першу чергу на данi характеристики (рекомендацii) з колишнього мiiя роботи. Наприклад, з копii диплома можна почерпнути вiдомостi про те, якi кандидат здавав предмети i з якими оцiнками, але за ними неможливо судити про творчий потенцiал власника диплома, його цiннiсних орiСФнтацiях, мотивацiйноi спрямованостi та iн. Проте тiльки на основi мiститься в них складно оцiнити особистiснi якостi кандидата, тому що вони не завжди можуть бути обСФктивними.
Таким чином, iдеальна система вiдбору персоналу передбачаСФ наявнiсть всiх вищеописаних методiв вiдбору. Така система допоможе найбiльш точно виявити кращого кандидата на вакантну посаду.
1.3 Матерiальна мотивацiя як складова добробуту пiдприСФмства
В умовах ринковоi економiки вiдносини мiж персоналом пiдприСФмства i його керiвництвом будуються на новiй основi. Мета керiвництва успiх на ринку i, вiдповiдно, одержання прибутку. Мета персоналу пiдприСФмства одержання матерiальноi винагороди i задоволення вiд роботи. Керiвництво пiдприСФмства намагаСФться одержати максимум прибутку при мiнiмумi витрат (у т.ч. й на персонал). Персонал пiдприСФмства намагаСФться одержати бiльшу матерiальну винагороду при меншому обсязi виконуваних робiт. У знаходженнi компромiсу мiж очiкуваннями персоналу пiдприСФмства i його керiвництва i СФ суть стимулювання персоналу.
Для керiвництва пiдприСФмства персонал СФ найбiльш цiнним ресурсом адже саме персонал пiдприСФмства може постiйно удосконалюватися. Вiдповiдно, умiло керуючи персоналом, можна постiйно удосконалювати органiзацiю виробництва i збiльшувати прибуток. Тому керiвництво пiдприСФмства маСФ добре розбиратися в персоналi, знати достоiнства i недолiки працiвникiв, мотиви, що спонукують iх до працi. Знання мотивацii персоналу пiдприСФмства заклад створення бiльш досконалоi системи стимулювання найманих працiвникiв.
Матерiальнi блага, як у грошовiй, так i в натуральнiй формi завжди виступають активним стимулом дiяльностi працiвникiв. РЖнтерес до них у працiвникiв визначаСФться вже тим, що за рахунок цих благ в основному задовольняються не тiльки матерiальнi, але i культурнi, духовнi потреби працiвникiв i членiв iхнiх родин.
Матерiальнi системи можуть бути подiленi на три великi групи:
системи, повязанi з реакцiСФю на заробiтну плату;
системи, заснованi на соцiальних виплатах, пiльгах i послугах;
системи, заснованi на доходах вiд власностi.
Ставка в стимулюваннi завжди робилася на заробiтну плату. За своСФю питомою вагою у витратах на матерiальне стимулювання вона складаСФ основну частину, i багато рокiв головна увага придiлялася розробцi стимулюючих систем заробiтноi плати. Соцiальнi виплати, пiльги i послуги матерiального характеру, наданi працiвникам пiдприСФмством, як правило, не розглядалися як стимули працi i поведiнки працiвникiв.
Як свiдчить досвiд захiдних краiн у соцiальних виплатах, пiльгах i послугах матерiального характеру криСФться чималий стимул зростання продуктивностi працi працiвникiв пiдприСФмств. Використання iх як системи стимулювання даСФ змогу в першу чергу, впливати на поведiнку працiвникiв. Системи, заснованi на доходах вiд власностi, базуються на стимулюваннi кiнцевих економiчних показникiв роботи пiдприСФмства, що описуються показниками прибутку, рентабельностi, загального доходу. При такому стимулюва