Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
м або умовам визначаСФ ступiнь точностi, з якою метод вiдбору виявляСФ конкретнi здiбностi претендента, що вiдповiдають окремим важливим елементам стилю роботи. Якiсть виконуваноi при тестуваннi роботи оцiнюСФться у вiдповiдностi з вимогами до цiСФi i подальшiй роботi.
Використовуються два види показникiв вiдповiдностi критерiiв - показники передбачуваного i дiйсного вiдповiдностi.
Визначити передбачуване вiдповiднiсть можна за допомогою тестiв. Наприклад, запропонувати претендентам на мiiе страхового агента виконати серiю операцiй (велика кiлькiсть тестiв даСФться з метою отримати, щонайменше, один досить обТСрунтований результат). Результати тестiв зберiгаються в таСФмницi. Рiшення за наймом приймаСФться без iх перегляду. Вони не оголошуються до тих пiр, поки прийнятий працiвник не набере мiнiмального досвiду в роботi, щоб вони не могли вплинути на оцiнку якостi працiвника.
Припустимо, що менеджер стаСФ досвiдченим, умiлим працiвником через 15 мiсяцiв. Оцiнка якостi його роботи проводиться лише пiсля закiнчення цього часу, а потiм результати цiСФi оцiнки порiвнюються з результатами тестiв, до тих пiр трималися "пiд замком". У майбутньому для прийняття рiшення щодо вiдбору будуть використовуватися лише тi тести, якi найбiльшою мiрою збiгаються з показниками працiвника, вже придбав досвiд. Саме цi тести для оцiнки передбачуваного вiдповiдностi кандидатiв будуть надалi застосовуватися до всiх бажаючих зайняти мiiе менеджера, а результати цих тестiв будуть iстотно допомагати при винесеннi рiшень по набору.
У рамках проходження вiдповiдним критерiям та принципам вiдбору на пiдприСФмствi намагаються оцiнити три види поведiнки кандидата:
виразнiсть поведiнки (наприклад, мiмiка, жестикуляцiя, манера розмови);
робоче поведiнка (наприклад, органiзаторськi здiбностi, вмiння вести переговори, здатнiсть до керiвництва);
соцiальну поведiнку (наприклад, комунiкабельнiсть, здатнiсть включитися в робочу групу, вмiння пристосовуватися).
Для здiйснення цiСФi процедури багато роботодавцiв використовують ступiнчасту систему вiдбору, проводячи один або два попереднiх i потiм - остаточний, застосовуючи при цьому рiзнi методи - вiд аналiтичних до медико-психологiчних, службовцiв "допомiжним засобом для вироблення рiшення про найм".
Керуючись власними мiркуваннями про вiдбiр, кожне пiдприСФмство використовуСФ або повний набiр вiдбiркових методiв, або деякi з них.
1.2 Методи вiдбору кадрiв
Ефективний вiдбiр обумовлюСФ створення позитивного iмiджу органiзацii для подальшого залучення претендентiв. Тому до здiйснення процесу селекцii ставляться вiдповiдально, прораховуючи його з економiчноi точки зору, вивiряючи з правовоi та етичноi сторiн, враховуючи статус вакантного мiiя. Для деяких професiй процедура вiдбору набагато складнiше, нiж для iнших, i пiдготовка до неi проводиться особливо ретельно. Чим бiльш вiдповiдальна робота, нiж велику цiннiсть представляСФ для пiдприСФмства ii виконання, тим важчим буваСФ вiдбiр. Претенденти на посаду управлiнцiв проходять кiлька селекцiйних ступенiв i оцiнюються безлiччю людей (психологами, фахiвцями з персоналу, потенцiйними начальниками, спiвробiтниками). Навпаки, виробничi робiтники можуть бути вiдiбранi на основi бланка заяви та iнтервю з безпосереднiм начальником, або через запрошення в рекламному оголошеннi. РД пiдприСФмства та органiзацii, якi "усеченному" вiдбору не довiряють незалежно вiд статусу вакансii "обтяжують" його, використовуючи бiльш широкий iнструментарiй.
Процедура вiдбору зазвичай складаСФться з декiлькох методiв, якi слiдують пройти заявникам. На кожному методi вiдсiюСФться частина заявникiв або ж вони вiдмовляються вiд процедури, приймаючи iншi пропозицii.
Ще один важливий момент - будь-який метод оцiнки повинен володiти двома найважливiшими характеристиками - надiйнiстю i валiднiсть. [13] Надiйнiсть означаСФ, що повторнi замiри дадуть той самий результат, що i попереднi, тобто на результати оцiнки не впливають стороннi фактори. Валiднiсть означаСФ, що даний метод вимiрюСФ саме те, для чого вiн призначений. Максимально можлива точнiсть iнформацii, одержуваноi спецiально розробленими методиками в наукових дослiдженнях, обмежена технiчними факторами i не перевищуСФ 0,8.
Цiкаво, що надiйнiсть рiзних методiв оцiнки розташовуСФться в iнтервалах:
0,1 - 0,2 - традицiйне iнтервю
0,2 - 0,3 - рекомендацii
0,3 - 0,45 - професiйнi тести
0,5 - 0,6 - структуроване iнтервю, iнтервю за компетенцiями
0,5 - 0,7 - когнiтивнi й особистiснi тести
Пiдхiд до вибору процедур оцiнки персоналу пiдпорядковуСФться поставленим бiзнес-завдань. Отримана iнформацiя повинна мiнiмiзувати фiнансовi ризики у прийняттi рiшень i давати максимальне повернення на iнвестицii. Таким чином, вартiсть методiв оцiнки та iх точнiсть повиннi бути оптимальними по вiдношенню до поставленого завдання. [13]
Методи, якi приймаються при вiдборi:
1) Попередня вiдбiркова бесiда.
2) Анкетування.
3) Спiвбесiда.
4) Тестування.
5) Перевiрки рекомендацiй i послужного списку.
6) Випробування
Попередня вiдбiркова бесiда
Робота на цьому ступенi може бути органiзована рiзними способами. У рядi випадкiв бажано, щоб кандидати приходили у вiддiл кадрiв або на мiiе майбутньоi роботи. У таких випадках спецiалiст вiддiлу кадрiв або лiнiйний керiвник проводить з ними попередню бесiду. При цьому в органiзацiях