Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
инку означаСФ невелике число претендентiв на вакантнi мiiя i тягне заниженi вимоги до квалiфiкацii. Завдання служби персоналу, що здiйснюСФ оцiнку кандидатiв при прийомi на роботу, полягаСФ, по сутi, в тому, щоб вiдiбрати такого працiвника, який в змозi досягти очiкуваного органiзацiСФю результату. Фактично оцiнка при прийомi - це одна з форм попереднього контролю якостi людських ресурсiв органiзацii.
Набiр персоналу полягаСФ в створеннi необхiдного резерву кандидатiв на всi посади i спецiальностi, iз якого органiзацiя надалi вiдбираСФ найбiльш пiдходящих для неi робiтникiв. Ця робота проводиться буквально по усiх спецiальностях - конторським, виробничим, технiчним, адмiнiстративним. Необхiдний обсяг роботи з набору значною мiрою визначаСФться рiзницею мiж наявною робочою силою i майбутньою потребою в нiй. При цьому враховуються такi чинники, як вихiд на пенсiю, плиннiсть, звiльнення в звязку з закiнченням термiну договору наймання, розширення сфери дiяльностi органiзацii. [3]
Одна з основних проблем при наборi службовцiв повязана з бажанням "вигiднiше продати" свою компанiю. Вiн може завищити позитивнi моменти або занизити труднощi роботи в компанii. В результатi у потенцiйного кандидата можуть виникнути необТСрунтованi сподiвання. Дослiдження показують, що виникнення такого роду чекань при наймi веде до зростання незадоволеностi працею i збiльшення плинностi кадрiв. Для вирiшення цiСФi проблеми деякi з компанiй розробили програми пiд назвою "Реалiстичне знайомство з вашою майбутньою роботою", якi дають можливiсть наймаСФться побачити i позитивнi, i негативнi сторони. Впровадження таких програм дозволило значною мiрою уникнути розчарування i скоротити плиннiсть кадрiв.
Визначаючи фiлософiю майбутнього вiдбору, кожне пiдприСФмство продумуСФ такий важливий момент, як джерела набору кандидатiв, зважуючи у своiй гiдностi i недолiки "своiх" працiвникiв, якi мають бажання, можливiсть (або необхiднiсть) i здатностi зайняти зявилася вакансiю (внутрiшнСФ джерело), i претендентiв, якi мають вiдповiдну освiту i професiйнi навички, але зайнятих на iнших пiдприСФмствах, тимчасово не працюють або знаходяться в статусi випускникiв навчальних закладiв рiзного рангу (зовнiшнСФ джерело).
До засобiв зовнiшнього набору вiдносяться: публiкацiя оголошень у газетах i професiйних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню i до фiрм, що поставляють керiвнi кадри, направлення уклали контракт, на спецiальнi курси. Деякi органiзацii запрошують мiiеве населення подавати у вiддiл кадрiв заяви на можливi в майбутньому вакансii.
До засобiв набору за рахунок внутрiшнiх резервiв СФ розсилкою iнформацii про новiй вакансii iз запрошенням квалiфiкованих працiвникiв, серед своiх спiвробiтникiв. Деякi органiзацii практикують повiдомлення всiх своiх службовцiв (будь-який вiдкриваСФться вакансii), що даСФ iм можливiсть подати заяви до того, як будуть розглядатися заяви людей з боку. Прекрасним засобом СФ, i звернення до своiх працiвникiв з проханням порекомендувати на роботу своiх друзiв або знайомих. [3]
Дуже важливий у цьому звязку визначитися, яким буде набiр - всерединi органiзацii або ззовнi. Можна припустити, що внутрiшнiй ринок переважно. Ми краще знаСФмо "свого" претендента. "Свiй" вже адаптований до умов працi органiзацii. Крiм того, не можна не враховувати i фаховий феномен (бажання кожного працiвника просуватися по службовiй драбинi). А це шанс зробити карСФру. РЖ якщо органiзацiя таких можливостей не надасть "своiм" працiвникам, то кращi пiдуть.
Перевагою внутрiшнiх замiщень СФ надання вже працюСФ спiвробiтнику можливостi професiйного зростання. Пiзнання власних шансiв просування сприяСФ формуванню в особистостi необхiдних якостей i демонстрацii iх при наймi як атрибутiв придатностi. Успiшна реалiзацiя спiвробiтником своiх можливостей i здiбностей часто "вiдгукуСФться" в поведiнцi його колег, багато з яких, "заражаючи" реальнiстю просування, слiдують тим же шляхом. Вiдбираючи "своiх", пiдприСФмство може сподiватися на обмеження плинностi персоналу, а знаючи достоiнства i недолiки працiвника судити про його вiдповiднiсть передбачуваноi посади на пiдставi досвiду, тим самим, крiм iншого, скорочуючи витрати на найм. Внутрiшнi замiщення, за оцiнками фахiвцiв, для всiх учасникiв (пiдприСФмства-роботодавця кандидатiв) повязанi з незначним ризиком.
Однак при наборi не можна не враховувати аргументи i проти внутрiшнього ринку: психологiчна несумiснiсть i професiйна некомпетентнiсть окремих "своiх" працiвникiв (випадок, коли нам потрiбно вiд них позбутися). У цьому аспектi залучення заробiтчанина iз зовнiшнього ринку буде переважно. ВважаСФться, що набiр ззовнi, як правило, обходиться для органiзацii дорожче. Абсолютно ясно, що якщо ми пропонуСФмо роботу людинi з iншоi органiзацii, то одночасно потрiбно запропонувати йому i велику зарплату.
Бiльшiсть недолiкiв у вiдборi внутрiшнiх кандидатiв (застiй нових iдей, загроза можливого накопичення складних особистiсних взаСФмин працiвникiв тощо) СФ достоiнствами зовнiшнiх замiщень.
Включення зовнiшнiх ринкiв працi найчастiше неминуче, оскiльки "свiжий подих" на пiдприСФмствi i зменшення "виробничоi слiпоти" можливi тiльки у разi припливу новоi робочоi сили, що придбала досвiд в iнших фiрмах чи компанiях. При прогнозованоi меншою загрозу виникнення iнтриг всерединi пiдприСФмства з приходом нових працiвникiв роботод