Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ннi, як правило, не враховуються конкретнi результати працiвникiв, а увагу акцентуСФться на усвiдомленнi працiвниками вигiдностi досягнення пiдприСФмством високих кiнцевих результатiв. Цi системи спрямованi на розвиток поведiнки працiвникiв, що позитивно впливаСФ на всi аспекти дiяльностi пiдприСФмства, вiд яких залежать його кiнцевi результати.
Визначення поняття добробут дуже особисте. Якби це поняття було спiльним для всiх, проблеми з мотивацiСФю пiдлеглих не виникало б. Створив раз i назавжди одну спiльну для всiх систему мотивацii - i працюСФш спокiйно. Для кожного добробут - це iндивiдуальний баланс мiж матерiальними благами i душевним (iнтелектуальним, моральним, внутрiшнiм) задоволенням, мiж особистими досягненнями i статусом у суспiльствi.
Можна визначити декiлька понять мотивацii.
Пiдхiд повязаний з акцентом на наявнiсть i дiю задоволення певних потрiбностей i мотивiв людини. Мотивацiя - сукупнiсть внутрiшнiх i зовнiшнiх сил iндивiда або працiвника спонукаючи до певних дiянь.
Такий похiд бiльше поширений в соцiологii i психологи оскiльки акцентуСФ увагу на вивчення мотивiв, а не iх вплив з метою розробки вiдповiдних управлiнських дiй.
Пiдхiд повязаний з розглядом мотивацii з позицii управлiння. Мотивацiя це створення працiвниковi русловiй стимулюючи на досягнення метi пiдприСФмства.
Неточнiсть такого методу визначення полягаСФ в тому, що процес мотивацii ототожнюСФться з процесом стимулювання. Це доцiльно для великих колективiв i розробки общин стимулiв. В даний час бiльш актуальним СФ iндивiдуальний пiдхiд i розробка стимулу, повинна базуватися на виявлення певних видiв мотивiв у кожного працiвника або певних iх груп. Пiдхiд з позицii розробки управлiнських дiй з урахуванням характеристик iндiвiдумiв. Мотивацiя - процес здiйснюваний менеджерами i полягаСФ у виявленнi внутрiшнiх сил (мотивiв) i розробки стимулiв направленнях на досягнення цiлей органiзацii i цiлей працiвника. Колективнi iнтереси вiдображають можливостi досягнення поставлених цiлей за допомогою визначення стимулiв.
Стимул - це зовнiшня дiя направлене на працiвника з метою активiзацii його певних дiй.
У мотивацiйному процесi мотиви працiвника розглядають по 2 групам:
Базовi. РД виразом природжених потреб людини i визначити життСФву стратегiю його поведiнки.
Сформованi. Виникають пiд впливом певних стимулiв вживаних до даного працiвника i визначаСФ тактику його поведiнки в колективi, при виконаннi рiзних обовязкiв.
Вiдповiдно до теорii Врума необхiдно оцiнити вiрогiднiсть того, як працiвник прикладатиме зусилля для досягнення певних результатiв. Теорiя очiкувань отримала найбiльше розповсюдження у роботах Вiктор Врума. Суть заклечаСФться в тому, що людина маСФ надiю на те, що обраний ним тип поведiнки дiйсно приведе до задоволення чи придбання бажаного. При цьому можливий розрахунок мотивацiйноi сили кожного працiвника по виконанню конкретного завдання:
M = ? Pi * Vi(1.1.)
де, Pi - вiрогiднiсть досягнення певного результату пiдприСФмства;
Vi - значущiсть досягнення результату пiдприСФмства;
n - кiлькiсть результатiв пiдприСФмства.
Vi = Wi * Bi(1.2.)
де, Wi - вiрогiднiсть досягнення працiвником особистого результату;
Bi - вiрогiднiсть особистого результату досягши результату пiдприСФмства.
Розрахунок мотивацiйноi сили необхiдний менеджеровi для вибору найбiльш переважних працiвникiв з метою ефективнiшого виконання конкретних завдань.
Теорiя справедливостi Адамса. БазуСФться на тому, що працiвник обСФктивно або субСФктивно оцiнюСФ отримання iндивiдуального результату порiвняно з витраченими зусиллями, з тим як iншi працiвники витрачають зусилля i отримують результат.
Роб. Час ЗП
Освiта - премiя
Квалiфiкацiя
Практичне застосування теорii справедливостi полягаСФ в наступному:
менеджери повиннi систематично спостерiгати за сприйняттям спiвробiтниками спiввiдношення iх трудового внеску i винагороди i запобiгати у них виникненням вiдчуття несправедливостi;
критерii змiни внеску пiдлеглих в загальну роботу i iх винагороди необхiдно викласти в зрозумiлiй формi i повiдомити всiх працiвникiв та почала роботи;
спiввiдношення оплати i витрат працi слiд змiнювати перш за все для тих працiвникiв, якi можуть порiвнювати своСФ положення з положенням працiвникiв;
у звязку з тим, що працiвникiв цiкавить не абсолютний рiвень винагород, а вiдносний порiвняно з iншими працiвниками менеджеровi необхiдно враховувати обмеженiсть ресурсiв i застосовувати винагороди тiльки за найбiльш важливi результати.
Комплексна теорiя. БазуСФться на поСФднаннi основних принципiв теорii очiкувань, теорii справедливостi.
Складовими цiСФi моделi мотивацii СФ: трудовi зусилля, результати виконаноi роботи; зовнiшнi i внутрiшнi винагороди (премii, стимули); винагороди сприйманi працiвником як справедливi; цiннiсть винагород; задоволенiсть працею в данiй органiзацii, в мотивацiйному процесi.
Загальний недолiк процесуальноi теорii полягаСФ в тому, що недостатньо уваги придiляСФться трудовому процесу, а також способам формування i вибору конкретних стимулiв.
Модель Портера Лоулера. На основi теорiй очiкувань та сприйняття Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили обСФднану процесуальну теорiю мотивацii. У iхнiй моделi результати конкретного робiтника залежать вiд трьох змiнних :
Витрачених зусиль;
Здiбностей та характеру людини;