Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ачальника i, якщо робота спецiалiзована, експерта в данiй областi (для оцiнки знань i досвiду кандидата).
Переваги:
Бiльш справедливий i точний метод оцiнки, так як всi iнтервюери не можуть бути упередженими проти одного кандидата.
РЖнтервюери можуть розподiлити мiж собою вiдповiдальнiсть за задаються питання i рiшення, прийнятi при виборi.
Це справить сильнiше враження на кандидата.
Легше робити нотатки про кандидата без порушення ходу бесiди.
Недолiки:
Кандидат може нервувати у присутностi кiлькох людей.
Може виявитися складним зiбрати всiх кандидатiв i iнтервюерiв разом.
Можуть скластися напруженi вiдносини мiж iнтервюерами, якщо один спробуСФ переважати над iншими.
У захiднiй лiтературi розглядаються варiанти структурованого iнтервю, такi як метод ситуативного спiвбесiди (Situational Interview), формалiзоване чи моделюСФ спiвбесiду (Patterned Behaviour Description Interview), а також метод рiзноспрямованого спiвбесiди (Multimodal Interview). Хоча мiж цими методами iснуСФ певна схожiсть, основна увага при кожному пiдходi зосереджена на рiзних аспектах. Наприклад, ситуативна спiвбесiду зосереджуються на здатностi кандидатiв уявити, яким буде iх поведiнку в данiй ситуацii. В основi цього виду спiвбесiди лежить теорiя цiльових установок i переконання, що намiри i цiлi людини СФ прямим попереднiми показником його поведiнки. Пiдхiд моделюючого спiвбесiди, навпаки, базуСФться на тому, що минуле поведiнка може передбачити майбутню поведiнку здобувача.
План проведення вiдбiркового спiвбесiди повинен включати такi основнi пункти:
1. Перелiк критерiiв, що дозволяють судити про те, наскiльки успiшно претенденти будуть справлятися з пропонованим роботою.
2. Цi критерii не повиннi перекривати один одного: вони повиннi бути продумано згрупованими i вiдрiзняються один вiд одного.
3. Цi критерii повиннi давати кiлькiсну оцiнку якостей претендентiв (або, принаймнi, дозволяти порiвнювати iх один з одним).
Отже, у Вас СФ план, який базуСФться на пiдготовлених Вами вимоги до персоналу i допомогти "Вам в отриманнi вiдповiдей на три головнi питання. Але як?
Деякi питання являють собою фактичнi данi i iх легко перевiрити: наприклад, зовнiшнiй вигляд попередня робота. квалiфiкацiя. Але iншi неможливо зясувати безпосередньо. Не можете ж Ви, справдi, ставити питання так: "Ви розумнi?", Або "Продемонструйте менi Вашi здiбностi" (якщо навiть i задасте, то вiдповiдi, в кращому випадку, будуть сумнiвнi) РЖнформацiя, яку Ви хочете отримати про цi якостях, повинна видобуватимуться непрямим шляхом i пiдводити Вас до вiдповiдних висновкiв. Наприклад, про iнтелект людини доводиться судити з таких непрямими ознаками, як загальний кругозiр, поведiнка пiд час спiвбесiди, iнтереси i т.д. [11]
Якщо Ви згоднi з ранiше висловлених припущенням, що крiм питання про те, чи зможе претендент виконувати дану роботу. Ви захочете також дiзнатися, чи буде вiн ii виконувати i чи буде вiн найкращим чином вiдповiдати вимогам, що предявляються до даноi роботи, тодi ви повиннi будете збирати вiдомостi про те, яким СФ претендент. РЖ якщо Ви випустите з Вашого поля зору такi важливi сфери людського життя, як заняття людей у вiльний час i роки iх навчання, то позбавите себе дуже великих джерел iнформацii. Тому ретельний опитування кандидатiв пiд час iнтервю про те, як вони проводять вiльний час, допоможе отримати чiтке уявлення про них. Товариський вiн? Енергiйний чи що? Чи можуть зовнiшнi iнтереси (хобi) перешкодити роботi? Якi види дiяльностi цiкавлять або хвилюють претендента? З якими типами людей ця людина може ладнати, i чи СФ люди Вашоi органiзацii саме такими людьми?
Тестування. Одним з методiв, використовуваних для полегшення прийняття рiшення щодо вiдбору, СФ тестування.
Широко вiдомi тести на визначення iнтелектуального рiвня н графiчнi тести, призначенi для визначення тих чи iнших характеристик людини. Проте для проведення тестування потрiбнi фахiвцi. Важливо добре знати про всi наявнi засоби, якi забезпечують вирiшення комплексного завдання вiдбору претендентiв, i розумiти, коли необхiдно звертатися до спецiальних служб.
Фахiвцi цих служб мають у своСФму розпорядженнi широкий арсенал так званих психологiчних тестiв для оцiнки найрiзноманiтнiших якостей людей, якi необхiднi для виконання рiзних видiв робiт.
На користь достовiрностi та надiйностi деяких тестiв свiдчить той факт що, на вiдмiну вiд спiвбесiди, результати тестування не залежать вiд здатностi iнтервюера контролювати хiд спiвбесiди, задавати напрямок бесiди i швидко орiСФнтуватися у всьому рiзноманiттi отримуваних вiдповiдей. У тестах питання завдання ретельно сформульованi i СФ однаковими для всiх претендентiв.
Психологи i фахiвцi з персоналу розробляють тести на предмет оцiнки здiбностей i складу розуму, необхiдних для ефективного виконання завдань на запропонованому мiii. Перелiк тестiв для вiдбору працiвникiв при прийомi на роботу представлений в таблицi 1.2.
Таблиця 1.2 - Перелiк тестiв для вiдбору працiвникiв при прийомi на роботу
№ п/пВид тестiвКатегорiя тестуСФмих робiтникiвЛiнiйнi керiвникиФункцiональнi керiвникиСпецiа
лiсти 1На визначення творчого потенцiалу працiвника +++ 2На визначення труднощiв у взаСФминах ++ 3На визначення авторитету працiвника ++ 4На наявнiсть органiзаторських здiбностей молодого керiвника + 5На визначення придатностi до роботи керiвником + 6На визначення здатностi бути пiдприСФмцем + 7На