Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
у здатних спiвробiтникiв". Ряд кандидатiв проявляють менше креативностi, гнучкостi i власноi iнiцiативи у порiвняннi з вимогами "в iдеалi", але вони бiльш терплячi i наполегливi.
3. Необхiднiсть уникати свiдомих i несвiдомих субСФктивних впливiв на вiдбiр претендентiв, наприклад, протекцii або упереджень. Несвiдомi упередження по вiдношенню до кандидата частiше за все СФ наслiдком так званих "перенесених оман" оцiнювача. До них вiдносяться: "ефект роздутою дверi", який ТСрунтуСФться на тому, що оцiнювач схильний до переоцiнки яскраво виражених особливостей найманого; "вiдлуння минулого", що виникаСФ внаслiдок того, що оцiнювач проектуСФ певнi позитивнi чи негативнi спогади про знайому людину (схожi прiзвище або iмя , догану та iн) на найманого i вiдповiдно до них виносить йому оцiнку; освiта типових помилкових думок i тлумачень, згiдно з якими поодинокi фiзiономiчнi особливостi (наприклад, високий чи низький лоб) розцiнюються як гарантованi ознаки певних здiбностей чи властивостей характеру.
Будь-який з цих видiв помилок може призвести до авансованоi симпатii чи антипатii по вiдношенню до претендента i цим фальсифiкувати обСФктивний вiдбiр кандидатiв.
Дотримуючись першим принципом, пiдприСФмство-роботодавець керуСФться при наймi профiлем вимог до майбутнього працiвниковi, який розробляСФться в службi управлiння персоналом. Профiль вимог формуСФться за допомогою наступних критерiiв вiдбору:
професiйнi "критерii (освiта та досвiд):
фiзичнi критерii (фiзична природа кандидата);
соцiально-психологiчнi критерii (позначають вимоги до "мiжлюдськоi поведiнки" i соцiальнiй взаСФмодii на робочому мiii i в сiмi, вiк).
Формуючи профiль придатностi, або "iдеальний портрет" передбачуваного працiвника, критерii вiдбору дають "старт" початку селективного процесу. З плином часу вони можуть змiнюватися по однiй або декiлькох позицiях, що вiдбиваСФться на подальшiй селективноi процедурою.
Узгоджуючи своi дii з другим i третiм принципами, служба управлiння персоналом продумуСФ, органiзовуСФ та здiйснюСФ механiзм вiдбору претендентiв на вакантнi посади.
Щоб правильно визначити критерii вiдбору, слiд ясно сформулювати якостi працiвника, необхiднi для вiдповiдного виду дiяльностi. Критерii слiд формувати так, щоб вони всебiчно характеризували працiвника: досвiд, здоровя та особистiснi характеристики. "Еталоннi" рiвнi вимог за кожним критерiСФм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих в органiзацii працiвникiв, добре справляються зi своiми обовязками.
Бiльшiсть наймачiв вiдбирають працiвникiв, оцiнюючи iх за отриманим ними освiтi. При рiвних показниках роботодавцi вiддають перевагу бiльш високу освiту. Однак цi характеристики повиннi бути повязанi з успiхами на роботi, i критерiй освiченостi повинен неодмiнно порiвнюватимуть iз вимогами виконуваноi роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалiсть i змiст освiти, ii вiдповiднiсть пропонованiй роботi.
Практичний досвiд СФ найважливiшим критерiСФм рiвня квалiфiкацii працiвника. Тому бiльшiсть роботодавцiв вiддають перевагу наймання працiвникiв з досвiдом.
Одним iз способiв вимiру досвiду роботи в органiзацii СФ встановлення рейтингу трудового стажу, вiдбиваСФ час, протягом якого людина працювала у цiй органiзацii. Трудовий стаж вимiрюСФться рiзними способами: загальним часом роботи в данiй органiзацii, часом роботи на певнiй посадi i т. д.
РЖснують багато видiв робiт, що вимагають вiд виконавця певних фiзичних якостей, зазвичай зводяться до витривалостi, силi, здоровю. З цiСФю метою слiд виявити фiзичнi i медичнi характеристики процвiтаючих працiвникiв у даний момент i використати цi данi як критерii, але тiльки тодi, коли всi або бiльшiсть працiвникiв цих даних вiдповiдають.
ОднiСФю з найважливiших особистiсних характеристик працiвника СФ його соцiальний статус. Сiмейний, статечний працiвник здатний на бiльше якiсну роботу, нiж холостяк.
Другою важливою особистiсноi характеристикою претендента СФ його вiк. Будь-який конкретний критерiй вiдбору працiвникiв, заснований на вiцi, повинна бути ретельно вивчений щодо процвiтаючих працiвникiв, зайнятих в органiзацii. Занадто молодi i старi за вiком працiвники повиннi пiддаватися ретельному вiдбору. [14]
Роботодавцi можуть вiддавати перевагу певнi типи особистостi для виконання рiзних робiт. Наприклад, вiддавати перевагу товариських людей замкнутим. Видатнi особистi якостi особливо необхiднi працiвникам, спiлкуватися з клiСФнтами.
Одним iз способiв вiдбору претендентiв, якi вiдповiдають усiм вимогам, i вибору найбiльш вiдповiдних з кандидатiв СФ тестування заявникiв в умовах, максимально наближених до робiтникiв. При цьому необхiдно бути впевненим, що тест справдi вимiрюСФ ту чи iншу рису характеру i що дана риса характеру справдi необхiдна в дiяльностi аналiзованого працiвника. Довести такий вiдповiднiсть буваСФ дуже складно.
У схемах з вiдбору персоналу широко використовуються три обовязковi вимоги для доведення такоi вiдповiдностi:
1) аналiз робочого процесу повинен виявити той стиль роботи i тi константи, якi найбiльш необхiднi для високоi якостi виконання даноi роботи;
2) тест повинен вимiрювати одну з цих констант;
3) необхiдно довести, що дана риса характеру справдi повязана з якiстю роботи i важлива для заняття даного поста. [10]
Вiдповiднiсть методу вiдбору будь-яким конкретним вимога