Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°вець, крiм того, може здiйснити вибiр останнiх з бiльшого числа кандидатiв. Зовнiшнi замiщення найчастiше вимагають менших витрат на подальший розвиток (пiдготовку) працiвника порiвняно з внутрiшнiми, оскiльки, вiдбираючи "ззовнi", роботодавець прагне до придбання вже навченого спiвробiтника. ЗовнiшнСФ джерело набору при цьому зовсiм не бездоганний: вiдносно довгий перiод звикання нового спiвробiтника, можливе погiршення морально-психологiчного клiмату в колективi з його приходом, а також ефект "кота в мiшку", коли першi враження про професiйнi та комунiкативних здiбностях кандидата не збiгаються з реалiями .
Що стосуСФться керiвних посад, то в кожнiй органiзацii СФ спiвробiтники, якi вважають, що тiльки вони гiднi, зайняти цю посаду, тобто це не що iнше, як психологiчний феномен (почуття образи i заздростi). Претендента переслiдуСФ думка: якщо мене не вiзьмуть на цю посаду, то що з цього приводу подумають колеги, пiдлеглi i вище керiвництво? Природно, якщо людина, що очiкуСФ пiдвищення, його не отримаСФ, то це знизить його трудовi параметри. Зявляться апатiя, образа, незадоволенiсть, якi значно знизять ефективнiсть трудовоi дiяльностi. Постiйно переслiдуСФ думка: "скiльки не працюй - подяку одна".
Якщо ж претендент ззовнi нам пiдходить, ефект досягаСФться насамперед за рахунок накопиченого ним досвiду роботи в iншiй органiзацii. Вiн вже знаСФ, як вирiшуються проблеми нашоi органiзацii, аналогiчнi проблемам його органiзацii, бо володiСФ технологiСФю, яка у нас вiдсутня i яку ми б хотiли ввести. Тому ми беремо людину, яка вдосконалить технологiю i зробить iстотний внесок у розвиток нашоi органiзацii.
Певну допомогу в тому, щоб уникнути помилок при вiдборi кадрiв, надають рiзнi джерела iнформацii: заяву про прийом (перше загальне враження про кандидата); фотографiя (зовнiшнiсть); бiографiя (процес становлення, деталi особистостi); особиста анкета (систематизацiя самоi важливоi iнформацii про кандидата, зберiгання цiСФi iнформацii); диплом (успiшнiсть у ВНЗ, вiдноснi вiдомостi про квалiфiкацiю); трудова книжка (мiiе роботи в бiографii, колишнi сфери дiяльностi, квалiфiкацiйна характеристика); рекомендацii (профпридатнiсть); розмову з вступником (заповнення прогалин в iнформацii, даСФ особисте уявлення про кандидата); пробна робота (вмiння та навички у роботi). Основнi переваги i недолiки зовнiшнiх i внутрiшнiх джерел залучення персоналу коротко представленi в таблицi 1.1.
Таблиця 1.1 - Переваги та недолiки зовнiшнiх i внутрiшнiх джерел залучення персоналу
ПеревагиНедолiкиВнутрiшнi джерела- Поява шансiв для службового росту молодих кадрiв пiдприСФмства; - Пiдвищення ступеня прихильностi до органiзацii; - Полiпшення соцiально-психологiчного клiмату на виробництвi; - Низькi витрати на залучення кадрiв; - Претендентiв на посаду добре розумiються на органiзацii; - Претендент на посаду знаСФ дану органiзацiю; - Збереження рiвня оплати працi, що склався в данiй органiзацii (претендент з боку може предявити бiльш високi вимоги щодо оплати працi в порiвняннi з iснуючою на ринку працi в даний момент) - Обмеженi можливостi для вибору кандидатiв; - Можливi напруженiсть чи суперництво в колективi у разi появи кiлькох претендентiв на посаду керiвника; - Поява панiбратства при вирiшеннi дiлових питань, тому що тiльки вчора претендент був нарiвнi з колегами; - Небажання вiдмовити в чому-небудь спiвробiтниковi, що маСФ великий стаж роботи в данiй органiзацiiЗовнiшнi джерела- Бiльш широкi можливостi вибору;- Поява нових iмпульсiв для розвитку органiзацii;- Нова людина, як правило, легко домагаСФться визнання;- Прийом на роботу покриваСФ абсолютну потребу в кадрах;- Менша загроза iнтриг виникаСФ всерединi органiзацii- Бiльш високi витрати на залучення кадрiв; - Висока питома вага працiвникiв, прийнятих iз боку, сприяСФ росту плинностi кадрiв; - ПогiршуСФться соцiально-психологiчний клiмат в органiзацii серед давно працюючих; - Висока ступiнь ризику пiд час проходження випробувального термiну; - Погане знання органiзацii; - Тривалий перiод адаптацii; - Блокування можливостей службового зростання для працiвникiв органiзацii; - Нового працiвника погано розумiються на органiзацii
Базис успiшного вiдбору кадрiв виходить iз свiдомостi того, що успiх пiдприСФмства завжди значною мiрою залежить вiд його спiвробiтникiв. Це свiдомiсть i обумовлюСФ наскiльки можна ретельний вiдбiр нових працiвникiв, який ТСрунтуСФться на пiдвищених вимогах до селекцii кандидатiв за допомогою обСФктивних методiв. Обидва критерii "вiдбiр за пiдвищеним вимогам" i "обСФктивнi методи вiдбору" визначають основнi принципи, якi приймаються до уваги при селективних процедурах:
1. Неможливiсть дiСФвого вiдбору претендентiв без знання вимог до вакантноi посади. Звiдси виходить необхiднiсть, по-перше, визначення набору знань i професiйних навичок для займаСФ вiдкриту для найму позицiю i формування особистiсних вимог до нього, по-друге, виявлення того способу поведiнки i дii кандидата в робочiй групi, до якоi передбачаСФться його вiдрядити.
2. Вiдбiр претендентiв не завжди повинен проходити вiдносно жорстких вимог, якi виставляСФ вакантна посада. З цього випливаСФ, що на практицi найбiльш придатний кандидат - це не завжди абсолютна копiя сформованого пiдприСФмством його бажаного портрета, тому вiдбiр необхiдно проводити з позицiй лише вiдносноi подiбностi характеристик. Значну частину посад описуються "усередненими вимогами" i тому припускають "тiльки в середньом