Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?онфлiктнiсть характеру+++
Перевiрка рекомендацiй i послужного списку. В останнi роки основним методом отримання iнформацii вiд третiх осiб було наведення довiдок. Зазвичай воно йде за анкетуванням. В анкетi кандидата просять вказати кiлька близько знають його осiб, якi можуть пiдтвердити повiдомленi вiдомостi i додатково охарактеризувати його як працiвника.
Одночасно фiрма обумовлюСФ своСФ право на незалежний збiр вiдомостей, необхiдних для прийняття рiшень про найм. РЖнодi запитуСФться iнформацiя про колег, приятелiв, старших товаришiв, родичiв, вчителiв, якi могли б охарактеризувати звернулася за роботою. Переважають двi форми збору вiдомостей: письмовий запит i встановлення контакту з представником колишнього наймача по телефону. Якщо кандидат претендуСФ на управлiнську посаду, кадровi служби цiкавляться стилем його керiвництва, ставленням до нового, умiнням працювати з людьми, ставленням до прийняття на себе вiдповiдальностi за рiшення. У частинi перевiрки фактичних вiдомостей фахiвцiв кадровоi служби найчастiше цiкавить рiвень оплати на колишньому мiii роботи, розмiр премiювання; обсяг i якiсть виконуваноi роботи, вiдомостi про трудову диiиплiну i кiлькостi пропущених робочих днiв (у тому числi через хворобу), здоровя працiвника, причини звiльнення.
Випробування. Поведiнковi науки розробили багато видiв рiзних випробувань, якi допомагають пророчити, як ефективно зможе кандидат виконувати конкретну роботу. Один з видiв вiдбiркових випробувань передбачаСФ вимiрювання здатностi виконання завдань, повязаних з прогнозованою роботою. Як приклад можна привести машинопиiи стенографiю, демонстрацiю вмiння працювати на верстатi, демонстрацiю мовних здiбностей шляхом усних повiдомлень чи письмових робiт. РЖнший вид випробувань передбачаСФ оцiнку психологiчних характеристик, таких як рiвень iнтелекту, зацiкавленiсть, енергiйнiсть, вiдвертiсть, впевненiсть у собi, емоцiйна стiйкiсть i увага до деталей. Для того щоб такi випробування були б корисними для добору кандидатiв, потрiбно значуща кореляцiя мiж високими оцiнками, що набираються в ходi випробувань, i фактичними показниками роботи. Керiвництво маСФ дати оцiнку своiм випробувань i визначити, чи дiйсно люди, що добре справляються з iспитами, виявляються бiльш ефективними працiвниками, нiж тi, якi набирають меншу кiлькiсть балiв. Але я вважаю, що бiльш обСФктивне рiшення про вибiр найбiльш пiдходящого кандидата приймаСФться в результатi застосування методу профвiдбору.
Профвiдбiр - це система заходiв, що дозволяють виявити людей, якi за своiми iндивiдуальними якостями найбiльш придатнi до навчання та ефективному виконанню професiйноi дiяльностi з певноi спецiальностi. У процесi профвiдбору видiляють кiлька етапiв.
На першому етапi важливе значення належить розробцi та складання псiхoграмм, тобто опису психологiчних характеристик, необхiдних для виконання професiйних обовязкiв. У психограмму входять також вимоги, пропонованi професiйною дiяльнiстю до психiчних процесiв (сприйняття, памятi, уяви, мислення), психiчних станiв (втоми, апатii, стресу, депресii), до уваги як стану свiдомостi, емоцiйним i вольовим характеристикам. При пiдборi кадрiв доцiльно орiСФнтуватися не на окремi, парцiальнi характеристики психiки, а на риси особистостi як цiлiснi утворення, як ii системнi властивостi.
Аналiз зарубiжноi практики показуСФ, що профвiдбiр, здiйснюваний на сучаснiй науковiй основi, дозволяСФ забезпечити надiйнiсть i безпеку роботи людей рiзних професiй.
Наступний етап вiдбору передбачаСФ психологiчний прогноз успiшностi навчання та подальшоi дiяльностi на основi зiставлення вiдомостей: про вимоги професii до людини i отриманих психодiагностичних даних, з акцентом на оцiнку особистiсних характеристик; ймовiрнiсть адаптацii до професii, можливостi появи екстремальних ситуацiй i впливiв.
Видiляють два типи професiйноi придатностi: абсолютну (до професiй такого типу, де потрiбнi спецiальнi здiбностi) i вiдносну (до професiй, оволодiння якими СФ практично для будь-якого здоровоi людини). Оцiнюючи проф.прiгодность, в профвiдбору iнодi орiСФнтуються насамперед на пошук осiб з високим рiвнем розвитку психологiчних якостей, найбiльш важливих для досягнення успiху в навчаннi i виконаннi професiйноi дiяльностi (пiдхiд по1 максимуму). Часом бiльш ефективним СФ iнший пiдхiд, коли намагаються головним чином виявити i усунути осiб з низькими показниками з професiйно важливим якостям (пiдхiд по мiнiмуму).
У рядi випадкiв доцiльно проводити двоетапний вiдбiр: спочатку проводять спiвбесiду (перший етап) яке, як правило, не вимагаСФ великих витрат часiв, а потiм кандидати, якi успiшно пройшли вiдбiр, проходять вiдбiр на робочих мiiях (другий етап), де протягом декiлькох днiв або тижнiв виконують професiйнi обовязки i ведеться контроль змiни показникiв якостi дiяльностi людини.
Процедура прийому на роботу.
1. Працiвник пише заяву про прийом на роботу, яка складаСФться у довiльнiй формi. (Законодавство не вимагаСФ обовязкового написання цiСФi заяви.)
2. Працiвник знайомиться пiд розпис з локальними нормативними актами (ЛНА), прийнятими в органiзацii: Правилами внутрiшнього трудового розпорядку, Положенням про захист персональних даних, Положенням про склад даних, що становлять комерцiйну таСФмницю, Положенням про оплату працi та премiювання, iншими ЛНА, безпосередньо повязаними з трудовою дiяльнiстю працiвника. Крiм цього вiн знайомитьс