Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В·астосовуються загальнi правила ii ведення, спрямованi на зясування, наприклад, освiти претендента, оцiнку зовнiшнього вигляду та домiнуючих особистих якостей.
Анкетування. Претенденти, якi пройшли попередню вiдбiркову бесiду, повиннi заповнити бланк заяви та анкету. Ту ж послiдовнiсть у питаннях використовують i вербувальники. Число пунктiв анкети повинне бути мiнiмальним i вони повиннi запитувати iнформацiю, найбiльше характеризуСФ ефективнiсть претендента. Питання можуть ставитися до попередньоi роботи i складу розуму, щоб на iх основi можна було провести психометричних оцiнку претендента. Пункти анкети повиннi бути сформульованi у нейтральному стилi, i припускати будь-якi можливi вiдповiдi, включаючи можливiсть вiдмови у вiдповiдi. Анкета може запитувати данi про здоровя, складi розуму, про ситуацii, з якими доводилося стикатися в молодостi.
Призначення методу двояке. Поряд з вирiшенням завдання вiдсiву менш придатних кандидатiв визначаСФться коло факторiв, що потребують особливо пильноi вивченнi на наступних етапах, а також джерела, з яких можна отримати необхiдну iнформацiю. Будь-яке ii спотворення в анкетi СФ пiдставою для звiльнення працiвника у будь-який момент, коли це зясуСФться (в текст анкети зазвичай включаСФться вiдповiдна вказiвка).
Аналiз анкетних даних у поСФднаннi з iншими методами вiдбору виявляСФ наступну iнформацiю:
1) вiдповiднiсть освiти заявника мiнiмальним квалiфiкацiйним вимогам;
2) вiдповiднiсть практичного досвiду характером посади;
3) наявнiсть обмежень iншого роду на виконання посадових обовязкiв;
4) готовнiсть до прийняття додаткових навантажень (понаднормово, у вiдрядженнях);
5) коло осiб, якi можуть рекомендувати працiвника, допомогти наведенню довiдок та отримання додатковоi iнформацii.
Спiвбесiда. Спiвбесiди дотепер СФ найбiльш поширеним методом вiдбору кадрiв. РЖснують декiлька видiв спiвбесiди:
проведенi за схемою;
слабко формалiзованi;
виконуються не за схемою.
У процесi спiвбесiди вiдбуваСФться обмiн iнформацiСФю зазвичай у формi запитань i вiдповiдей.
Перед проведенням спiвбесiди необхiдно ознайомиться з заявою кандидата. Бланки заяв, хоча вони i не вiдносяться до iстинних засобiв визначення здiбностей чи психологiчних характеристик, теж успiшно застосовуються для порiвняльноi оцiнки рiвня квалiфiкацii. Так, наприклад, конкретнi вiдомостi, якi потрiбно вказати в бланку заяви про стаж попередньоi роботи, зарплати, характер освiти i кiнченому навчальному закладi, хобi i т.д., теж можна використовувати для вiдбору кандидатiв, якщо такi бiографiчнi данi допомагають вiдрiзнити бiльш ефективних вiд менш ефективних службовцiв, якi працюють у данiй органiзацii.
Але досвiд показуСФ, що читання заяви може налаштувати за чи проти претендента ще до зустрiчi з цiСФю людиною. Якщо Ви не будете обережнi з висновками, то читання заяви може пiдштовхнути Вас до певного рiшення, i в подальшому спiвбесiдi Ви будете шукати тiльки пiдтвердження вже склався у Вас поданням, У бiльшостi випадкiв це так. Тому не поспiшайте складати передчасне увязнення. Використовуйте заяву тiльки для того, щоб визначити якi питання Ви хочете, зясувати пiд час спiвбесiди. Перевiрте наявнiсть рекомендацii або вiдгукiв про даний кандидата (скористайтеся порадами фахiвцiв i прочитайте iх пiсля вiдбiркового спiвбесiди в ходi прийняття остаточного рiшення про кандидата: тут спрацьовуСФ той же самий феномен передчасного висновку).
Структурована спiвбесiда. У традицiйнiй формi оцiнювання здiйснюСФться в основному пiд впливом неусвiдомленого сприйняття того, наскiльки кандидат пiдходить на дану посаду, при цьому задаються закритi або навiднi запитання, на якi найчастiше доводиться вiдповiдати "так" або "нi" або говорити щось досить очевидне. Структурований формат спiвбесiди передбачаСФ вiдкритi запитання, на якi претендент даСФ розгорнутi вiдповiдi, при цьому акцент ставиться на професiйнi теми i до мiнiмуму зводиться можливiсть збору сторонньоi iнформацii. Результати структурованоi спiвбесiди докладно документуються. Таким чином, проведення структурованих спiвбесiд СФ досить складною процедурою. Але вона виправдана, особливо при пiдборi працiвникiв на найбiльш вiдповiдальнi посади.
При проведеннi спiвбесiд, в якiй би формi вони не проводилися, обовязково записуйте своi спостереження, враження про кандидатiв.
Чiтко структуроване спiвбесiду забезпечуСФ бiльш обСФктивний вiдбiр i рiвнiсть умов. Якщо всiм кандидатам пропонуються однi й тi ж питання в однiй i тiй же послiдовностi (не забудьте обовязково документувати проведена спiвбесiда), то легше буде i порiвнювати кандидатiв.
Спiвбесiда "один на один"
Переваги:
Легко домовитися про зручний для вас обох час i мiiе.
Невимушена бесiда в неофiцiйнiй обстановцi.
Кандидат вiдчуваСФ себе бiльш розкутим, бачачи тiльки одного iнтервюера, i швидше за розкриСФ свою сутнiсть.
Для iнтервюера легше контролювати i вести розмову в потрiбному напрямку.
Недолiки:
Можливо, це ненадiйний метод оцiнки (наприклад, у вас СФ мимовiльне упередження проти деяких типiв людей, що може позначитися на виборi).
Ви можете виявитися поганим iнтервюером, не здатним оцiнити вiдповiдного кандидата.
Ви можете бути недосвiдченим, i вам буде складно прийняти рiшення.
Групове iнтервю
У малому бiзнесi група може складатися з вас, безпосереднього