Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?повiдаСФ його очiкуванням та iнтересам. Змiст таких розмов i спосiб проведення слiд планувати заздалегiдь. РЖнодi при цьому послуговуються спрощеною анкетою.
Практичне випробування вмiнь кандидата полягаСФ у наданнi йому певних завдань i оцiнюваннi якостi iх виконання. Наприклад, приймаючи на роботу оператора ЕОМ, перевiряють його вмiння користуватися рiзними програмами, швидкiсть набору тексту тощо; електрозварювальнику пропонують показати своСФ вмiння користуватися зварювальним апаратом.
Пiд час усних спiвбесiд досить складно виявити якостi, якi приховуСФ кандидат або про наявнiсть яких вiн навiть не пiдозрюСФ. Тому в кадровiй роботi запроваджено тестування як метод виявлення iнтелектуальних та iнших якостей людей.
Критерii вiдбору персоналу на ВАТ СФЗ:
1. Освiта (не нижче середнього);
2. Спецiальна пiдготовка (наявнiсть посвiдчення приватного охоронця);
3. Комунiкативнiсть, активнiсть, вмiння будувати вiдносини з людьми;
4. Психологiчна врiвноваженiсть;
5. Умiння приймати рiшення в екстремальних ситуацiях;
6. Знання необхiдних нормативних документiв, що регламентують дiяльнiсть кадрiв;
7. Досвiд (роботодавцi часто ототожнюють досвiд з можливостями працiвника; одним iз способiв вимiру досвiду роботи СФ встановлення рейтингу трудового стажу);
8. Фiзичнi, медичнi характеристики (для ВАТ "СФЗ" обовязкова наявнiсть довiдки 046-1 встановленого зразка, що пiдтверджуСФ придатнiсть особи до роботи, а так само роздiльна придбання i носiння зброi - для охоронцiв).
9. Наявнiсть характеристики або рекомендацiй з попереднiх робiт.
10. Минулi обовязкову державну дактилоскопiчну реСФстрацiю.
На попередньому етапi вiдбору на основi професiограми вiдбуваСФться первинне виявлення кандидатiв, здатних виконувати необхiднi функцii, максимальне звуження кола претендентiв i формування з них резерву, з яким i проводиться в подальшому бiльш ретельна робота. РЗi завданням СФ всебiчна оцiнка кандидата, що орiСФнтуСФться не на окремi риси, а на властивостi особистостi в цiлому. Перевiрка претендента проводиться за допомогою грунтовного аналiзу документiв, загальних i цiльових спiвбесiд, тестування та ряду iнших методiв. Первинне виявлення вiдбуваСФться шляхом аналiзу документiв кандидатiв (анкет, резюме, якi направляють безлiчi працедавцiв сподiваючись на вiдгук, характеристик, рекомендацiй) на предмет iх вiдповiдностi вимогам до майбутнiм спiвробiтникам.полегшення аналiзу всiм претендентам доцiльно пропонувати стандартний бланк заяви, що включаСФ вiдомостi про прiзвище, вiк, освiту, досвiд роботи, спецiальнi пункти. Заява може бути поСФднане з анкетою, що мiстить питання про попередню роботу, заробiтноi плати, причини звiльнення, iнтересах. А також про досвiд пiдприСФмництва, викладання, науковоi дiяльностi, участi в громадських органiзацiях, нагороди, почеснi звання, публiкацiях, а також осiб, якi можуть щось повiдомити про претенденту.
Якщо проводиться набiр ззовнi, то спочатку розглядаСФться бланк заяви кандидата, анкета, в якiй вказуСФться, де кандидат працював до подачi заяви на ВАТ СФЗ; якщо немаСФ трудового стажу (тобто це може бути i випускник ВНЗ), то де навчаСФться або навчався i з якою успiшнiстю. Заява подаСФться в Додатку Д, анкета представлена в Додатку Ж. Надалi проводиться спiвбесiда.
Основна мета вiдбiркового спiвбесiди на даному пiдприСФмствi полягаСФ в тому, щоб визначити, чи зацiкавлений претендент в пропонованiй роботi i чи достатньо вiн компетентний для ii виконання. При цьому у лiнiйного керiвника виникаСФ необхiднiсть не тiльки порiвняти декiлькох кандидатiв, але i в першу чергу порiвняти рiвень пiдготовленостi кожного кандидата з вимогами, що предявляються до виконавця даноi роботи. Крiм того, вiдбiркове спiвбесiда виконуСФ наступнi функцii:
iнформування кандидатiв про дiяльнiсть ВАТ СФЗ i пояснення iм переваг роботи в ньому;
реалiстичне опис роботи;
зясування, чи пiдiйдуть кандидати для виконання роботи i якими якостями, значущими для цiСФi роботи, вони володiють;
прояснення очiкувань обох сторiн, включаючи реалiстичне обговорення можливих труднощiв (це буваСФ доречно);
надання кандидатам можливостi оцiнити, чи дiйсно вони хочуть отримати пропоновану роботу.
Вiдводиться достатньо часу для бесiди з кожним кандидатом, i не намагаються зустрiтися з дуже великою кiлькiстю кандидатiв в один день, тому що проведення спiвбесiди - достатньо заняття, яке втомлюСФ, i зустрiч в один день з бiльш нiж шiстьма кандидатами може означати, що ми не зумiСФмо iх всiх справедливо оцiнити.
В основному, на даному пiдприСФмствi персонал вiдбирають за такими критерiями:
- Вiдбiр працiвникiв, оцiнюючи iх за отриманим ними освiтi. При рiвних показниках керiвник вiддають перевагу бiльш високу освiту. Але цi характеристики повязують з успiхами на роботi, i критерiй освiченостi неодмiнно порiвнюСФться з вимогами виконуваноi роботи. Керiвник вивчаСФ тривалiсть i змiст освiти, ii вiдповiднiсть пропонованiй роботi.
- Практичний досвiд СФ найважливiшим критерiСФм рiвня квалiфiкацii працiвника. Тому найбiльш кращий наймання працiвникiв з досвiдом.
Одним iз способiв вимiру досвiду роботи в органiзацii СФ встановлення рейтингу трудового стажу, вiдбиваСФ час, протягом якого людина працювала у цiй органiзацii. Трудовий стаж вимiрюСФться рiзними способами: загальним часом роботи в данiй органiзацii, часом роботи на певнiй посадi, тощо.
Пiсля закiнченн