Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?дностi з досягнутими результатами.
Найкраще теорiю МакКлелланда застосовувати до мотивацii людей, що займають високi посади на ВАТ СФЗ, наприклад, до комерцiйного директора .
Вiдповiдно до теорii очiкування Врума мотивацiя трудовоi дiяльностi буде слабшати:
а) якщо працiвник вiдчуваСФ, що прямого звязку мiж затраченими зусиллями i досягаються результатами немаСФ;
б) якщо працiвник не вiдчуваСФ чiткого звязку мiж досягнутими результатами i бажаним заохоченням;
в) якщо спiвробiтник за виконану роботу отримуСФ надбавку до зарплати, в той час як вiн розраховував на просування по службi.
Для посилення мотивацii працiвникiв до працi потрiбно виконати наступнi рекомендацii щодо практичного застосування теорii очiкування Врума:
1. Керiвництво заводу маСФ зiставити пропоновану винагороду з потребами спiвробiтникiв i привести iх у вiдповiднiсть.
2. Керiвництво маСФ встановити тверде спiввiдношення мiж винагородою i досягнутими результатами. Винагорода необхiдно давати лише за ефективну роботу.
3. Керiвники i менеджери ВАТ СФЗ повиннi формувати високий, але досяжний рiвень результативностi, очiкуваний вiд пiдлеглих, i вселити iм впевненiсть, що вони можуть домогтися цього рiвня результативностi, якщо докладуть сили. Працiвникам також властиво реалiзовувати своi рiзнi потреби в мiру карСФрного зростання.
Заходи щодо полiпшення мотивацii працiвникiв ВАТ СФЗ представлено далi. Мотивацiю працiвникiв ВАТ СФЗ можна полiпшити використовуючи такi заходи, як:
1) Пiдвищення розмiру заробiтноi плати спiвробiтникiв ВАТ СФЗ;
2) Вiдсутнiсть загрози зменшення;
3) Покращення соцiально-побутових умов та умов працi;
4) Отримання бiльш цiкавою творчоi працi;
5) Посилення звязку заробiтноi плати з результатами роботи;
6) Можливiсть навчання, пiдвищення квалiфiкацii.
Керiвникам рiзних пiдроздiлiв ВАТ СФЗ для управлiння персоналом рекомендуСФться застосувати чотири основнi методи полiпшення мотивацii i пiдвищення результативностi.
Матерiальний метод - метод, в якому застосовуСФться система стимулювання спiвробiтникiв компанii, заснована на теорii пiдкрiплення. Пiдкрiплення поведiнки заохоченням бiльш ефективно, нiж спроби змiнити поведiнку людини покаранням.
Цiльовий метод - це метод регулювання поведiнки спiвробiтникiв за допомогою постановки цiлей, або управлiння за цiлями. Пiд цим методом маСФться на увазi те, що правильно поставлена мета шляхом формування орiСФнтацii на ii досягнення служить мотивуючим засобом для працiвника. Постановка мети передбачаСФ процес планування на найнижчому рiвнi: керiвник пiдроздiлу - виконавець. Даний метод можна використовувати на складах оптових баз ВАТ СФЗ начальниками складiв по вiдношенню до вантажникiв.
Метод збагачення робiт, в основi якого лежить змiна характеристик роботи. Потрiбно надати спiвробiтниковi рiзноманiтну, значиму, самостiйну роботу, яка давала б можливiсть творчостi, зростання, вiдповiдальностi, самовираження.
Метод спiвучастi (партисипативний) - метод залучення працiвникiв в управлiння, тобто iх участь у спiльному прийняттi рiшень. Застосовуючи цей метод керiвники будуть використовувати програми винагороди за працю, якi прагнуть посилити внутрiшню мотивацiю i зацiкавленiсть працiвникiв у трудовому процесi шляхом розширення iх повноважень у дiяльностi компанii. Так, наприклад, участь в управлiннi заводу може здiйснюватися за допомогою обговорення та вироблення рiшень начальником складу у рамках наданих iм повноважень. Участь начальника складу в управлiннi ВАТ СФЗ матиме ряд позитивних ефектiв:
сприяти створенню механiзму професiйного росту всiх працiвникiв складу;
запобiгати конфлiктам мiж адмiнiстрацiСФю та працiвниками складiв;
сприяти задоволеностi працiвникiв працею.
ПропонуСФться також застосувати такi способи полiпшення роботи i мотивацii людей, якi могли б привести до стимулювання внутрiшньоi мотивацii пiдлеглих, викликати спiвробiтництво й ентузiазм з iхнього боку. Розглянемо цi способи докладнiше.
Пiдвищення важливостi роботи. Працiвник завжди повинен знати навiщо вiн робить ту або iншу роботу. Якщо працiвник знаСФ як конкретно будуть використанi результати його працi вiн починаСФ вiдчувати важливiсть власноi роботи, що стимулюСФ його до якнайшвидшого виконання роботи при гарнiй ii якостi. Тому комiрникам при формулюваннi абсолютно будь-якого завдання для вантажникiв необхiдно згадати про цiлi, про те що реально буде залежати вiд швидкостi i якостi виконання даноi роботи. Пiсля виконання роботи вантажник буде чекати результату, наприклад, у виглядi подяки або премii.
Пiдвищення рiзноманiтностi умiнь i навичок. Спiвробiтникам ВАТ СФЗ необхiдно дати вiдчуття визнання використовуваних ними навичок, тобто потрiбно прагнути придiляти увагу спiвробiтникам iз метою привселюдно оголосити про виняткову цiннiсть даного навику у працiвника. Такий пiдхiд буде стимулювати працiвника на удосконалення навичок i розширення дiапазону його здiбностей.
Пiдвищення цiлiсностi роботи. Усi працiвники пiдприСФмств вiдчувають бiльше задоволення вiд роботи, яка маСФ деякий видимий результат, тому пiдвищення цiлiсностi роботи може бути досягнуто за рахунок додавання до неi повязаних з нею завдань. Це можуть бути якiсь пiдготовчi або заключнi операцii, якi виконуються рiзними людьми. ОбСФднання декiлькох операц