Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприСФмствi
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
я спiвбесiди начальник вiддiлу проводить оцiнку отриманих результатiв i приймаСФ рiшення. Якщо кандидат пiдходить, то з ним пiдписуСФться трудову угоду на випробувальний термiн 2 мiсяцi, i якщо кандидат пройде успiшно цей випробувальний термiн, то його приймають на роботу, i пiдписуСФться Трудовий контракт.
Система управлiння персоналу на пiдприСФмствi не враховуСФ загальну стратегiю пiдприСФмства. Набiр персоналу здiйснюСФться в мiру необхiдностi.
Переваги i недолiки системи вiдбору персоналу у ВАТ "СФЗ"
Помилками в органiзацii вiдбору кадрiв вважаються недолiк в ньому системностi, вiдсутнiсть надiйного перелiку необхiдних вiд претендента якостей; помилкова iнтерпретацiя зовнiшностi кандидата i його вiдповiдей на поставленi питання, вмiння красиво говорити; орiСФнтацiя на формальнi заслуги; судження про людину по одному з якостей; нетерпимiсть до негативних рис, якi СФ у всiх; зайве довiру до тестiв; недостатнiй облiк негативноi iнформацii.
У результатi аналiзу системи вiдбору персоналу на ВАТ "СФЗ" були виявленi такi недолiки: не дивлячись на те, що, приватнi агентства забезпечують досить високу якiсть кандидатiв, iх вiдповiднiсть вимогам клiСФнта i, тим самим, значно полегшують подальший процес вiдбору, полiтикою компанii не передбачаСФться використання платних послуг з пiдбору персоналу.
Конкурс резюме проводить фахiвець з персоналу, ТСрунтуючись на посадовоi iнструкцii та заявку на пiдбiр фахiвця. Таким чином, вiн маСФ в своСФму розпорядженнi мiнiмальною iнформацiСФю. Ефективнiсть i якiсть роботи спецiалiста з персоналу iз зiбраною базою резюме залежить вiд того, наскiльки вiн обiзнаний про специфiки пропонованоi роботи. На пiдприСФмствi склався дуже субСФктивний процес вiдбору персоналу: не маючи розробленого портрета iдеального працiвника, фахiвець з кадрiв орiСФнтуСФться на своСФ уявлення про майбутнСФ працiвника.
Тестування на професiйну придатнiсть проходять тiльки претенденти на посади вiддiл контролю охоронноi дiяльностi та вiддiл бухгалтерii. Вiдсутня дiагностика рiзних якостей i характеристик особистостi.
Не розроблено положення та iнструкцii, що регламентують роботу в сферi вiдбору кадрiв;
ВiдсутнСФ положення про систему вiдборi персоналу.
Виявленi недолiки вказують на те, що у ВАТ "СФЗ" склалася досить побудована система вiдбору персоналу, проте не без вад, при усуненнi цих недолiкiв у ВАТ "СФЗ" можна буде говорити про iдеальну систему персоналу.
До достоiнств вiдбору персоналу у ВАТ "СФЗ" можна вiднести:
Система оцiнки кандидатiв маСФ такi характеристики:
заснована на обСФктивнiй iнформацii i даСФ обСФктивнi оцiнку кандидатiв; стимулюСФ тих, хто проводить вiдбiр, до того, щоб вони обТСрунтували свiй вибiр, орiСФнтуючись на узгоджену систему критерiiв;
Система оцiнок ВАТ "СФЗ":
5. Вiдмiнний кандидат. Нi недолiкiв як у вiдношеннi професiйних знань i умiнь, так i у вiдношеннi особистих якостей. Поза всяких сумнiвiв, може бути прийнятий на роботу.
4. Хороший кандидат (вище середнього рiвня). МаСФ багато сильних якостей i не маСФ серйозних недолiкiв. Може бути прийнятий на роботу з високою часткою впевненостi.
3. Середнiй кандидат. Сильнi сторони переважують наявнi в нього недолiки. Може бути прийнятий на роботу на певних умовах.
2. Нижче середнього. МаСФ ряд серйозних недолiкiв, що ставлять пiд сумнiв доцiльнiсть його зарахування на роботу. Зазвичай таким кандидатам вiдмовляють у прийомi на роботу, але можливо i зарахування на роботу за певних обставин (наприклад, вiдсутнiсть iнших претендентiв).
1. Абсолютно невiдповiдний кандидат. Переважають недолiки. Такому кандидатовi вiдмовляють у прийомi на роботу навiть у тому випадку, якщо вiн СФ СФдиним претендентом на вакантну посаду.
Встановлено чiткi критерii для вiдбору рiзних категорiй працiвникiв;
Використовуванi методи вiдбору не потребують вдосконалення та доповнення;
Досвiд i рiвень квалiфiкацii працiвникiв, якi займаються добором кадрiв - дуже високий. На пiдприСФмствi чiтко сформована система проведення спiвбесiди. З претендентами на посади, якi не СФ ключовими, працюСФ не тiльки кадровий вiддiл, але i вiддiл контролю охоронноi дiяльностi. Питання, що задаються на спiвбесiдi, пiдготовленi заздалегiдь, весь процес iнтервю проходить поетапно.
Мотивацiя це процес свiдомого вибору людиною того або iншого типу поведiнки, обумовленоi комплексним впливом зовнiшнiх i внутрiшнiх чинникiв.
Тип мотивацii це переважно спрямованiсть дiяльностi iндивiда на задоволення визначених потреб. РЖснуСФ три типи мотивацii.
Працiвники ВАТ Стахановський феросплавний завод належать до другого типу мотивацii тобто вони переважно орiСФнтованi на оплату працi й iншi нетрудовi цiнностi. Створюючи концепцiю мотивацii на ВАТ Стахановський феросплавний завод було визначено застосування певних видiв морального i матерiального стимулювання, що застосовуються до висококвалiфiкованих спецiалiстiв.
РОЗДРЖЛ 3. удосконалення органiзацii ДОБРОБУТУ РЖ ВРЖДБОРУ КАДРРЖВ ВАТ СФЗ
3.1 пiдвищення мотивацii персоналу - як складова добробуту ВАТ СФЗ
Керiвники ВАТ СФЗ для того, щоб мотивувати людей з потребою успiху, повиннi перед ними ставити завдання з помiрним ступенем ризику та можливiстю невдачi, делегувати iм достатнi повноваження для прояву iнiцiативи у вирiшеннi поставлених завдань, регулярно i певним чином заохочувати iх у вiдпов