Основи сучасних систем мотивацii персоналу пiдприiмств харчування
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
/p>
-11.3
+47.3
+20.4
Данi таблицi свiдчать про тенденцiю зростання виплат матерiального стимулювання працi персоналу ТзОВ ГК Жорж. Зокрема. У 2005 роцi фонд оплати працi зрiс на 309.6 тис. грн.., темп зростання становив 33.3 % , що на 17.0 % бiльше нiж темп зростання виручки вiд реалiзацii. Розрахунки свiдчать про те, що фонд основноi заробiтноi плати збiльшився тiльки на 85.2 тис. грн., тодi як фонд додатковоi заробiтноi плати зрiс на 237.3 тис. грн.. Вiдповiдно i темп зростання фонду додатковоi заробiтноi плати бiльший вiд темпу зростання фонду основноi заробiтноi плати на 43.7 %. Найбiльшу частину з фонду додатковоi заробiтноi плати становлять премii та винагороди. Порiвняно з 2004 роком у 2005 роцi цi виплати зросли на 192.4 тис. грн.., темп зросту становив 70.9 %. Доцiльно звернути увагу на скорочення у 2005 роцi заохочувальних компенсацiй з 113.7 тис. грн.. до 100.8. тис. грн.. Темп скорочення становив 11.3%.
Велике значення в сучасних умовах ведення бiзнесу маi матерiальне стимулювання працi у формi участi працiвникiв у прибутку пiдприiмства. Вiдповiдно. Персонал ТзОВ ГК Жорж отримуi доходи, дивiденди, проценти згiдно акцiй. У 2005 роцi працiвники отримали таких виплат на 40.5 тис. грн.., що на 13.0 тис. грн.. бiльше нiж у 2004 роцi. Темп росту цих виплат становив 47.3%. Отже можна зробити висновок, що керiвництво ТзОВ ГК Жорж в повнiй мiрi використовуi сучаснi системи матерiального стимулювання працi персоналу, що, в свою чергу, безпосередньо впливаi на продуктивнiсть працi.
Продуктивнiсть працi у 2005 роцi зросла на 5.8 тис. грн.. Темп змiни становить + 20.4 %, що на 12.9 % менше темпу зростання фонду оплати працi i на 50.5 % менше нiж темп зростання виплат премiй та винагород.
Може здатися, що в пiдприiмствi матерiальне стимулювання недостатньо впливаi на зростання продуктивностi працi. Але це не так. Матерiальне стимулювання працi це тiльки частина чинникiв, якi впливають на продуктивнiсть працi. Вплив цих чинникiв був розглянутий в цьому ж питаннi. Отже , для того щоб продуктивнiсть працi зростала, керiвництву пiдприiмства крiм застосування рiзних систем мотивацii працi, необхiдно придiлити увагу модернiзацii виробничих процесiв. Та застосуванню новiтнiх технологiй.
Роздiл 3. Шляхи пiдвищення ефективностi застосування сучасних систем мотивацii персоналу
3.1 Удосконалення систем мотивацii в пiдприiмствi та шляхи застосування найефективнiших систем мотивацii
Основна категорiя працiвникiв ресторанного господарства кухарi, офiцiанти, бармени. Вони, як правило, отримують стабiльну заробiтну плату незалежно вiд коливання товарообороту. Це повязано, перш за все, зi стабiльною дiяльнiстю пiдприiмств ресторанного бiзнесу, сталим асортиментом продукцii власного виробництва i купованих товарiв, контингентом пробивачiв тощо. Там де товарооборот нестабiльний, працiвники можуть отримувати порiвняно невеликий оклад та певний вiдсоток за результатами виконаноi роботи. Практикуються в пiдприiмствах i рiзноманiтнi конкурси кухарiв, офiцiантiв, барменiв з врученням переможцю подарункiв.
Керiвники пiдприiмств рiзноманiтними способами прагнуть створити серед працiвникiв дух команди, щоб разом йти до загальноi цiлi.
Для пiдприiмств ресторанного господарства доцiльно використовувати рiзнi методи стимулювання працi. Великого значення для стимулювання працi персоналу набуваi його участь в у прибутках, тобто розподiл певноi частини прибутку пiдприiмства мiж працiвниками. Виплати можуть здiйснюватися грошима або у формi розповсюдження мiж працiвниками акцiй пiдприiмства. Зарубiжний досвiд показуi, що частку працiвникiв у прибутках необхiдно визначати за результатами загальноi дiяльностi пiдприiмства або на основi власностi. В першому випадку стимулюються випуск продукцii, виконання робiт, збiльшення обсягiв продажу тощо, при скороченнi витрат на робочу силу. У другому випадку, зацiкавленiсть працiвникiв у пiдвищеннi ефективностi дiяльностi пiдприiмства, змiцненнi його фiнансового стану, оновленнi виробництва реалiзуiться через надання працiвникам акцiй свого пiдприiмства, що забезпечуi одержання ними вiдповiдних дивiдендiв i створюi можливiсть iнвестувати власнi заощадження у розвиток виробництва.
Наприклад, можна використати досвiд Францii. В пiдприiмствах, де чисельнiсть працiвникiв понад 100 чоловiк , колектив вибираi представникiв, якi ведуть переговори з адмiнiстрацiiю або власниками пiдприiмства про умови участi в розподiлi прибутку. При цьому, виплата сум з прибутку нараховуiться тiльки працiвникам зi стажем не менше 5 рокiв. Це означаi, що працiвник тiльки в кiнцi пятого року отримаi частину прибутку за перший рiк роботи, в кiнцi шостого за другий, в кiнцi сьомого за третiй тощо.
РЖснуi методика, вiдповiдно до якоi визначаються всi основнi умови участi в розподiлi прибутку, шляхи вирiшення конфлiктiв в рiзних ситуацiях. РЖснуi i формула розрахунку трудовоi участi, яка виглядаi наступним чином:
(3.1)
Де : В дохiд перед виплатою податку;
С власний капiтал пiдприiмства;
S - зарплата;
Va- додана вартiсть
Декотрi пiдприiмства використовують аналогiчний порядок участi в розподiлi доходiв, але без урахування пятирiчного стажу. При цьому договiр мiж адмiнiстрацiiю та колективом обновляiться кожнi три роки.В договорi вказуiться, що на виплати членам колективу використовуiться, наприклад, 3 % прибутку або 1 % маржi, тобто валового доходу.