Основи сучасних систем мотивацii персоналу пiдприiмств харчування
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
вання вперед у обранiй iерi трудовоi дiяльностi надаi бiльше повноважень, влади, вищого статусу.
Розрiзняють два види карiри (просування по службових сходинках): фахову та внутрiшньофiрмову.
Фахова карiра це рiзнi стадii професiйноi дiяльностi: навчання, робота, послiдовний розвиток iндивiдуальних професiйних навичок, професiйне зростання й вихiд на пенсiю Цi стадii конкретний працiвник управлiння може пройти в межах однiii або рiзних органiзацiй.
Внутрiшньофiрмова карiра передбачаi змiну стадiй розвитку працiвника в межах одного пiдприiмства й реалiзуiться за трьома основними напрямами:
- вертикальним, що означаi просування вiд нижчого до бiльш високого рiвня в iiрархii;
- горизонтальним, тобто переведення працiвника з одного робочого мiiя на iнше з метою пiдвищення його iнтересу до роботи й посилення мотивацii трудовоi дiяльностi. Це перемiщення до iншоi функцiональноi iери дiяльностi, розширення або ускладнення завдань на займанiй посадi, змiна службовоi ролi;
- доцентровим рухом, що означаi набуття працiвником авторитету, поваги серед колег, визнання його як фахiвця й особистостi.
Планування карiри безпосередньо повязане з мотивацiiю трудовоi дiяльностi менеджерiв. Так, згiдно з теорiiю Маслоу, до первинних потреб людини належать потреби безпеки, впевненостi, що фiзiологiчнi та iншi прiоритетнi потреби (у тому числi потреби зайнятостi, стабiльноi роботи), будуть задоволенi як у поточному перiодi, так iв майбутньому. Теорiя очiкувань свiдчить, що працiвники прагнуть у будь-якiй ситуацii досягти максимуму бажаного. Саме тому в процесi роботи менеджери прагнуть до отримання рiзноманiтних винагород i максимального задоволення потреб. До таких потреб належать просування по службi та впевненiсть щодо реальностi перспектив службового просування. За теорiiю справедливостi, працiвники вбачають залежнiсть мiж рiвнем ефективностi роботи й просуванням по службi, що пiдвищуi iхню трудову активнiсть. Водночас менеджери придiляють пiдвищену увагу перспективам свого професiйного зростання й просуванню по службi.
Стабiльнiсть зайнятостi, чiтка перспектива щодо зростання безперечно прiоритетнi потреби й мотивуючi чинники трудовоi дiяльностi менеджерiв. А вiдтак плануванню карiри слiд придiляти першорядну увагу. Воно маi безпосереднi вiдношення до реалiзацii цiлоi низки потреб i приведення в дiю трудових статусних мотивiв персоналу.
Однiiю з потреб кожноi людини i потреба у вiльному часi й сприятливому режимi робочого часу з урахуванням цього до
прiоритетних напрямiв посилення мотивацii трудовоi дiяльностi управлiнцiв вiдносять регулювання робочого часу та заохочення iх вiльним часом. Свiтовий i вiтчизняний досвiд свiдчать, що за останнi роки в практицi роботи пiдприiмств готельно-ресторанного бiзнесу запроваджено ряд моделей гнучкоi органiзацii робочого часу з iндивiдуалiзацiiю iх застосування та з метою пiдвищення ролi вiльного часу.
Основними пiдходами до регулювання робочого часу та заохочення вiльним часом i:
- надання додаткового вiльного часу. Цей засiб мотивацii управлiнськоi працi реалiзуiться через змiну тривалостi основноi та рiзноманiтних додаткових вiдпусток, iх подрiбненням на певнi частини (наприклад, надання iх влiтку та взимку), надання можливостi працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень тощо. Практика свiдчить про значний ефект вiд надання додаткових вiдпусток як компенсацii за специфiчнi умови працi та за досягнутi результати працi, що суттiво вiдрiзняються вiд нормативних. Але користуватись нетрадицiйними формами регулювання робочого й вiльного часу слiд обмежено з огляду на те, що iх застосування може породжувати проблеми органiзацiйно-економiчного характеру.
- перерозподiл робочого часу. Цей метод стимулювання в останнi роки набув значного поширення. Вiн реалiзуiться через надання працiвниковi управлiнського апарату можливостi особисто визначати початок, закiнчення i тривалiсть робочого дня за умови дотримання мiсячноi норми робочого часу, обовязкового виконання встановлених трудових норм, збереження нормального ходу виробничого процесу. Найпоширенiшою формою регулювання робочого часу i гнучкий або ступiнчастий графiк.
Численнi дослiдження й спостереження свiдчать, що за високого рiвня квалiфiкацii працiвникiв i змiстовноi роботи самостiйне регулювання робочого часу сприяi пiдвищенню продуктивностi управлiнськоi працi. При цьому стають другорядними проблеми, повязанi з невиходом на роботу через захворювання, сiмейнi чи iншi непередбаченi обставини.
Завдяки застосуванню гнучких графiкiв працiвники управлiння iндивiдуально координують професiйнi, особистi iнтереси та обовязки. Проте набутий ступiнь свободи щодо розпорядження робочим часом передбачаi наявнiсть високоi самоорганiзацii й пiдвищення iх особистоi вiдповiдальностi.
Наведенi складовi вiдiграють значну роль у пiдвищеннi ефективностi мотивацii управлiнськоi працi, а iх широке застосування i запорукою успiшноi роботи менеджерiв, спецiалiстiв i службовцiв пiдприiмств готельно-ресторанного бiзнесу.
3.3. Доцiльнiсть запровадження зарубiжних сучасних систем мотивацii працi персоналу в пiдприiмствах ресторанного бiзнесу.
В економiчно розвинутих краiнах значна увага придiляiться осучасненню систем оцiнки рiзних категорiй персоналу. Насамперед значно поширюiться застосування самооцiнки. За результатами ?/p>