Основи сучасних систем мотивацii персоналу пiдприiмств харчування
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ься на пiдприiмствах, що мають не менше 5 постiйних працiвникiв з правом голосу (вiк понад 18 рокiв, стаж роботи не менше 6 мiсяцiв). При цьому роботодавцi зобовязанi надавати працiвникам i радi пiдприiмства вiдповiдну iнформацiю, приймати вiд них запити та пропозицii, вивчати й враховувати думку ради пiдприiмства з питань соцiально-економiчного розвитку.
Характерною особливiстю сучасного виробництва за кордоном можна вважати перехiд до рiзноманiтних колективних (групових) форм органiзацii працi, включаючи спiльне виконання окремих завдань (контроль якостi, обслуговування робочих мiiь, навчання). Серед рiзних форм груповоi дiяльностi, спрямованоi на пiдвищення ефективностi виробництва та вдосконалення трудових вiдносин можна назвати гуртки якостi, якi, по сутi, i неформальною органiзацiiю управлiння виробництвом, що спiвiснуi паралельно з традицiйною iiрархiчною системою. За оцiнкою захiдних спецiалiстiв, на кожний долар витрат на розвиток гурткiв якостi пiдприiмства одержують 4-8 доларiв прибутку. Тому невипадково 90% найбiльших фiрм США використовують гуртки якостi з метою пiдвищення ефективностi виробництва. В Японii функцiонуi понад один мiльйон гурткiв якостi, якi обiднують майже 11 мiльйонiв працiвникiв.
Особлива полiтика зарубiжних пiдприiмцiв у питаннях використання робочого часу одержала назву гуманiзацiя працi. До нововведень цього ряду насамперед вiдносять: рухомий графiк робочого часу, рiзнi графiки 4- i 3-денного робочого тижня (при збереженнi 40 робочих годин), а також неповного робочого тижня.
Одне з поширених нововведень одержало назву флекс-тайм можливiсть вибору виконавцями на свiй розсуд часу початку й закiнчення робочого дня, скорочення часу обовязкового перебування на робочому мiii та iн. Не зважаючи на певну складнiсть щодо пiдготовки (розробка численних графiкiв, iх узгодження, адаптацiя персоналу тощо), це нововведення сприяi суттiвiй вiддачi: покращуi соцiально-психологiчний мiкроклiмат, скорочуi невиходи на робот} з поважних причин, знижуi витрати на оплату позаурочних робiт, пiдвищуi задоволенiсть роботою та iндивiдуальну продуктивнiсть пращ. Про це свiдчить досвiд Австрii, Швейцари, Францii, РЖталii, США. У Нiмеччинi цiiю системою охоплено близько 1 млн. працюючих.
При введеннi цiii системи працiвник за своiм бажанням може приступати до роботи в iнтервалах вiд 7 до 9 години ранку. З 9 до 11 години вiн зобовязаний перебувати на своiму робочому мiii. Обiдня перерва (на 30 хвилин) з 11 години 30 хвилин до 13 годин. З 13 до 16 години знову всi на робочих мiiях. Закiнчення роботи з 16 до 18 години. Мiнiмальний робочий час дорiвнюi 5,5 години, максимальний 10,5 години, робочий тиждень вiдповiдно 27,5 52,5 робочих годин. На мiсяць кожен зобовязаний вiдпрацювати 168 годин, а якщо iх виявиться бiльше, працiвник може надлишок перенести в рахунок наступного мiсяця Можна також накопиченi години додати до вiдпустки
У процесi формування й органiзацii роботи трудових колективiв зарубiжнi пiдприiмства часто користуються висновками й рекомендацiями соцiонiки науки, яка вивчаi взаiмодiю у системi людина технiка й виробниче середовище.
У зарубiжнiй практицi накопичено чималий досвiд реконструкцii процесу працi, який подiляють на простi й складнi форми. До простих форм вiдносять розширення набору виробничих функцiй за горизонталлю та вертикаллю, сумiщення професiй. Бiльш складними i форми, повязанi iз змiною виробничоi технiки й технологи, iз створенням нових соцiально-технiчних систем.
Швидкий розвиток систем звязку, розширення мережi персональних компютерiв, пiдключених до iдиних iнформацiйно-обчислювальних центрiв, створюють якiсно новi виробничi звязки працiвникiв, змiнюють звичну уяву про органiзацiю працi. Вже нинi в США нараховуiться понад 100 тис осiб, робочим мiiем яких i iх власний дiм, а знаряддям працi персональний компютер.
У США здiйснюються певнi заходи, спрямованi на розвиток у працiвникiв почуття господаря. В цiй краiнi нараховуiться близько 700 фiрм, якими повнiстю володiють iх робiтники та службовцi на правах кооперативноi власностi. ЦРЖ фiрми одержують прибуток майже на половину бiльший вiд звичайних фiрм у тих же галузях.
Нинi пiдприiмствами ресторанного господарства широко застосовуються модернiзованi форми матерiального стимулювання: володiння акцiями, участь у прибутках, використання рiзноманiтних премiй, iнших форм стимулювання. Тепер у багатьох краiнах значна увага придiляiться рiзним формам колективноi мотивацii поведiнки працiвникiв, робляться спроби створити синтетичну модель органiзацii працi, що надаватиме максимальних можливостей для зростання ii ефективностi.
Висновки
Метою дипломноi роботи i розвиток сучасних систем мотивацii персоналу пiдприiмств харчування. Для досягнення мети було опрацьовано теоретичнi та практичнi засади формування систем мотивацii персоналу i. зокрема, в пiдприiмствах харчування.
В першому роздiлi дипломноi роботи було визначення працi, як важливого чинника розвитку суспiльства та виробництва. Праця - це складна i водночас важлива економiчна та соцiальна категорiя. Сутнiсть категорii "праця" слiд розглядати через два основнi аспекти: це процес перетворення предметiв працi i створення продукту вiдповiдного виду, з одного боку, i як суспiльнi вiдносини - з iншого. Вивченням суспiльноi форми працi займаiться економiка працi .В цьому