Основи сучасних систем мотивацii персоналу пiдприiмств харчування
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
му, щоб надати iнструкцii працiвнику, якi кроки вiн робити. Наприклад, керiвництво може поставити завдання для вiддiлу маркетингу збiльшити завантаження готелю на 5 % або запропонувати офiцiантам збiльшити розмiр середнього замовлення на також суму. Необхiдно ставити цiлi, якi заставляють працiвникiв працювати на успiх пiдприiмства. Не варто автоматично думати, що бонуси напряму повязанi з зростанням продаж або прибуткiв. Наприклад, в поточному роцi для пiдприiмства в поточному роцi може бути важливим скорочення витрат або зростання рiвня якостi послуг. В залежностi вiд того, як розумiються сьогоднi найбiльш важливi завдання пiдприiмства, можуть коректуватися i конкретнi цiлi.
4. Впевнитися в тому, що цiлi досяжнi.
Бiльшiсть керiвникiв прагнуть визначити цiлi, якi виявляються дуже високими для досягнення, i з часом це призводить до незадоволення та втрати мотивацii у працiвникiв, що зовсiм залишаi сенс будь якого визначення цiлей.
Але навiть, якщо цiлi не визначенi перед працiвниками на початку року, це не означаi, що доцiльно вiдмовитися вiд премiальних виплат. РД багато iнших причин, якi можна прийняти до уваги, виплачуючи бонуси працiвникам за результатами року, або за результатом будь якого конкретного заходу. Керiвник завжди може прийняти виважене рiшення вiдносно премiювання спiвробiтникiв, якщо зможе знайти вiдповiдь на такi питання :
- Чи можу я собi дозволити виплату бонусiв ?
Немаi нiчого надзвичайного в тому, що Ви не виплачуiте бонуси кожний рiк. Звичайно, при вiдсутностi прибутку, бонуси, як правило, не виправданi.
- Чи хочу я заохочувати своiх працiвникiв ?
Бонуси це iнструмент для залучення та збереження хороших працiвникiв. Якщо Ви схвильованi тим, що зможете загубити будь-якого з працiвникiв у звязку з недостатньою матерiальною привабливiстю роботи в вашому пiдприiмствi порiвняно з iншими, це обовязково повинно бути враховано при прийняттi рiшень про премiювання. З врахуванням достатньо динамiчного розвитку готельного та ресторанного бiзнесу в останнi роки, багато керiвникiв зiштовхнулися з ситуацiiю, коли iх найкращi працiвники можуть отримати пропозицii вiд нових пiдприiмств, якi вiдповiдно стануть конкурентами вашого готелю або ресторану. Вiдповiдно тому необхiдно першочергово визначити коло людей, котрi формують золотий кадровий фонд та розробити таку полiтику, яка б привязала iх до постiйноi роботи в пiдприiмствi навiть у виглядi бонусiв будь якоi частини володiння бiзнесом.
Скiльки ж вiдповiдно потрiбно платити додатково за ефективну для пiдприiмства роботу ?
На цей рахунок не iснуi твердих правил, за виключенням того, що Ви повиннi справедливо призначати розмiри бонусiв групам працiвникам та завжди мати обТСрунтування вiдносно iх розмiрiв. Працiвники будуть обговорювати розмiри премiй i тому несправедливо призначенi розмiри бонусiв обовязково призведуть до спорiв або навiть до судових позовiв. Коли Ви виплачуiте бонуси, впевнiться в тому, що Ви готовi до обТСрунтування iх розмiрiв. Це обТСрунтування повинно бути не субiктивним, вимiрювальним та орiiнтованим на ефективнiсть виконання роботи. Коли Ви виплачуiте бонуси, дайте всiм зрозумiти, що бонус - це додаткова оплата, яка не завжди можлива. Якомога коректнiше пояснiть працiвникам, що Ви виплачуiте iм бонус у якостi нагороди тiльки за результативну для пiдприiмства роботу.
При цьому кiнець року це не iдиний час для виплати бонусiв. Бiльшiсть власникiв малого бiзнесу вважають, що незалежно вiд того, виплачуiте Ви бонуси або нi, Ви також повиннi забезпечувати перiодичнi заохочування за добре зроблену роботу. Бухгалтерам часто дають премii в кiнцi податкових перiодiв, iншi пiдприiмцi видають премii в результатi завершення великоi роботи або сезону дiловоi активностi для того, щоб продемонструвати визнання вiдповiдальностi та працездатностi працiвникiв.
Навiть, невелика за розмiрами премiя, може багато значити для будь якого працiвника, так як вона демонструi, що ви визнаiте його вiдповiдальну працю. Якщо у Вас немаi зайвих грошiв для виплати бонусiв, то маленький бонус або бонус у формi вiдгулу також буде корисним декотрi експерти вважають, що виплата бонусiв в кiнцi року не i хорошою iдеiю, оскiльки породжуi в серединi компанii синдром менi заплатили бiльше, нiж тобi. В якостi альтернативи рекомендуiться виплачувати бонуси вiдразу пiсля успiшного досягнення робiтником певноi цiлi. При цьому дуже важливо слiдкувати за тим, щоб працiвники, якi за власною iнiцiативою досягли великих замовлень для готелю або ресторану, або внесли пропозицiю по зменшенню витрат, оптимiзацii роботи в серединi пiдприiмства, отримали б не тiльки грошову премiю, але й попали б на своiрiдну дошку пошани. Неможна забувати, що фактор морального заохочення для бiльшоi частини людей так само важливий, як i матерiальнi блага. Адже, моральнi способи мотивацii задовольняють психологiчнi потреби працiвникiв через публiчне визнання перед керiвництвом i колективом особливих результатiв, навикiв, здiбностей, знань i зусиль працiвника. Для цього доцiльно використати: вiтання керiвництва, грамоти, занесення у списки кращих працiвникiв пiдприiмства та iнше. Деколи можна пiдсилити вплив моральних стимулiв матерiальними: особистою премiiю, оплатою оздоровчих чи туристичних путiвок, скеруванням на навчання чи стажування.
3.2 Пропозицii щодо ефективностi запровадження сучасних систем мотивацii менеджерсько?/p>