Основи сучасних систем мотивацii персоналу пiдприiмств харчування
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Колектив може передбачити в договорi використання колективних збережень на бiржi, розташування iх в банках тощо.
Особливоi уваги заслуговуi система оплати працi, заснована на участi в прибутках та розподiлi доходiв. Найбiльш широко розповсюджена ця система в Японii, де премiальнi виплати в формi прямоi участi в прибутках можуть досягати 50 % заробiтноi плати.
Захiдноiвропейськi пiдприiмцi зацiкавлюють своiх працiвникiв в результатах дiяльностi пiдприiмства також шляхом продажу iм акцiй за номiнальною, фiксованою вартiстю, а не за конюнктурною ринковою цiною. Ця вартiсть визначаiться на три роки, пiсля чого визначаiться нова цiна ще на три роки.
Як правило, всi пiдприiмства, де зайнято бiльше 50 чоловiк, до свят роблять гуртовi покупки продовольчих та непродовольчих товарiв для членiв колективу, пропрацювавши на пiдприiмствi бiльше 6 мiсяцiв. На пiдприiмствi створюiться комiтет, який органiзовуi цю роботу, а пiдприiмство значну вартiсть цих покупок сплачуi.
В краiнах з ринковою економiкою давно активно дiють комерцiйнi агенти, комiвояжери, роль яких в торгiвлi дуже значна. Комерцiйний агент i незалежною вiд пiдприiмства особою. Постiйноi заробiтноi плати вiн не отримуi, працювати може за своiм вибором на одне або декiлька пiдприiмств. У вiдповiдностi до договору за оборудки, що вiдбулися агент отримуi через банк певний вiдсоток вiд суми проданих товарiв будь - якоi фiрми. Крiм комерцiйних агентiв, наприклад, у Францii багато вояжерiв, якi обслуговують рiзноманiтнi фiрми. Однак, не кожний з них маi статус VRP, що означаi вояжер, представник фiрми, працюючий на певнiй територii. За вояжера пiдприiмство повинно сплатити певну суму та видати йому атестат про його роботу. З урахуванням цих документiв мiiева префектура видаi вояжеру карточку, яка дозволяi йому харчуватися в пришляхових ресторанах за зниженими цiнами. В карточцi вояжера VRP робиться вiдмiтка про те, що ii власник маi право працювати тiльки на одну фiрму або на декiлька пiдприiмств.
Оплата працi вояжера може робитися по-рiзному. Перш за все це може бути певний стабiльний розмiр. Але оскiльки це далеко не завжди ефективно, то нерiдко практикуiться невеликий гарантований розмiр оплати плюс деякий вiдсоток вiд суми реалiзацii. Вояжер зi статусом VRP отримуi також певну суму на видатки, в якi включаються добовi ( готель, ресторан ), дорожнi, професiйнi ( телефон, пошта ) . В своiх дiлових поiздках вояжер може використовувати власний автомобiль, при цьому фiрма компенсуi йому його експлуатацiю. Але пiдприiмство може видiлити вояжеру i службовий автомобiль, сплачуючи експлуатацiйнi витрати. В цьому випадку вояжери не мають права використовувати його з особистими цiлями, i цього правила вони строго дотримуються. Крiм вищеназваних виплат, вояжер може отримати i премiю за перевиконання норми, яка передбачаi продаж певноi кiлькостi товарiв. Бiльше того, вояжер VRP може отримати рiзнi види доплати у виглядi подарункiв до свят , часткову оплату фiрмою придбаних ним товарiв.
Отже, розглянувши стимулювання працi в зарубiжних краiнах, вивчивши всi переваги i недолiки, визначивши найбiльш ефективнi, що можна застосувати в пiдприiмствах ресторанного господарства, доцiльно пропонувати iх для застосування в наших умовах господарювання.
Як зробити так, щоб працiвники готелю або ресторану були зацiкавленi в кiнцевих результатах бiзнесу не менше, нiж безпосереднi власники ? Сильним мотивацiйним засобом, навiть для працiвникiв самого малого бiзнесу, можуть служити бонуси якi можуть надаватися як грошима, так i в iнших , найрiзноманiтнiших формах.
Правильно органiзована бонусна полiтика в пiдприiмствi створюi таку атмоiеру в пiдприiмствi, коли працiвники будуть вiдчувати необхiднiсть працювати з максимальною вiддачею на процвiтання ТзОВ ГК Жорж.
Але бонуси можуть стати необТСрунтованим витрачанням грошей. РЖ гiрше за все, якщо вони будуть даватися невиправдано працiвникам, якi зробили для пiдприiмства менше, нiж iх колеги. Може виникнути ситуацiя, коли кращi гравцi команди пiдприiмства загублять зацiкавленiсть в якiснiй та ефективнiй дiяльностi. Тому, якщо керiвництво ТзОВ ГК Жорж вирiшить ввести в практику роботи видачу працiвникам бонусiв, в першу чергу, iм слiд звернути увагу на iх планування та розподiл.
Щоб отримати найбiльший ефект вiд розподiлу бонусiв, керiвництву необхiдно привязати iх до ясно визначених цiлей. Найкращим часом для визначення цiлей вважаiться початок року. Цi цiлi повиннi бути конкретними, досяжними, важливими для прогресу бiзнесу. Надалi необхiдно послiдовно зробити такi кроки для визначення ефективних цiлей при розподiлi бонусiв:
1. Визначити цiлi вiдносно працiвникiв.
Працiвники i найкращим джерелом iнформацii вiдносно того, якi посади забезпечать найбiльшу продуктивнiсть, оперативнiсть або iншi бiзнес-цiлi. Включення працiвникiв в процес визначення цiлей також даi можливiсть звiльнитися вiд незадоволеностi, яка може виникнути вiд розходження в розумiннi доцiльностi того або iншого розподiлу бонусiв мiж працiвниками та старшими менеджерами.
2. Переглядати цiлi якомога частiше.
Робити це доцiльно як мiнiмум раз в пiвроку, щоб впевнитися в тому, що визначенi цiлi все ще мають сенс i що працiвники мають мотивацiю. Неможна не зважати на таку iнформацiю.
3. Визначати цiлi конкретно.
Не можна визначати мотивацiйнi цiлi як, наприклад: Працювати краще, так як загальна цiль не заклечаiться в то