Основи сучасних систем мотивацii персоналу пiдприiмств харчування
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?пецiалiстислужбовцiРЖнформацiйнi303030Пiдготовка й прийняття управлiнських рiшень303030Органiзацiйна робота303030
До функцiональних менеджерiв вiдносять працiвникiв, якi вiдповiдають за певну iеру управлiння й очолюють функцiональнi пiдроздiли (- управляючий маркетингом, головний економiст, начальник вiддiлу кадрiв)
Згiдно з мiiем у системi управлiння пiдприiмством видiляють працiвникiв трьох рiвнiв вищого, нижчого й середнього.
Керiвники вищого рiвня мають найбiльшу владу й несуть вiдповiдальнiсть за дiяльнiсть всього пiдприiмства (директори, президенти, iх заступники вiце-президенти). Вони визначають загальнi напрями функцiонування й розвитку пiдприiмства в цiлому, приймають ключовi рiшення щодо повсякденних справ майбутнього органiзацii, розробляють довготермiновi плани, формують полiтику й презентують пiдприiмство за його межами. Лише вони надiленi повноваженнями щодо придбання РЖншого примiщення, впровадження новоi технологii обслуговування тощо. РЗхня дiяльнiсть характеризуiться масштабнiстю, складнiстю, стратегiчною РЖ перспективною спрямованiстю, найбiльшим звязком РЖз зовнiшнiм середовищем, рiзнорiднiстю прийнятих рiшень, напруженим темпом.
Керiвник середнього рiвня проводить в життя полiтику вищого керiвництва, виконуi його накази, розпорядження, представляi РЖнтереси очолюваного колективу, вносить змiни щодо вдосконалення його дiяльностi, полiпшення умов працi, направляi, координуi й контролюi дiяльнiсть керiвникiв нижчого рiвня.
Керiвник нижчого рiвня проводить в життя полiтику вищого керiвництва пiдприiмства, виконуi накази, розпорядження вищого й середнього рiвня керiвництва, представляi iнтереси безпосередньо працiвникiв, керуi ними.
У кожного працiвника управлiнського апарату мотивацiйна основа i iндивiдуальною й зумовлюiться рядом факторiв: рiвнем добробуту, соцiальним статусом, квалiфiкацiiю, посадою, цiннiсною орiiнтацiiю тощо.
Мотивацiйний механiзм рiзних категорiй працiвникiв управлiння наведений на схемi (3.1)
менеджери спецiалiсти службовцi
заробiтна плата просування заробiтна плата
по службових й премii
сходинках
просування заробiтна плата просування по
по службових й премii службових
сходинках сходинках
авторитет складнiсть самостiйнiсть
завдань
гордiсть нова квалiфiкацiя повага
складнiсть самостiйнiсть безпека пацi
завдань
Схема 3.1. РЖiрархiчна схема мотивацiйного механiзму працiвникiв управлiння
Дослiдження вiтчизняних зарубiжних вчених свiдчать, що за умови повного матерiального достатку лише 20% людей не бажають працювати анi за яких обставин, 36% готовi працювати в разi виконання цiкавоi й змiстовноi роботи, 21% щоб уникнути самотностi й нудьги, 14% щоб не втратити себе як особистiсть, 9% тому що робота приносить радiсть.
При анкетуваннi працiвникiв управлiнськоi iери виявилось, що лише 12% з них основним мотивом дiяльностi вважають грошi. Водночас майже 38% основним мотивацiйним елементом вважають славу, 35% задоволення вiд змiсту роботи, а близько 15% владу.
Класичний менеджер насамперед прагне до просування по службових сходинках, досягнення влади й високого статусу.
Слiд зазначити, що мiж мотивацiiю й кiнцевими результатами дiяльностi менеджера немаi однозначного звязку через дiю випадкових i субiктивних факторiв (здiбностi працiвника, настрiй у даний момент, розумiння ситуацii, вплив iнших осiб тощо).
Залежно вiд необхiдностi стимулювання дiяльностi як такоi чи ii результату мотивацiя управлiнськоi працi може виступати у двох формах : поточного стимулювання й винагороди за досягнення кiнцевого результату роботи.
Поточне стимулювання застосовуiться для стабiлiзацii чи корегування поточноi роботи. Воно стосуiться результатiв, якi вже досягнутi, а в разi вiдсутностi дiяльностi поточне стимулювання припиняiться. Розмiр поточного стимулювання повинен бути мiнiмальним для постiйного пiдтримання зацiкавленостi щодо продовження необхiдноi дiяльностi. При цьому перевагу слiд надавати не стiльки розмiру, скiльки формi, способу й режиму поточного стимулювання. Воно може бути регулярним, епiзодичним (несподiваним), комбiнованим (комбiнацiя регулярного й епiзодичного). РЖнодi доцiльним i застосування авансового поточного стимулювання, яке зобовязуi працiвника управлiнського апарату працювати краще. Проте воно завжди повинне бути своiчасним i конкретним, щоб працiвник знав з чим воно повязане й яким чином йому себе поводити у подальшому.
Винагорода за кiнцевий результат дiяльностi повязана з досягнутими показниками, тому вона повинна вiдповiдати дiйсному внеску кожного управлiнця, бути справедливою, спонукати працiвника до досягнення в майбутньому вищих показникiв.
Крiм матерiального заохочення, всi три категорii працiвникiв управлiння (менеджери, спецiалiсти, службовцi) в схемi мотивацiйного механiзму передбачають просування по службових сходинках. Просу