Основи сучасних систем мотивацii персоналу пiдприiмств харчування
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ослiджень, проведених американськими вченими, близько 90% керiвникiв i 86% пiдлеглих самооцiнку персоналу вважають обовязковою складовою системи оцiнки в цiлому. Досить ефективним методом оцiнки керiвникiв РЖ спецiалiстiв i оцiнка щодо досягнення ними поставлених цiлей. Оцiнка за цiлями включаi, як правило, такi етапи
визначення ключових функцiй працiвникiв;
конкретизацiя кожноi функцii встановленням певних економiчних показникiв (обсяг роботи, якiсть, витрати, прибуток тощо),
визначення конкретних показникiв для оцiнки результатiв
дiяльностi;
порiвняння досягнутих результатiв iз попередньо встановленими стандартами й визначення оцiночного балу;
розрахунок середньоi оцiнки, яка вiдбиваi рiвень досягнення
поставлених цiлей.
На увагу заслуговуi зарубiжний досвiд формування та застосування багатоаспектноi системи матерiального заохочення працiвникiв, ii ключовими елементами i:
використання тарифноi системи,
застосування прогресивних форм оплати працi;
поширення оригiнальних систем премiювання й стимулювання нововведень;
вища оплата розумовоi працi,
iстотна iндивiдуалiзацiя заробiтноi плати.
За рубежем досить широко застосовуiться тарифна система оплати працi в рiзноманiтних ii модифiкацiях. Вона дозволяi диференцiювати оплату працi залежно вiд складностi, умов i важливостi роботи. В краiнах з розвинутою ринковою економiкою переважно застосовуються iдинi тарифнi сiтки для робiтникiв, спецiалiстiв i службовцiв. Кожна галузь економiки, як правило, формуi власнi тарифнi сiтки, якi, у свою чергу, модифiкуються на рiвнi фiрм. Наприклад, на iталiйськiй фiрмi Олiветтi використовуiться 20-розрядна тарифна сiтка, а в американськiй автомобiльнiй корпорацii Форд моторс 23-розрядна. В японських фiрмах традицiйно основна ставка визначаiться з урахуванням вiку й стажу роботи, а так звана трудова ставка залежно вiд квалiфiкацii та результативностi працi.
У зарубiжних пiдприiмствах здебiльшого запроваджуiться погодинна оплата працi працiвникiв. Це зумовлено тим, що нинi прiоритетного значення набуваi не кiлькiсть, а якiсть товарiв.
У багатьох зарубiжних краiнах поширенi оригiнальнi системи премiювання. Зокрема, в американських фiрмах тривалий час застосовуються двi системи, названi за прiзвищами iх авторiв, системи Скенлона й Ракера. Перша з них базуiться на розподiлi (у пропорцii 1: 3) коштiв, одержаних вiд економii витрат на заробiтну плату мiж компанiiю та працiвниками, а друга на формуваннi премiального фонду залежно вiд збiльшення умовно чистоi продукцii в розрахунку на один долар заробiтноi плати.
Широко застосовуiться система вiдкладених премiй. Наприклад, на фiрмi Фiат за створення новоi продукцii нараховуiться премiя, виплата якоi вiдкладаiться на фiксований термiн (1-2 роки), а на французьких пiдприiмствах за досягнення певного рiвня якостi та ефективностi працi щорiчно нараховуiться премiя, яка виплачуiться лише через пять рокiв.
Характерною особливiстю сучасних систем стимулювання на Заходi i значне поширення системи заохочення за впровадження рiзноманiтних нововведень. Так, бiльшiсть захiдноiвропейських фiрм формують премiальнi фонди за створення, освоiння й випуск новоi продукцii, але iх розмiр спiввiдноситься з приростом обсягу продажу новоi продукцii та й часткою в загальному обсязi виробництва.
У зарубiжних краiнах, як правило, розумова праця оплачуiться вище, нiж фiзична. За даними спецiальних дослiджень заробiтна плата працiвникiв розумовоi працi в середньому перевищуi заробiток робiтникiв: у Нiмеччинi - на 20%, РЖталii й Данii на 22%, Люксембурзi - на 44%; Францii й Бельгii на 61%. Середньотижнева заробiтна плата американських iнженерiв майже удвiчi бiльша за середню плату робiтникiв.
У всiх краiнах з розвинутою ринковою економiкою спостерiгаiться стала тенденцiя до iндивiдуалiзацii заробiтноi плати на пiдставi оцiнки конкретних заслуг працiвника. Механiзм iндивiдуалiзацii заробiтноi плати включаi як диференцiацiю умов найму, так i регулярну оцiнку заслуг персоналу безпосередньо в процесi трудовоi дiяльностi. Наприклад, у США оцiнюють особистi заслуги керiвникiв i спецiалiстiв 80% пiдприiмств, а робiтникiв приблизно 50%. У Францii iндивiдуалiзована заробiтна плата становить 3/4 вiд ii приросту в керiвникiв i спецiалiстiв, 2/3 у майстрiв i майже 1/2 у робiтникiв.
Зарубiжний досвiд пiдтверджуi виняткову користь вiд залучення працiвникiв до управлiння. В американських фiрмах, наприклад, застосовуються чотири форми залучення персоналу до управлiння:
участь працiвникiв в управлiннi виробництвом та якiстю продукцii на рiвнi структурних пiдроздiлiв пiдприiмства;
створення робiтничих рад або спiльних комiтетiв робiтникiв i
менеджерiв;
запровадження системи участi персоналу в розподiлi прибутку;
участь представникiв виробничого колективу в роботi рад директорiв.
Зокрема, майже 25% американських фiрм з кiлькiстю працiвникiв понад 500 осiб мають в органiзацiйнiй структурi управлiння ради робiтникiв або спiльнi комiтети робiтникiв та адмiнiстрацii.
Своiрiдною i система участi працiвникiв в управлiннi виробництвом, яка склалася в Нiмеччинi. Вона включаi: спiльну участь у наглядових радах фiрм представникiв вищоi ланки управлiння й трудових колективiв; iснування посади робiтника-директора; виробничих рад, якi складаються виключно з робiтникiв. Останнi створюю?/p>