Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 1841. Управление специалистами
    Дипломы Менеджмент

    Пестрота «картины» в области управления. Отсюда мотив к поиску сущности, доминант управления, к уточнению его методологических оснований. Теоретик американского управления Г. Кунц отметил: «Тревожит то множество подходов в управленческой теории, которое, являясь обескураживающим и губительным, приводит к некоему подобию борьбы в джунглях», Думается, в действительности число подходов в управлении вовсе не столь велико, как дает эта оценка. По крайней мере, их довольно мало по сравнению с любой естественнонаучной областью, например, физикой, медициной, биологией. Другое дело, управление не обладает достаточно отработанными предметом, методом и другими категориями, которые создавали бы устойчивый научный каркас ? парадигму управления ? и исключали бы эклектику даже при значительных глубине и разнообразии подходов. Ситуация в управлении сегодня во многом созвучна с положением в психологии, которое было зафиксировано к 70-х годах советским психологом А.Н. Леонтьевым: «Главное, что характеризует нынешнюю мировую психологию, ? это гигантская пропасть между горами, монбланами ежедневно накапливаемых фактов в суперсовременных, оснащенных прекрасным оборудованием лабораториях, и жалким, нищенским состоянием теоретического, методологического фундамента нашей науки. Слова эти в полной мере относятся лишь к западной, прежде всего американской психологии, но и у нас далеко не так благополучно, как хотелось бы. Парадокс в том, что нужда в психологических исследованиях растет лавинообразно. Фирмы, заводы, государственный аппарат, армия ? буквально все спешат обзавестись собственной психологической лабораторией. Число публикаций, естественно, увеличивается ? в одних только Соединенных Штатах выходит около сорок периодических изданий, целиком посвященных психологической проблематике. Делается немало тонких, умных и полезных работ ? и все это на фоне удивительной методологической беспечности. Острая, неотложная потребность сегодняшней психологии ? найти теоретические ориентиры, без которых даже самые лучшие конкретные исследования неизбежно остаются близорукими, не связанными между собой, не ведущими к единой цели». Вот почему несмотря на то что «внутри» деятельности (предмета управления) нет ничего «философичного», более того, деятельность часто противопоставляется философствованию (Н. Бердяевым, например, в его этике), методологическая проработка оснований управленческой деятельности ? ее смысла, предмета, метода и других понятий ? сегодня чрезвычайно актуальна.

  • 1842. Управление сферой соцзащиты населения на примере Саратовского региона
    Дипломы Менеджмент

    К жалобам клиентов в Центре прислушиваются, стараются их «урезонить». «Чаще всего они сами виноваты: не сделали то, что им сказали». Иногда жалобы воспринимаются с раздражением, не все сотрудники способны адекватно на них реагировать: сразу переходят на уровень личных обид. Жалобы воспринимаются, как личное оскорбление, а не критика работы организации в целом. Все сотрудники отмечают, что больше всего их радует, когда они видят реальный результат. «Позитив в работе появляется в тот момент, когда я вижу реальные результаты. Вот я поставила в управление соц. Защиты. И вижу, что она получила помощь, в течение 6 месяцев она будет на двоих детей получать. У неё муж в декабре умер от рака печени. И плюс 1000 рублей разовая помощь просто от государства. Я радуюсь за эту К., ну, там записи делаю, всё, всё, всё. Внесла в список на оздоровление в летний период. Я знаю, что она на Артиллерийской, 10 живет. Мне это приятно, когда я вижу результат. А когда я его не вижу, а кроплю, кроплю. Пусть даже эти выходы с актом, патронаж результата нет! Чем реально я помогла этой семье? Любой, которая к нам обратилась. А когда этого результата нет, то начинается недовольство, не Центром недовольство, а в первую очередь собой. А потом той организацией, в которой я работаю» (специалист по социальной работе, жен., 49 л.). Хотелось бы обратить ваше внимание на существующую в данной службе особенность отношения к клиенту. Специалист, как правило, не имеет профессиональной дистанции между собой и клиентом. То есть, воспринимает любое проявление клиента, как лично к себе относящееся, в том числе и негативные проявления. Такое «личное» отношение может быть и приносит эффект в случае «позитивного» клиента. Но клиенты бывают разные: плохо одетые, возмущенные, раздраженные, ничего не понимающие и т.д. Такой «неудобный» клиент вызывает негативное личное восприятие и работа с ним в таком случае строится под призмой негативного личного восприятия. А неуверенность социального работника в собственной позиции, статусе, усугубляет этот эффект: так, например, недовольство клиента воспринимается как угроза собственному положению в организации и своей компетенции Конечно, хорошо, когда мы сочувствуем клиенту, но ведь иногда клиент не вызывает симпатии и сочувствия и тогда велик соблазн осудить клиента. А это в социальной работе не допустимо. В социальных службах существует установка, что основа работы специалиста по социальной работе сочувствие, сострадание, сопереживание. Однако, основой работы любого специалиста является профессионализм. Конечно, личностные качества важны, но наряду с профессиональными знаниями, навыками, умениями.

  • 1843. Управление творческими процессами в PR-деятельности
    Дипломы Менеджмент

    Хороший PR-специалист должен обладать творческим мышлением, но порой творческие натуры не могут вовремя остановиться, когда дело касается конкретной креативной разработки. И именно здесь заключается самый опасный момент. Приведу пример. Одна крупная ресторанная сеть организовывала пресс-конференцию по случаю открытия нового ресторана. Предыдущий опыт проведения такого рода мероприятия был неудачен: большинство приглашенных СМИ проигнорировали пресс-конференцию, ссылаясь на то, что открытие ресторана - это не новость, а чистая реклама, поэтому все надежды в этот раз возлагались на нестандартный подход. Решено было изготовить блюдо, которое из-за своих особых качеств смогло бы попасть во всемирно известную Книгу рекордов Гиннесса. Руководство компании было уверено, что такой повод привлечет внимание многих СМИ. И они оказались правы. На открытии нового ресторана присутствовали журналисты почти всех крупнейших городских изданий, телеканалов и радиостанций. Мероприятие удалось, рекорд Гиннесса был установлен и зарегистрирован специальной комиссией, все остались довольны. Но когда компания получила результаты мониторинга СМИ, их радость сменилась удивлением: лишь в пяти из шестидесяти публикаций, посвященных прошедшему мероприятию, было упомянуто название нового ресторана. В остальных же говорилось, что «на открытии одного из ресторанов был установлен новый рекорд Гиннесса». Что же было не так и почему компания не получила ожидаемого результата? Все очень просто: новость о рекорде Гиннесса затмила новость об открытии ресторана. Все мероприятие было изначально построено неправильно. Основной акцент был поставлен на рекорд, а не на открытие ресторана. В итоге огромные материальные, временные и трудовые затраты не были оправданы с точки зрения public relations. И такие случаи - не редкость. Немало компаний пытается получить бесплатные упоминания в СМИ с помощью организации выставок известных художников, фестивалей или концертов с участием звезд, а в результате эффективность почти равна нулю. И дело не в том, что это плохие идеи, просто это не те идеи, которые надо использовать в media relations.

  • 1844. Управление товарно-материальными затратами на ОАО "Русполимет"
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Бухало С.М. Организация, планирование и управление деятельностью промышленного предприятия. К.: Выща школа, 1989
    2. ГОСТ 1784 13 "Нормативы по трудоёмкости и времени механической обработки на станках"
    3. Ипатов М.И., Пытников В.И., Захарова М.К. Организация и планирование машиностроительного производства. М.: Высшая школа, 1988
    4. Клевелин А.И., Моисеева Н.К., Организация гармоничного производства, - М., 2003
    5. Метс А.Ф., Штец К.А., Бельгольский Б.П. Организация и планирование предприятий черной металлургии. М.: Металлургия, 1986
    6. Новинский Н.И. Организация производства на предприятии. - М., 2001 г.
    7. Организация производства. Учебное пособие для ВУЗов под ред. Туровца В.Н., Родионова В.Б., - М., 2002г.
    8. Родионов Б.Н. Организация, планирование и управление машиностроительным предприятием. М.: Машиностроение, 1989
    9. Клевелин А.И., Моисеева Н.К., Организация гармоничного производства., - М., 2003 г.
    10. Савруков Н.Т., Захаров Ш.М. Организация производства. Курс лекций, - П., 2002 г.
    11. Фатхутдинов Р.А., Организация производства. - М., 2003 г.
    12. Фатхутдинов Р.А Производственный менеджмент: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи: Юнити, 1997
    13. Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции: Справочное пособие. ? 2-е изд. ? М.: Экономика, 1990. ? 448 с.
    14. Ивуть Р.Б., Кабаков В.С. Экономическая эффективность ремонта машин и оборудования. ? Мн., 1988. ? 206 с.
    15. Ивуть Р.Б. Совершенствование управления ремонтным производством на предприятии машиностроения. ? Мн., 1991.
    16. Ивуть Р.Б., Молокович А.Д., Фриденберг В.Г. Опыт разработки и внедрения системы регламентированного технического обслуживания оборудования на Минском автомобильном заводе. ? Мн., 1981.
    17. Климов А.Н., Попова Л.Г. Организация ремонта производственного оборудования машиностроительных предприятий. ? Л., 1988. ? 142 с.
    18. Климов А.Н., Оленев И.Д., Соколицын С.А. Организация и планирование производства на машиностроительном заводе: Уч. для машиностроительных вузов. ? 3-е изд. / Под ред. С.А. Соколицына. ? Л.: Машиностроение, 1979. ? 463 с.
    19. Локтев Д.А. "Металлорежущие станки". М. изд-во "Высшая школа". 1993 г. 381 с.
    20. Организация производства на предприятии: Учебник для техн. и эконом. спец. / Под ред. О.Г.Туровца, Б.Ю.Сербиновского. ? Р.н.д.: МарТ, 2002. ? 464 с.
    21. Рекомендации по научной организации производства, труда и управления ремонтными службами предприятий Минстанкопрома. ? Руководящий технический материал ? Тула, 1979. ? 103 с.
    22. Типовая система технического обслуживания и ремонта метало- и деревообрабатывающего оборудования. ? М., 1988.
    23. Типовые укрупнённые нормы времени на работы по ремонту станков с ЧПУ (по видам ремонта). ? М., 1989.
    24. Уварова А.В. Вспомогательное производство: интенсификация и эффективность. ? Л., 1991. ? 136 с.
    25. Положение об отделе главного механика (ОГМ). ? Гомель: РУП "ГСЗ им. С.М.Кирова" , 2004.
  • 1845. Управление торговым предприятием
    Дипломы Менеджмент

    Баланс предприятияДата 31.12.2008Удельный весИзмененияДата 31.12.2009Удельный весИзменениятыс. руб.%тыс. руб.%АКТИВ1.Внеобаротные активы разд12 051 00010,60%427 484-1,93%3 195 00010,79%1 144 0000,19%Нематериальные активы934 0004,83%-109 826-3,23%824 0002,78%-110 000-2,05%Основные средства и незавершённое стр-во1 117 0005,77%537 2901,30%2 371 0008,00%1 254 0002,23%Долгосрочные финансовые вложения00,00%00,00%00,00%00,00%Отложенные налоговые активы00,00%00,00%00,00%00,00%Прочие внеоборотные активы00,00%00,00%00,00%00,00%2.Оборотные активы разд. 217 295 00089,40%5 966 0831,93%26 424 00089,21%9 129 000-0,19%Производ. Запасы и затраты8 751 00045,23%5 577 29720,73%18 547 00062,62%9 796 00017,38%-в т.ч. готовая продукция7 944 00041,06%5 460 03021,89%17 829 00060,19%9 885 00019,13%НДС353 0001,82%11 214-0,81%1 334 0004,50%981 0002,68%Долгосрочная дебиторская задолженность ,из неё:00,00%00,00%00,00%00,00%- прочие дебиторы00,00%00,00%00,00%00,00%Краткосрочная дебиторская задолженность, из неё:7 233 00037,39%971 588-10,95%4 091 00013,81%-3 142 000-23,58%-задолженность участников по взносам в УК00,00%00,00%00,00%00,00%-прочие дебиторы512 0002,65%-596 836-5,91%736 0002,48%224 000-0,16%Краткосрочные финансовые вложения, из них:00,00%00,00%00,00%00,00%Денежные средства958 0004,95%-594 016-7,03%2 452 0008,28%1 494 0003,33%Прочие оборотные активы00,00%00,00%00,00%00,00%БАЛАНС19 346 000100,00%6 393 547-29 619 000100,00%10 273 000-Баланс предприятияДата 31.12.2008Удельный весИзмененияДата 31.12.2009Удельный весИзменениятыс. руб.%тыс. руб.%ПАССИВ1.Капитал и резервы разд. 3 1 225 0006,33%951 3984,22%6 813 00023,00%5 588 00016,67%Уставной и добавочный капитал8 402 00043,43%-424-21,44%8 402 00028,37%0-15,06%Собственные акции, выкупленные у акционеров00,00%00,00%00,00%00,00%Резерв. Фонд и фонды спец. назначения00,00%00,00%00,00%00,00%Целевое финансирование и поступления00,00%00,00%00,00%00,00%Нераспр. Прибыль прошлых лет и отч периода952 0004,92%952 0004,92%00,00%-952 000-4,92%Непокрытые убытки прошлых лет и отч. периода8 129 00042,02%178-20,74%1 589 0005,36%-6 540 000-36,65%2. Пассивы, из них:18 121 00093,67%5 442 149-4,22%22 806 00077,00%4 685 000-16,67%Долгосрочные пассивы разд. 4, из них:00,00%00,00%00,00%00,00%-Отложенные налоговые обязательства00,00%00,00%00,00%00,00%Краткосрочные пассивы разд.5, из них:18 121 00093,67%5 442 149-4,22%22 806 00077,00%4 685 000-16,67%-Краткосрочные кредиты 00,00%00,00%00,00%00,00%-Кредиторская задолженность8 234 00042,56%5 441 89921,01%12 919 00043,62%4 685 0001,06%-Резервы предстоящих расходов и платежей00,00%00,00%00,00%00,00%-Расчёты по дивидендам00,00%00,00%00,00%00,00%-Доходы будущих периодов00,00%00,00%00,00%00,00%-Фонды потребления00,00%00,00%00,00%00,00%-Прочие пассивы9 887 00051,11%250-25,22%9 887 00033,38%0-17,73%БААНС19 346 000100,00%6 393 547-29 619 000100,00%10273 000-

  • 1846. Управление трудовыми конфликтами
    Дипломы Менеджмент
  • 1847. Управление финансами ФСП "Облик"
    Дипломы Менеджмент

    Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени убывающей ликвидности, с краткосрочными обязательствами по пассиву, которые группируются по степени срочности их погашения. Первая группа (А1) включает в себя абсолютно ликвидные активы такие как денежная наличность и краткосрочные финансовые вложения. Ко второй группе (А2) относятся быстро реализуемые активы: товары отгруженные, дебиторская задолженность со сроком погашения до 12 месяцев и НДС по приобретенным ценностям. Ликвидность этой группы оборотных активов зависит от своевременности отгрузки продукции, оформления банковских документов, скорости платежного документооборота в банках, от спроса на продукцию, ее конкурентоспособности, платежеспособности покупателей форм расчетов. Третья группа (А3) - это медленно реализуемые активы (производственные запасы, незавершенное производство, готовая продукция, товары), для трансформации которых в денежную наличность понадобится значительно больший срок. Четвертая группа (А4) - это труднореализуемые активы, куда входят основные средства, нематериальные активы, долгосрочные финансовые вложения, незавершенное строительство, дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев.

  • 1848. Управление финансовыми ресурсами деятельности предприятия (на примере ЗАО агрофирма "Солнечная")
    Дипломы Менеджмент
  • 1849. Управление финансовыми рисками
    Дипломы Менеджмент

    Виды финансовых рисковХарактеристика основных видов финансовых рисковРиск снижения финансовой устойчивостириск нарушения равновесия финансового развития - чрезмерной долей заемных средств, что ведет к несбалансированности положительного и отрицательного денежных потоков предприятия, по степени опасности (угроза банкротства) играет ведущую роль Риск неплатежеспособностириск несбалансированной ликвидности - риск генерирует снижением уровня ликвидности оборотных активов, что ведет к разбалансированности положительного и отрицательного денежных потоков предприятия во времени, риск является одним из наиболее опасных Инвестиционный рисквключает подвиды: риск реального инвестирования и риск финансового инвестирования - все подвиды инвестиционных рисков связаны с возможной потерей капитала, также является одним из наиболее опасных рисков Инфляционный рискхарактеризуется возможностью обесценивания реальной стоимости капитала и ожидаемых доходов от осуществления финансовых операций в условиях инфляцииПроцентный рисксостоит в непредвиденном изменении процентной ставки на финансовом рынке (депозитной, кредитной) Валютный рискпроявляется в недополучении предусмотренных доходов в результате воздействия изменения обменного курса иностранной валюты во внешнеэкономических операциях, на ожидаемые денежные потоки от этих операций Депозитный рискотражает возможность невозврата депозитных вкладов, связан с неправильной оценкой и неудачным выбором коммерческого банкаКредитный рискпроявляется как риск неплатежа - заемщиком основного долга и процентов, причитающихся кредитору. К кредитному риску относится также риск такого события, при котором эмитент, выпустивший долговые ценные бумаги, окажется не в состоянии выплачивать проценты по ним или основную сумму долга. Налоговый рискимеет ряд проявлений: введения новых видов налогов и сборов; увеличения уровня ставок действующих налогов и сборов; изменения сроков и условий уплаты налоговых платежей; отмены действующих налоговых льготСтруктурный рискгенерируется неэффективным финансированием текущих затрат предприятия, что ведет к высокому удельному весу постоянных издержек в общей их суммеКриминогенный рискпоявляется: в форме объявления партнерами предприятия фиктивного банкротства; подделки документов; незаконное присвоение сторонними лицами денежных и др. активов; хищения собственным персоналом и др. Прочие виды рисковриски стихийных бедствий; "форс-мажорные риски; риск несвоевременного осуществления расчетно-кассовых операции; риск эмиссионный и другие [6; 205]

  • 1850. Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")
    Дипломы Менеджмент

    НормированиеПрограммированиеМониторингАнализ рынкатруда. ОтборФормулированиеменеджеров итребований к будущимспециалистов.работникам. АнализПрограммы набора.формированияНаборфункций и моделировалиадаптации работников.аНИЛперсоналарабочих мест. РазработкаФормированиештатного расписанияоргкультуры.Стадия интенсивного ростаНабор новых сотрудников, их адаптация.Формализация правил, символов и норм организационного поведения. СозданиеПрограммы отбора, адаптацииИзучение условий и факторов, влияющих на удовлетворённость трудом, социально-Сохранение корпоративнойдолжностных инструкций. Описаниесотрудников, обучения, формирования резервапсихологического климата в коллективекультурыполитики фирмы в документах и правилахкорпоративнойкультуры.Разработкаоптимальных схемСнижениеоценки иАнализСтадия стабялиза циизатрат на персонал. Подготовка изменений при выбореНовые цели и варианты деятельности закрепляются в нормативныхстимулирования труда, увязанных с получением прибыли. Разработка новых форм организации труда.производственной деятельности, выявление источников потерь. Оценка эффективностиориентации надокум игахАттестация персонала,деятельностиразвитиеаттестация рабочихперсонала.мест. Управлениекарьерой.Организационно-кадровыйАнализ функций иаудит. Созданиемоделирование рабочихКадровые программы1 Стадия 1 кризисакадровых условий для работымест. Разработка стратегии реорганизации.поддержки реорганизации: профконсультирование,Оценка персонала с целью недирективногоперспективныхФормулированиенедирективноесокращения.участков.требований к будущимсокращение.Сокращениеработникамперсонала

  • 1851. Управление формированием персонала организации
    Дипломы Менеджмент

    Ключевая задача внешнего рынка труда состоит в том, чтобы минимизировать затраты времени, необходимые на поиск соответствующего кандидата на рынке труда и заключение трудового договора. Даже наиболее организованные рынки труда далеки от идеального состояния. Во-первых, предложение рабочей силы обычно не совпадает с предложением рабочих мест. Помимо количественных несовпадений, существенны структурные несоответствия (географические, отраслевые и т.д.). Во-вторых, входящие на рынок труда потоки рабочей силы не равны входящим потокам рабочих мест. В-третьих, от момента появления на рынке труда работника (рабочего места) до заключения договора о найме проходит определенное время. В-четвертых, выход рабочей силы не совпадает с объемом выхода рабочих мест, а сам выход не всегда оказывается результативным. Работник может покинуть рынок труда, потеряв надежду на поиск работы. Вакантное рабочее место также может быть выведено с рынка труда по причине, например, его ликвидации.

  • 1852. Управление человеческими ресурсами – основной фактор повышения эффективности функционирования фирмы на современном этапе
    Дипломы Менеджмент

    Человек, его способности всегда играли первостепенную роль в общественном производстве. Достижения человеческого разума, интеллектуализация производства на современном этапе привели к новому витку развития человеческого общества, создали более благоприятные условия для реализации возможностей человека в политической, экономической, социальной и культурной жизни. Повышение эффективности производства во все времена сопровождалось ростом благосостояния населения. На этой основе в развитых странах практически снята проблема удовлетворения первоочередных жизненных потребностей в продовольствии, одежде, жилье, медицинском обслуживании и т.п. Это привело к увеличению свободного времени, которое обеспечивает возможность более глубокого образования и саморазвития и соответственно способствует быстрому росту интеллектуального потенциала. Если для индустриального общества было характерно превалирование физического труда, в новой экономике возросла роль интеллектуального. Рост интеллектуального потенциала, в свою очередь, ускоряет развитие технологии и повышение эффективности труда. Таким образом, взаимодействие роста производительности труда и повышения потребностей привело к экономии времени в процессе развития и ускорению этого процесса. Сейчас более 50% экономически активных граждан развитых стран (а в США - более двух третей) заняты умственным трудом [1].

  • 1853. Управления конфликтами и стрессами на предприятии
    Дипломы Менеджмент

    № п/пПризнакМежличностный конфликт в обувном отделе1.Конфликтная ситуацияНа предприятии возникла острая необходимость на время заменить работника в одном из пригородных филиалов. Руководитель вызвал сотрудницу и сообщил ей, что с завтрашнего дня она должна отправиться туда в командировку. В ответ сотрудница сказала, что это невозможно, так как у нее болеет ребенок. Чтобы выполнить срочную работу, сотрудница и так попросила присмотреть за ребенком соседку, но уехать на несколько дней не может. Начальник заявил, что его не интересуют личные проблемы сотрудницы, и она должна завтра же быть в пригородном филиале. На следующий день сотрудница ушла на больничный.2.Зона конфликтаВ данном случае руководитель настаивал на исполнении своего приказа менеджером, так как опасался за свой авторитет. Руководитель считал, что если он проявит слабость в глазах подчиненных, то ему «сядут на голову». Менеджер опасался, что если он уступит один раз, то с его интересами руководство перестанет считаться.3.Локализация конфликтаРуководителю отдела нужно было необходимо внимательно отнестись к сложностям сотрудников. Если бы начальник с самого начала проявил сочувствие, выяснил, что с ребенком, почему необходимо присутствие матери дома, то возможно, были бы найдены варианты, когда ее поездка оказалась бы возможной или, по крайней мере, стало бы ясно, что надо послать другого работника. Кроме того, менеджеру не стоило вести себя так вызывающе и демонстративно идти на конфликт, а следовало обсудить ситуацию с руководителем, в случае недостижения договоренности - обращаться к вышестоящему начальнику.4.Субъекты конфликтаНачальник и подчиненный5.Инициаторы конфликта1)Руководитель обувного отдела 2)Менеджер обувного отдела6Прямые результаты конфликтаНачальник оказался в очень сложной ситуации. Его авторитет под угрозой, производственная проблема не была решена и потребовала экстренных мер.7Способы и формы разрешения конфликтаНачальник отдела кадров ЗАО «Гранд» неоднократно беседовал со всеми участниками ситуации наедине, исследуя истинные интересы каждого и то, насколько соответствуют им их позиции. В ряду прочих интересов все они назвали одно, как самое важное - свою работу в фирме, и конфликтологу осталось лишь сблизить позиции всех троих в понимании того, как этот общий интерес может быть удовлетворен. Конфликтующие стороны впервые получили возможность сказать друг другу при помощи посредника то, что хотели сказать, без оскорблений и по существу, а самое главное, их услышали. Когда эмоции отступили, начальник отдела кадров предложил каждому письменно изложить свои предложения, как наладить эффективное взаимодействие сотрудников на благо как фирмы, так и самих сотрудников (дальнейшая работа обоих сотрудников на фирме, повышение заработной платы, карьерный рост обоих работников и т.д).

  • 1854. Управления мотивацией сотрудников МЛПУ "Специализированный дом ребенка"
    Дипломы Менеджмент

    А. ЛичностьВсегдаЧастоИногдаРедкоНикогда1 Мне не хватает уверенности в себе2 Я ценю критичность3 Я боюсь отличаться от других4 Мои родители поощряли мою креативность5 Я чувствую себя некомфортно в ситуации неопределенности6 Мне нравятся новые лица, места7 Я нуждаюсь в постоянном ощущении порядка в моей жизни8 Я считаю, что мечты и фантазии - дело стоящее9 Я чувствую себя неловко, когда люди проявляют свои чувства.10 Я получаю удовольствии, играя роли11 Я достигаю большего, когда следую правилам12 Я позволяю моим чувствам руководить мною13 Мне нравится, когда меня считают независимым14 Мне нравится быть вместе со свободно мыслящими людьми15 Я скорее реактивен, чем активен16 Мне нравится заглядывать далеко впередВ Подход к решению проблем1. Сталкиваясь с проблемой, я делаю поспешные выводы2 Когда проблема возникает, я становлюсь объективным и аналитичным3 Необходимы все факты, чтобы принять решение4 Мое внутреннее чувство помогает мне5 Я рассчитываю на свои прошлые знания сходных проблем6 Я ненавижу работать над деталями7 Секрет успеха - в укомплектованном штате персонала8 Статистические данные и диаграммы дают искаженную картину9 К проблемам следует подходить одним и тем же образом10 Меня воспринимают как человека, решающего проблемы оригинально11 У меня есть трудности с обнаружением проблем12 Я использую специальные техники для решения проблем13 Я впадаю в уныние, если проблема кажется слишком сложной14 Когда другие не берутся за решение, я делаю это, если могу15 Я люблю читать инструкции, прежде чем начать что-то новое16 Я верю, что процесс нахождения решения - творческийС Рабочая среда1 Люди в моей организации думают, что их образ действия - самый лучший2 Вокруг меня креативность рассматривается как ключ к выживанию3 Границы моих полномочий четко определены4 Здесь принимаются стоящие идеи извне5 Время для творческих размышлений ограничено в этой организации6 Соревнование между служащими воспринимается как здоровое явление7 Я мог бы охарактеризовать мою организацию как уютную и ориентированную на сотрудничество8 В этой организации мы любим находить проблемы9 Здесь, если вы креативны, значит, мечнатель10 В этой организации креативным людям дают свободу11 Организационные процедуры убивают идеи12 Я могу свободно рассказывать о своих идеях, не опасаясь, что их украдут13 Меня остановят, если я начну предлагать новые решения14 Здесь хорошие идеи представляют ценность сами по себе15 Новые идеи должны быть подробно описаны16 Инновации поощряются в этой организации

  • 1855. Управленческая деятельность ООО "Роялти"
    Дипломы Менеджмент

    Стимулимеет место в скорее имеет место, чем отсутствуетскорее отсутствует, чем имеет местоотсутствует¨ Наличие возможностей для профессионального роста. ¨ Уровень заработной платы. ¨ Наличие различного рода льгот. ¨ Удобное расписание работы. ¨ Возможность общения с коллегами. ¨ Возможность участвовать в управлении организацией. ¨ Уровень комфортности на работе. ¨ Возможность участвовать во внедрении новшеств. ¨ Возможность участвовать в разработке новаций. ¨ Хорошие взаимоотношения в коллективе. ¨ Признание труда со стороны коллег. ¨ Признание труда со стороны руководителей. ¨ Возможность достичь успехов в работе, повышающих статус в коллективе. ¨ Высокий уровень ответственности за свой труд. ¨ Возможность получить повышение по работе. ¨ Система контроля, применяемая в организации. ¨ Признание труда со стороны внешнего окружения организации. ¨ Осознание полезности своего труда. ¨ Стабильность положения сотрудника в организации. ¨ Возможность учиться дальше. ¨ Возможность оказывать влияние на коллег (руководителей). ¨ Возможность участвовать в соревновании с коллегами. ¨ Удовлетворение потребностей клиентов. ¨ Соответствие личных и деловых качеств руководителя вашим ожиданиям. ¨ Интерес к работе в организации. ¨ Возможность оказывать влияние на клиентов. ¨ Наличие информации о том, что происходит в организации. ¨ Наличие технических средств, способствующих эффективной работе. ¨ Размер премий, пособий, надбавок. ¨ Планирование и организация труда.

  • 1856. Управленческая диагностика в менеджменте организации
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2007. 192 с.
    2. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. - Киев, 2006. 204 с.
    3. Гневко В.А., Яковлев Й.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. Спб.: ЮристЪ, 2007. 184 с.
    4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: Юнити-Дана, 2006. Ч. 1,2. 200 с.
    5. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. М.: Инфра-М, 2006. 208 с.
    6. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. Теоретический курс. М.: Финансы и статистика, 2008. 216 с.
    7. Друкер П. Эффективное управление. М.: Юнити-Дана, 2004. 336 с.
    8. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. Новосибирск, 2007. 192 с.
    9. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Инфра-М, 2007. 232 с.
    10. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. Новосибирск, 2006. 176 с.
    11. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда. М.: Махаон, 2005. 192 с.
    12. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Инфра-М, 2008. 136 с.
    13. Проскуряков А.В. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Инфра-М, 2006. 224 с.
    14. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. Иваново: Печатный двор, 2007. 208 с.
    15. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: Инфра-М, 2006. 200 с.
    16. Менеджмент организаций /Под ред. З.П. Румянцева и И.А. Соломатина. М.: Инфра-М, 2007. 224 с.
    17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Юнити-Дана, 2000. 800 с.
    18. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М.: ЮристЪ, 2007. 242 с.
    19. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. М.: Аспект Пресс, 2007 288 с.
    20. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Куяапов М.Н. Эффективность управления персоналом. Социально-экономический аспект. М.Инфра-М, 2004. 280 с.
    21. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Аспект Пресс, 2005. 560 с.
    22. Питерс Т., Уотермен Р. В. поисках эффективного управления. М.: Юнити-Дана, 2004. 360 с.
    23. Пригожий A.M. Современная социология организаций. М.: Юнити-Дана, 2007. 320 с.
    24. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М.: Махаон, 2006. 248 с.
    25. Современный менеджмент: принципы и правила. М.: Аспект Пресс, 2003. 400 с.
    26. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 322 с.
    27. Теория системного менеджмента: Учебник / Под ред. П.В. Журавлева, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. М.: Экзамен, 2006. - 512 с.
    28. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2005 251 с.
    29. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 2006. 500 с.
    30. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. Т.1. - М., 2005. 384 с.
    31. Фаткин Л.В. Петросян Д.С. Человек в системе менеджмента. М.: Инфра-М., 2004. 192 с.
    32. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Юнити-Дана, 2008. 128 с.
    33. Цандер Э. Руководство малыми предприятиями. Обнинск: Мир, 2004. 280 с.
    34. Чернов В.М., Антосенкова Л Д. Повышение эффективности работы аппарата управления. М.: Инфра-М, 2008. 168 с.
    35. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.:Питер, 2001. 424 с.
    36. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Инфра-М, 2007. 384 с.
    37. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М.: ЮристЪ, 2007. 334 с.
    38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Юнити-Дана, 2000. 400 с.
  • 1857. Управленческая команда в организации
    Дипломы Менеджмент

    Но, если система корпоративного управления не может справиться с нарушением своих же правил, то это наглядно демонстрирует всем участникам не только слабость власти, но и то, что правила можно нарушать в принципе. А это уже намного опаснее самого нарушения. Действительно - если можно нарушить правило, то почему надо соблюдать договоренности? Стараться? Прикладывать усилия? И сам руководитель, и остальные сотрудники начинают делить правила на обязательные и необязательные. Как вы понимаете, руководствуются они при этом не только и не столько интересами дела, а, скорее, своими личными мотивами и стремлением делать/ не делать что-либо. И получается, что бизнес становится малоуправляемым, появляется большой «управленческий люфт», так как никогда нельзя предвидеть, какое соглашение или установка будут нарушены в каком случае, насколько и кем. Персонал начинает напоминать группу гурманов возле «шведского стола»: каждый выбирает, что, когда и насколько он будет выполнять. Единственным сдерживающим фактором становится персональная совесть, а этот «узел» весьма ненадежен. Кроме того, следует помнить, что для подавляющего большинства людей совесть является величиной отнюдь не абсолютной, а относительной. Например, человек четко калькулирует то, как он понимает «совесть» организации по отношению к нему самому и, соответственно, определяет величину своих встречных обязательств. Согласитесь, что такая ситуация открывает большой простор для расхождений в ожиданиях организации и персонала.

  • 1858. Управленческие решения по разработке и реализации стратегии развития ООО "Атланта" (кафе-закусочная "Белый аист")
    Дипломы Менеджмент

  • 1859. Управленческий анализ в торговле
    Дипломы Менеджмент

    Процесс бюджетирования начинается с составления бюджета продаж, как в торговых организациях, так и на промышленных предприятиях. Первичность данного бюджета связана с тем, что продажи наиболее трудно управляемый объект хозяйственной деятельности любой организации. Он ограничен внешними лимитирующими факторами, важнейшими из которых являются: рынки сбыта, их емкость, спрос на различные виды товаров, конкурентоспособность товаров, доступность необходимых ресурсов как материальных, так и трудовых (наличие персонала требуемой квалификации) и т.д. Это подчеркивает важность маркетингового анализа, особенно для торговых организаций.

  • 1860. Управленческий контроль и его специфика в управлении организацией
    Дипломы Менеджмент

    Не вызывает сомнения тот факт, что в принципе возможно различное обоснование подходов к анализу финансово-хозяйственной деятельности, причем любой из таких подходов будет не свободен от недостатков, а значит и обоснованной критики. Формулируя основные направления финансово-хозяйственной деятельности предприятия, мы будем придерживаться некоторых постулатов, позволяющих дать логическое обоснование и систематизацию данных направлений.

    • Постулат 1. Каждое предприятие рассматривается как самостоятельный имущественный комплекс, который может быть охарактеризован с позиции имеющегося у него экономического потенциала, понимаемого как совокупность ресурсов (материальных, трудовых и финансовых) и обязательств (в широком смысле) предприятия. Финансовой моделью, характеризующей экономический потенциал предприятия и результативность его использования, является его бухгалтерская отчетность.
    • Постулат 2. Финансово-хозяйственной деятельность понимается как целесообразная деятельность предприятия, направленная на достижение иерархически упорядоченной системы целей, сформулированных его владельцами, и, в соответствии с первым постулатом, представляет собой эффективное использование имеющегося у предприятия экономического потенциала. Целесообразность может пониматься как в социальном, так и в экономическом аспектах, причем экономическая эффективность в большинстве случаев рассматривается как доминирующий критерий.
    • Постулат 3. Оценка целесообразности и эффективности финансово-хозяйственной деятельности может быть выполнена в рамках различных видов анализа, основными из которых являются: (а) комплексный анализ (деятельность предприятия оценивается с различных сторон в зависимости от целевой функции в рамках обоснования решений оперативного, тактического и / или стратегического характера); (б) тематический анализ (оцениваются отдельные виды ресурсов, технологического процесса, отношений с контрагентами, системы сбыта, организационно технического уровня).
    • Постулат 4. С позиции количественной оценки и систематизации аналитических процедур финансово-хозяйственная деятельность может быть охарактеризована тремя взаимосвязанными блоками: «Ресурсы» => «Производственно-технологический процесс» => «Результат».
    • Постулат 5. Любой вид ресурсов следует анализировать по трем направлениям: наличие и состояние; привлечение и выбытие, т.е. движение; эффективность использования.
    • Постулат 6. Производственно-технологический процесс трактуется как процесс получения готовой продукции (товаров, услуг) и ее реализации. С позиции количественной оценки основная цель в этом аналитическом блоке - обеспечение эффективности расходов и затрат в различных разрезах (по видам ресурсов, типам продукции, технологическим линиям, центрам ответственности).
    • Постулат 7. Результат финансово-хозяйственной деятельности может быть оценен системой критериев, состоящей в общем случае из показателей в натуральных и стоимостных измерителях и статистик: заданный темп роста, доля рынка, объем производства в натуральных единицах и в денежной оценке, показатели финансовых результатов, показатели финансового состояния.
    • Постулат 8. Аналитическое обоснование и оценка ресурсов, процесса и результата могут быть выполнены в рамках внутреннего или внешнего анализа. Различие между ними предопределяется четырьмя основными факторами: (а) горизонт использования результатов анализа; (б) вид доступной информационной базы; (в) возможность унификации и формализации аналитических алгоритмов; (г) конфиденциальность результатов анализа.
    • Постулат 9. В системе внутреннего анализа приоритет имеют натурально-стоимостные показатели, характеризующие эффективность расходов и затрат. Результаты анализа не являются общедоступными и используются, в основном, для оптимизации текущей деятельности. Исполнители и пользователи анализа - работники данного предприятия. Определенная унификация и формализация аналитических алгоритмов возможна лишь в рамках самого предприятия.
    • Постулат 10. В системе внешнего анализа приоритет отдается стоимостным показателям, построенным на доступной информационной базе, то есть публичной отчетности, данных информационно-аналитических агентств, бирж, прессы и др. Результаты анализа не являются конфиденциальными и используются для принятия решений, имеющих тактическое и стратегическое значение. Исполнители и пользователи анализа - любые лица, заинтересованные в деятельности данного предприятия. Предопределенность ядра информационной базы, а это открытая бухгалтерская отчетность, позволяет в известной степени унифицировать и формализовать алгоритмы анализа.